1樓：鐵甲博士
首先跟您分享一下我認為的領導者：「為了乙個使命，帶領乙個團隊，需要很強的溝通能力，激勵自己和他人，有很強的執行力和對結果負責的職業精神」。技術人員能不能成為管理者需三個條件：
1有意願2有能力3有機遇。我就是這樣過來的。以後多交流哦，祝您早日成功。
2樓：
讓我用部隊的用人制度告訴你吧。現在軍官的主流**都是來自於軍校，而軍校學習的科目都是涉及技術的，沒有專門只學所謂領導學的。軍事領導學只是作為每位軍官都要學習的核心課程。
所以，沒有純粹的技術人員，只有後期接受的經歷和發展方向才會影響。如果你是做題求答案，可以忽略我的回答
3樓：匿名使用者
當然可以。做領導，講究的是均衡平衡，兼聽則明。能不能當領導者，除了個人機遇，更要看個人特質。
你問了能不能，那就是至少應該是個合格的領導者的意思。領導者，要有縱觀全域性的眼界，有容人之量，有管理手段，有激勵能力。技術出身，邏輯思維是習慣思維，在管理方面就會井井有條有序，容易出成果。
技術出身，更容易做到賞罰分明，這個是良好激勵能力的重要基礎。技術出身，很容易對人提要求，這個是團隊進步和個人進步的開始。當然，技術出身，如果事事唯技術論，就會陷入困境，以此類推，營銷出身，如果事事唯營銷論，也同樣會陷入困境。
4樓：手機使用者
技術人員懂技術，再懂管理，就能當管理者！
從管理學角度分析怎樣才能成為一名合格的管理者
5樓：匿名使用者
1、管理大型組織的必要條件是精心的計畫工作，規定組織的目標。 2、管理者應該承認不肯定性，從而按照旨在使不肯定性減少到最低限度的要求來全面分析與計畫。 3、決策要以科學而不是預感為根據，管理要以分析而不是直覺為根據。
1、共同建設高度認同的企業文化：
高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助於乙個平台，也就是乙個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何乙個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是乙個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是乙個很重要的環節。
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。
機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。
人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力。
「己所不欲，勿施於人」，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，「我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？」想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？
然後再以同樣的態度施於下屬。
3、廣開言路：
乙個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。
但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下乙個上公升的空間：
如果員工沒有可望得到的上公升空間，那麼他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉公升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉公升階梯。
如果你的部門太小，不能做到這步，晉公升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那麼在與你一起的歲月裡他們會使出最大的幹勁。
5、組建乙個成功的團隊：
乙個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規範化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設乙個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何乙個只突出個人業績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。
7、善於授權：
管理者並不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：「我們不應該把所有的事都抓在自己手裡，認為只有自己才做得好。」此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。
我們常常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這只能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的資訊，好的方法緊攥在自己手裡，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。
乙個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。
6樓：匿名使用者
可以從激勵理論上來論述-管理學當中的激勵理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧得弗的erg理論、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論等等，根據不同的理論，可以去闡述一名管理者如何去激勵員工才會產生正效應。做好了有效的激勵，可以說這名管理者就是一名至少合格的管理者。當然，也可以從其他角度進行分析-例如，管理者必備的素質要求等方面進行闡述，但我個人比較偏向於前者，也就是從激勵理論上來進行具體說明。
7樓：匿名使用者
當然你要有一套自己的管理學之道，管理不是單一的
怎樣從管理學的角度分析問題
8樓：午後一杯涼茶
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可以是可以，但是必須注意 他之所以叫真空罐，也就是說，內壓強小於外壓強，或者可以這麼理解，就算是絕對真空，那麼他承受的壓強不過是101千帕，也就是0.1mpa即乙個大氣壓 如果你把他當儲氣罐用，那麼如果只充0.1mpa的壓力，是不會有危險的，但一旦超過了，就很危險了 由於他的設計就是在 0.1mpa...
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