1樓：企業內訓師
領導者的素質與員工的平均素質對企業發展的影響
這個題目看起來有點怪異，因為管理學中沒有對這一問題的系統論證，現實生活中我們雖然有時提到這一問題，但大多只是說某某領導的水平不行，所以應當**，說得再深一點，就歸結到狼領導羊或羊領導狼的結論上了。不過，在這裡我想說得更深一點，因為通過對乙個集體（這個集體包括企業，以下同）的發展進行總結，我們確實會看到這個集體的發展與領導者的素質和被領導的群眾的平均素質存在著一定的關係，這一關係處理好了，會加集體的發展，如果這一問題處理不好，就可能影響到這個集體的發展。
首先指出：這裡的素質，是乙個綜合的概念，它包括知識、能力、品德等方面。對於乙個領導人來說，其知識、能力、品德等方面的綜合構成了這個人的綜合素質；對於乙個集體來說，集體中的每乙個人有乙個綜合素質，把這些人的綜合素質再平均起來看，就構成了這個集體的平均素質。
如果形象地把素質從低到高分一下級別的話，可以分為「小學」、「中學」、「大專」、「大學」、「研究生」五類，當然也可以分成
一、二、三、四、五這五個級別。有了這個分類以後，乙個人的綜合素質可以是這五個級別中的乙個，乙個集體的平均素質也必定是這五個級別中的乙個，這樣確定了個人綜合素質的級別和集體平均素質的級別後，領導者的個人綜合素質就可以同他所領導的集體的平均素質進行比較了。
有了這個分類後，問題就必然地提出來了，到底是什麼級別的領導才能更好地領導他的集體呢？下面我們對這一問題逐步分析。
第一種情況是低階別的領導帶領乙個高階別的集體。由於領導的級別較低，如他是「中學」這個級別，讓他帶領乙個「大學」級別的集體，由於「大學」這個級別的集體素質要比這個領導人的高，這樣這個領導人的知識、能力和品德就不能服眾，集體就會給他造成許多困惑和麻煩，雖然他可以用行政命令的方式要求集體進行工作，但由於集體對他的漠視是他不能解決的，所以集體的服從是沒有動力的，因此這樣的領導與集體就是免強維持，也不會有很大的發展。其實說得簡單點，這就像讓乙個只有中學生水平的人去管理一所大學一樣，不只教授們不服，時間一長，這個中學生也只能搞得灰頭土臉，任憑你的資歷如何顯赫也不能解決問題。
實際在目前的企業中這種情況並不少見，也就是常說的外行領導內行，只是企業不像學校那樣反映敏銳，除破產的以外，還能夠免強維持罷了，但這絕不是一種正常現象，因為如果這個集體是破產的，能換乙個素質適合的領導，這個集體就不會破產；如果這個集體是免強維持的，能換乙個素質適合的領導，那麼這個集體一定會發展的更好。
第二種情況是領導帶領乙個與自己素質同級別的集體。這種情況比第一種情況可能要好一些，但如果這個領導沒有特殊的才能（當然不可能有了，因為有的話，他的個人綜合素質也就不是這個檔次了），他同樣很難服眾，因為他的素質與集體的素質是一樣的，集體為什麼要來服從他？所以他同樣會面臨領導的困難，不過在這種情況下還有彌補的可能，就是這個領導人他可以發揮行政命令的作用，利用行政命令來維護自己。
當然了，在這種情況下，他不可能搞人性化這種目前被認為是最好的管理方式，因為他的自身素質決定了別人的不服，別人不服你，你又如何敢實行人性化管理？第二種情況是目前的大多數領導與集體的情況。正因如此，所以現今把企業的領導人都叫做「老闆」，如果他不「板著點」，有誰還會真正聽他的？
通過這樣的分析，會看出，這也是一種不正常的情況，因為領導人的素質還是低了，還是會影響集體的發展。
第三種情況是高一級別的領導帶領乙個低自己乙個級別的集體。應當說這是最好的一種情況，因為在這種情況下領導人的知識、能力和品德能夠服眾，並且他的個人素質與集體的平均素質差距又不大，他的思想很容易被集體所接受，同時由於集體對他的佩服，他的一些決定就很容易貫穿下去，集體也會從領導的思想上得到啟發，集體會感到有方向，工作起來自然有動力。所以這種集體就不像第二種情況那樣，不能實行人性化管理，而是通過實行人性化管理，會提高集體的凝聚力，會建立一種和諧的企業文化，使集體成為乙個家。
這就像是讓乙個大學生去教高中一樣，高中生感覺不到大學生知識的不足，大學生也感覺不到在知識方面的壓力。現在，很多人認識到了這一點，在企業這個集體中這種情況正在逐步擴大，這當然是發展的方向，也是乙個集體追求的目標，許多企業的老闆從管理的前台走向後台，騁請有管理經驗並且素質適當高於企業素質的人當總經理，進行前台管理，就充分證明了這一點的正確性。
第四種情況是高階別的領導帶領低自己幾個級別的集體。不要認為這樣更好，實際上領導的級別比集體的級別差的越大，越不容易成功。因為這樣的領導的思想超越了集體的接受和領悟，領導的認識很難切緊他所管理的集體的認識，這樣再好的思想和認識如果不能被集體的接受，都等於零。
這就是為什麼讓乙個看起來是「書呆子」的人去管理乙個科研機構能管理好，讓他去管理乙個企業就不一定行了，難道企業人員還要比科研機構的聰明？我想不是，問題在於領導的素質與集體的平均素質的差異太過明顯了。再如讓乙個研究生去管理農村，由於農民的平均素質與這個研究生的平均素質相差太大，他不適合農村的領導，自然領導不好了，相反讓乙個高中生去管理農村，由於他的綜合素質與農村群眾的平均素質的差距小了很多，他到有可有把這個農村管理好。
應當說素質的差異的對比主要是以上幾種情況，處理好管理者與被管理者之間的素質平衡問題，對乙個群體的發展是很重要的。當然這裡提到的四種情況，是在外界環境影響相同的情況下提出對比的，也就是說在同樣的外部環境作用下，將管理者的綜合素質與被管理者的平均素質對比，才會得出以上結論。
2樓：攸樂山
中國的企業管理大多數是人性化管理。
家族企業的管理者大多數靠個人地位與威望用人格魅力在對企業管理。
乙個企業的文化其實就是乙個企業領導者的愛好！
所以企業的領導素質很重要，因為小勝憑智、大勝靠德！
3樓：匿名使用者
這個領導是指老闆,還是高層管理人員.他的決策肯定影響企業的興衰.
領導者素質對企業的影響
4樓：手機使用者
這個領導是指老闆,還是高層管理人員.他的決策肯定影響企業的興衰. ...領導者的素質與員工的平均素質對企業發展的影響 這個題目看起來有點怪異，因為管理學...
5樓：巍峨的山
現在可以給你一篇，那你畢業以後是不是每次都要別人弄，既然都可寫**了
6樓：龍維境
那太多了，怎麼說的完，要細聊
家族式管理企業有哪些弊端？如何改善？
7樓：匿名使用者
家族式企業在發展初期，會起到好的效果，大家會很團結，團結就是力量，企業對管理水平的需求不高，只要能發揮個人能力，就可以管理好。當企業發展到一定規模，企業管理的方式和每個管理者的管理理念會出現不同，尤其是家族的思想意識和管理能力受到教育和環境背景的影響，跟不上企業發展的需要，，反而會對企業發展產生阻礙作用。這時，就會出現企業發展的瓶頸，體現在關鍵崗位的管理者都是家族的人，而能力滿足不了公司現階段管理崗位的需要，需要有更高管理水平的高階管理人員來幫助公司發展。
改善的方法及時積極引進公司發展需要的高階人才，比如職業經理人，公司內部以股份和分紅的方式來激勵職業經理人。而原有的家族成員，可以給予部分股份，而讓出關鍵崗位，這樣可以解決束縛企業發展的問題。
乙個家族企業的優點和缺點是什麼？？？？
8樓：中空板
優點：1、親信做事成本最低。2、親信做事凝聚力強。3、親信做事信心最足。
缺點：1、企業盈利難以分配。2、各自為政決策難合。3、聖旨意識壟斷用人。
9樓：資源小村
家族式企業的優點主要有：
1、初始融資的優勢。
2、管理成本低，監督成本不高。
3、決策效率高。
4、內部資訊較為通暢，企業行為效率較高。
5、在不公平及法治不健全的社會中承擔違法責任的風險相對較低。
6、親信做事凝聚力強。
家族式企業的缺點有：
1、 家族企業管理體制與現代企業管理體制相衝突，制約企業做大、做強。
2、不利於優秀人才進入企業核心階層。
3、絕對控制不利於員工積極性的充分發揮。
4、家庭矛盾滲入企業，考驗企業生存。
5、各自為政決策難合，決策的風險較高。
6、企業盈利難以分配。
擴充套件資料家族企業的型別：
1、純粹的家族式企業
這種家族式企業從老闆到管理者再到員工，全都是一家人。這種企業是最純粹的家族式企業。這種家族式企業一般規模非常小，通常稱之為作坊。
2、傳統的家族式企業
傳統的家族式企業是由家族長來控制大權，關鍵的崗位基本都是由家族成員來擔當的，外來人員只能處於非重要的崗位。
3、現代的家族式企業
現代的家族式企業是家族持所有權，而將經營權交給有能力的家族或非家族成員。也就是說，家族持有所有權、股權，但是經營權不一定是家族成員。如果家族成員有能力，就由家族成員來擔當管理職責；如果家族成員沒有這種能力，就把它交給有能力的非家族成員。
這是現代化家族企業的一種趨勢，很多大型的國際級的家族式企業，基本上都在走這樣的道路。而走這條路的關鍵，就是所有權和經營權必須剝離。
10樓：中高智財權
家族式管理模式的優缺點
無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、澳、台及在東南亞久負盛名的華人企業，無一不是從家族式企業起家，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時，華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮鬥、依靠家庭成員協作、依靠同族、同鄉幫助才能獲得成功，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為準則的倫理型管理模式。
儘管許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力，這就是家族式管理模式特有的優點，集中表現在：
一是企業的員工多實行終身僱傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。
二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身僱傭和年功工資制使員工不願離開企業，一旦跳槽到新的企業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，能提高企業的耐久力和抗風險能力。
三是內部人際關係和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾衝突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。
四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的洩露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性。
五是家族式企業中管理者和員工在感情上存在著「知恩圖報」的思想。員工有視管理者為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為準則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。
然而，若管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言。因而這類企業當成長到一定規模後，其弱點非常明顯，常導致企業不攻自破。
家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關係融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是乙個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和衝突，特別是沒有血緣關係的員工之間以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關係的調整，必須有乙個客觀公正的標準，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
家族企業管理者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，起到了奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是複合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。
因此這類企業經常會出現「成也蕭何，敗也蕭何」的現象。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔、權力真空現象，造成企業一段時期內處於無組織狀態。
家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關係時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。
有時為保護「外人」的利益他們會團結起來與管理者或「自己人」抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要麼凝聚力很強、人際關係融洽，要麼內部四分五裂、派系紛爭。
如何提高領導者素質知識和如何提高領導者素質案
百衲維遠 造成這些現象的主要問題有以下幾點 1 一把手只是要求別人去提公升，自己卻保持原樣，不能率先垂範的與大家一同成長，並形成共識和一致的領導行為 2 沒有系統規劃系統推進，想起來就坐下或培訓完就完事 3 為提公升管理能力而管理，不能結合企業問題 企業戰略目標和規劃去做，以空對空，沒有價值 4 不...
怎樣提高領導者的素質，如何提高領導者素質
要了解事情的起因，不能根據片面之詞,要全面了解。2.了解之後正確做出判斷,但是最好不要當面指出,私下解決.3.分別找當事人談話,指出問題所在.委婉的指出,嚴厲的批評這種行為,指出你的希望所在.4.找當事人雙方解決,並表示希望和好,互相道歉吧,自己做個和事老.沒什麼不好的,還能該員工留下不錯的印象.呵...
領導者 管理者，區別是，領導者和管理者的區別有哪些？
我努力的方式 在管理學中，經常會談到管理者和領導者，這兩者是否等同呢？我認為這兩者是有區別的。管理者是被任命的,在組織中他們擁有合法的權利和地位，可以進行賞罰,其影響力來自職位賦予他們的正式權利，而領導者可以是推舉出的組織中有能力的人,或得到大家公認的人，領導者可以不用正式的權利影響他人。所有管理者...