1樓：綠水青山
一、企業的人力資源要為組織變革服務。
員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。其次在組織變革的過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業的人力資源素質和企業變革同步推進。再次，在企業的日常經營過程中，企業應該樹立一種團體主義的文化，培養員工對組織的歸屬感形成一種願意與企業同甘共苦的企業文化。
二、加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。
在變革實施之前，企業決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們瞭解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的資訊，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實施過程中，要讓員工理解變革的實施方案，並且要儘可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當的時候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。
三、適當地運用激勵手段。
在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。一方面，企業可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業可以對一些員工予以重用，以穩住關鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業工作。
四、引入變革代言人
變革代言人即通常所謂的諮詢顧問。由以上分析我們已經知道，在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發動者的能力有限，不能有效地實施變革。
而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，諮詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由於變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認識企業所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。
五、運用力場分析法
力場分析法是盧因於2023年提出來的，他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態，對於一項變革，企業中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應該通過分析變革的動力和阻力，找到變革的突破口。
六、培植企業的精神領袖。
在企業變革的過程中，如果企業有一位強力型的領導者，相對而言，變革的阻力就會很小。由於企業的精神領袖通常具有卓越的人格魅力和非常優秀的工作業績。因此由他們發動變革，變革的阻力就會很小。
當然，客觀而論，在企業中培植精神領袖並不一定是一件好事，單在，組織變革的過程中確實能起到立竿見影的效果。
變革中的壓力：
隨著資訊科技的發展，企業所面臨的環境發生著急劇的變化，任何以市場為導向的企業都必須不失時機地推動企業的技術變革，組織變革和人員變革。以適應不斷變化著的內外環境。然而變革就意味著破壞，意味著打破傳統，。
變革的這一特性，使得變革具有不同程度的風險性。組織內員工對變革的接受與否，組織變革的方向是否適應不斷變化的外部環境，都直接影響著企業變革的成敗。
2樓：輕者考際
芙蓉樓送辛漸(王昌齡)
如何有效做好員工壓力管理
3樓：藍色小花
通過相關資料查詢可得；62616964757a686964616fe59b9ee7ad9431333337383865
詳細情況參考http://enterprise.dbw.cn/system/2013/08/07/054964892.shtml
隨著生活和職場節奏不斷加快，員工都會遇到來自各方的壓力，大家常說“有壓力，才有動力”但往往壓力會把員工壓倒，導致用消極的態度工作，影響其他成員，再則會以離職的方式逃避，長期如此，會造成企業人才流失率高，工作效率低下，團隊士氣潰散。因此有效引導員工成為我們管理層必備技能之一，那如何將壓力正確有效的轉化為動力呢？壓力大致可分為三個層面，即個人心理層面、公司組織層面和家庭生活層面。
工作中普遍存在的壓力源往往是以下三個層面。
壓力源一：組織結構
壓力源二：人際關係
每個人均有其獨特之思想、背景、態度、個性、行為模式及價值觀，然而人際關係對每個人的情緒、生活、工作有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之關係均有極大的影響。建立良好的辦公室關係。弄清自己的角色、職責、立場和處事方式。
學會尊重別人，包括尊重對方的隱私和勞動成果，這樣才能同時贏得別人對你的尊重。與同事建立有益的、愉快的、合作關係，與領導建立有效的、支援性的關係，理解領導的問題並讓領導也理解你的問題。
壓力源三：組織文化
領導將工作分配給每個員工，員工按照自己的工作目標工作，工作時難免會遇到很多新問題，壓力也會隨之而來，這時需要領導與員工及時溝通，這樣員工的積極性也會提高。
當然良好的薪資待遇也能快速的提高員工的工作效率，華為公司：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報，一家公司應通過制度和程式的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇。
管理者把公司的戰略目標合理的分解，將分解後的小目標分配到每個員工身上，需注意的是目標必須是具體和富有挑戰性的，能及時得到反饋的，利用目標可以增強員工的工作動機，相應地減輕員工的受挫感和壓力感。管理者協助員工建立月報表與自我成長衡量表。通過月報表和自我成長衡量表的建立，讓員工學習整理分析的方法，培養計劃能力，將現在和過去的指標進行比較，並以此從工作中尋找可改善的地方，提升專業程度。
只要能力不斷上升，既有的壓力便會不斷減輕。
管理者擅用激勵機制增強員工工作動力，從物質和精神激勵相結合，豐富員工的工作意義。
特別是生產型企業，一天上十來個小時的班是家常便飯，甚至公司則規定日工作時間是十二小時，以致會發生富****，彈性時間制有利於降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。
河南省企業管理諮詢協會朱朱評：只有溝通才會有良好的人際關係，進而能夠使得自己在生活中，事業上，左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。溝通在企業中至關重要，良好的溝通不僅僅可以營造良好的工作範圍，對於提高工作效率也是極好的。
一個企業想要發展的更好，就必須建立一套完善的、相對公平的獎懲制度。激勵機制是激發員工熱情最為有效的方式，這裡不僅僅包括物質獎勵，還包括精神獎勵。因為激勵不僅僅是給了員工利益，更為重要的是對他們工作、對他們能力的肯定，有了這份肯定，他們會更有動力、方向更為明確的工作。
培養員工的抗壓能力，通過時間管理、增強體育鍛煉、放鬆訓練、聊天、擴大社會支援網路等來減輕壓力，使員工身心得到放鬆，提高工作積極性，從而提高工作效率。
希望對您有所幫助！
4樓：go不知不知
企業中層管理人員的壓力不可避免,如何降低工作壓力給企業中層人員造成的負面影響,是變革時期企業面臨的重要課題。以下分別從組織和個人兩個層面提出工作壓力管理的對策。
2.1 組織層面的工作壓力管理
通過組織層面緩解企業中層管理人員的工作壓力,可以從以下幾方面著手。
首先,建立健全現代企業制度,完善各類規章和崗位職責,創造公開、透明、公正的工作環境,使企業員工的行為既有價值觀的導向,又有制度化的規範。
其次,推進企業文化建設,建立企業的核心價值觀、樹立良好的企業理念,營造和諧的工作氛圍,積極培養員工的歸屬感、忠誠度,提高企業中層管理者與組織在價值觀、工作目標和方法、激勵制度、個體認知等方面的匹配程度,使企業中層從工作中得到更多的成就感和樂趣。
第三,引入企業員工幫助計劃(eap),根據企業的具體情況,為企業管理者和員工制定有針對性的、旨在預防和解決員工心理問題的員工幫助計劃。通過對企業中層工作性質和工作環境的分析,進行恰當的壓力評估;利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式開展職業心理健康宣傳;鼓勵企業中層遇到心理困擾問題時積極尋求幫助;開設壓力管理、挫折應對、情緒控制、自我成長等培訓課程;提供諮詢**、開闢心理諮詢室等方法,提高企業中層對心理問題的抵抗能力,緩解工作壓力。
2.2 個人層面的工作壓力管理
除了組織層面之外,通過企業中層管理人員加強自我調節來釋放工作壓力同樣十分重要。企業中層要正確認識壓力,通過解決問題和改變認知來有效地緩解工作壓力。
首先,要用積極的態度面對壓力,通過克服困難,解決導致壓力產生的問題來消除或緩解壓力。之所以會感受到壓力是因為存在著難以應付的問題,如果這個問題是可以改變或解決的,就應該正視困難,通過改變自己的行為或者改變工作環境來消除壓力源。例如通過持續的學習提高工作技能,緩解因覺得難以勝任工作帶來的壓力;通過良好的工作習慣或優化工作程式,減少工作強度和工作時間;通過努力完成工作任務,增強個體的自我效能感;通過授權,讓下屬適當分擔一部分工作,以提高效率;通過與他人合作,集思廣益,群策群力,從團隊協作中體會成功的喜悅等等。
壓力不僅會隨著問題的解決而消失,而且還會反過來增強個體的成就感和應對壓力的能力。
其次,加強社會交往,通過人際交往過程中提供的情感或資訊支援以緩解壓力感受。在面對壓力而感到孤立無援時,應該尋求朋友和親人的安慰。不要吝惜與朋友相處的時間,不要礙於面子不與他人談論自己的難題,傾訴之後,問題可能已經解決了一半。
此外,研究表明和朋友一起進行體育鍛煉、文體活動或戶外活動,看喜劇電影也比一個人獨自進行這些活動更加有益於壓力釋放。
5樓：艾琪
像彈黃一樣，適時壓，適時減！
6樓：靈活的小小白羊
在工作上要嚴格謹慎，在日常生活中要關懷備至，建立好與員工的關係，要經常溝通，可瞭解他們對未來及生活的看法，是否有消極、不滿的意識、抱怨、或情緒，如果有，對這樣的人你可要小心了。
簡述組織變革的過程，簡述組織變革實施的程式和方式？
組織變革的過程有解凍，變革，再凍結三個階段。1 解凍階段 改革前的心理準備階段。2 變革階段 變革過程中的行為轉換階段。3 再凍結階段 變革後的強化階段。企業的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，企業資源的不斷整合與變動，都給企業帶來了機遇與挑戰，這就要求企業關注組織變革。組織變革管理，最重要的是...
什麼是組織變革中的關鍵因素，推動組織變革的內部環境因素主要有哪些？
浩學學 革ming的思想。望採納 組織變革的基本動因是什麼？組織變革的措施是什麼 m丿onster丶 組織變革的基本動因 1 內在因素 1 技術條件的變化，如企業實行技術改造，引進新的裝置要求技術服務部門的加強以及技術 生產 營銷等部門的調整。2 人員條件的變化，如人員結構和人員素質的提高等。3 管...
組織變革的阻力主要包括哪些，結合實際，分析組織變革的動力和阻力有哪些
迷路cock麼 組織變革的阻力的因素如下 1 生產量，銷售量和經濟效益持續下降。2 消極怠工 辦事拖拉 等待。3 離職人數增加。4 發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。5 提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。組織變革阻力產生的原因在於人們害怕變革的風險，認為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自...