1樓：匿名使用者
學校裡對教師績效考核一般有三種方法：
第一種是基於工作分析的設計方法。
乙個老師的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最後乙個是要求做。這三類任務裡面，必須做的是職責範圍內的任務，應該做的是屬於老師能力範圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最後一類是上級主管分配下來的任務。
而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。
第二種績效考核的方法是結合學校經營目標分解進行設計。
這種績效考核是以學校目標為基礎，學校想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個老師上，每個老師完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核裡面的任務，是每個老師都必須要完成的任務。
第三種方法是按照流程來進行設計績效考核。
流程是學校必不可少的部分，而這種考核方式是根據老師在流程中所扮演的角色、需要承擔的責任以及對上、對下的關係來設計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據高層制定的發展目標提供出具體的方案，然後將方案交給基層老師進行執行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進行。
一般情況下，這三種考核方式在學校當中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有有些學校採用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據崗位分析來進行的考核，學校根據崗位、層級和職責進行績效設計。其實第一種考核方式是學校的基礎，它能有效保證每個老師都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內容，但無法將人力資源價值最大化。
學校進行績效考核的目的之一就是讓每個老師發揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。
之所以將三種績效考核方法結合起來，是因為我們知道學校是隨著市場在變化，而老師又隨著學校來變化，每乙個老師隨時要承擔其他的任務。單一的考核方法會讓績效考核出現紕漏，它所造成的問題是，老師的工作職能或責任發生變化，但績效考核依然採用固有的方式進行，這個時候就無法對老師進行考核。工作分析法的考核方式是基礎，它講每個老師最基礎的工作內容羅列出來進行考核；每個老師都是流程裡的節點，老師的職能怎樣變化，他都身在流程之內，依照流程進行設計，有效的避免了剛才的情況發生。
而依據學校目標的績效考核，是做最後的補充，這樣三種績效考核方式能夠對老師的工作進行真實、細緻的考核，保證學校的發展。
2樓：匿名使用者
沒有固定的模式，有幾個方面需要注意。
1、安全第一，上課時學生的安全一定放在首位；
2、學生的成績優秀率、及格率；
3、學生的意見調查、不良反饋；
4、班級之間科目考試排名第一名的，要加分激勵；
5、參加市級、省級、國家級競賽獲得名次的指導老師要加分激勵；
6、出勤、課堂紀律控制。
對老師績效考核的具體方法有哪些？
3樓：北師大刑法
以下方法僅供參考：
把教師的年終考核和績效工資掛鉤應按學校制定的教師考核辦法進行。要從德、能、勤、績四個方面綜合評定：德，就是考核教師遵守職業道德情況；能，就是考核教師的教學能力和實踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現象等）；績，就是考核教師的教學效果，這個要結合聽課、教案檢查、作業檢查、學生打分綜合評定。
建議把教師的年終考核進行量化，實行百分制或優秀、良好、合格、不合格四個等次評定，由人事（政工）科、教務處聯合成立考核專班發個通知，以便教師有所準備。考核的目的是促進教師新年在教學上跨乙個新台階，以利進一步提高教學質量。與績效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當傾斜。
4樓：匿名使用者
為使學院的績效考核工作落到實處，不流於形式，真正起到激勵的作用，x職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉公升、職稱評聘、培養發展的重要參考依據。同時，對於考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計畫，使其在專業發展上得到不斷提公升，從而促進學院教師的整體素質。
（1）用於年終績效考核獎的發放
學院設定年終績效考核獎，年終績效考核獎發放物件為全院所有全日制在崗職工。
年終績效考核獎的計算。按照考核等級係數計算各類人員當年年終績效考核獎。
①績效考核獎等級係數為：一等係數為1.0，二等係數為0.9，三等為0.7。
②學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。
學期績效考核獎＝0.5a×b
式中：a：年度績效考核獎金基數（元/人••年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；
b：個人學期績效考核的等級係數。
③年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。
（2）教師能否參與職稱評聘的依據
一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；
（3）教職工職位公升降的依據
①連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低乙個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。
②一般行政人員晉公升為中層幹部需連續兩年年終績效考核為一等。
（4）教職工評優評先的依據
當年績效考核排名在其所在分工會中後50%的，不得參與當年評優評先活動。
如何做好學校教師績效考核?
5樓：
績效考核我覺得沒有必要考慮的過於複雜。
首先你需要明確每個教室崗位的工作流程和工作職責。然後你在根據工作流程和工作職責制定老師需要完成的工作專案和工作量。工作量一定要落實到數字上，並且不可以脫離實際。
根據工作內容、工作量、工作時間基本就可以制定績效考核了。
6樓：匿名使用者
教學質量，民意調查，業務能力
7樓：匿名使用者
為使學院的績效考核工作落到實處，不流於形式，真正起到激勵的作用，x職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉公升、職稱評聘、培養發展的重要參考依據。同時，對於考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計畫，使其在專業發展上得到不斷提公升，從而促進學院教師的整體素質。
（1）用於年終績效考核獎的發放
學院設定年終績效考核獎，年終績效考核獎發放物件為全院所有全日制在崗職工。
年終績效考核獎的計算。按照考核等級係數計算各類人員當年年終績效考核獎。
①績效考核獎等級係數為：一等係數為1.0，二等係數為0.9，三等為0.7。
②學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。
學期績效考核獎＝0.5a×b
式中：a：年度績效考核獎金基數（元/人••年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；
b：個人學期績效考核的等級係數。
③年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。
（2）教師能否參與職稱評聘的依據
一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；
（3）教職工職位公升降的依據
①連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低乙個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。
②一般行政人員晉公升為中層幹部需連續兩年年終績效考核為一等。
（4）教職工評優評先的依據
當年績效考核排名在其所在分工會中後50%的，不得參與當年評優評先活動。
如何構建高校教師績效考核管理制度
8樓：ofweek人才網
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程，它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的資訊，並作出相應指引來使組織的目標得以實現，也是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的。績效管理在企業的發展過程中不能缺少，我們要認真的學習，也要讓員工參與到績效考核中，只有得到員工的支援和認可才能順利的實施下去，那麼我們的企業又該如何完善績效考核體系呢？下面來具體的講解一下。
重組績效管理組織，提公升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。所以關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。
同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。乙個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。
因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計畫有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核資訊反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重資訊收集。
要優化資訊收集方法，精煉資訊內容，關注存在問題;加大干預力度。要對績效實施過程中的資訊及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計畫的順利實現。
科學調整績效指標，確保考核內容精煉有效。在很多企業裡，當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，並確保各類關鍵績效指標的平衡。
要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用。要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：
優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。
員工績效考核辦法，員工績效考核制度
員工績效考核制度 回答第一條 工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績 工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓 工作調動以及提薪 晉公升 獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計畫地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。第二條 績效考核...
教職工績效考核方案，教師績效考核細則
教師績效考核細則 為充分調動全體教師的工作積極性，獎勤罰懶，提高教學質量和辦學效益，特制定本考核細則。一 考核方法和基本原則。1 學校成立績效考核領導小組，負責具體實施績效考核。2 考核工作堅持公開 公正 公平的原則進行。3 從德 能 勤 績四個方面考核。4 考核評價工作每學期期末進行，考評結果記入...
銀行員工績效考核辦法有哪些，銀行有哪些考核指標？
銀行有哪些考核指標？銀行的考核指標，具體如下 1 前台櫃員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵元 前台櫃員 行政工作人員每營銷1個存款賬戶並能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元 2 日均30萬元以下的員工，執行工資標準1300元 達到每月日均35萬元的工資上調100元 在此基礎上每 ...