1樓：匿名使用者
一、企業財務能力。 這個是比較容易理解的，如果企業在財務上存在一定的困難，那麼進行調薪顯然是比較奢侈的。一般而言，只有當企業的業績較好，盈利正常或者企業的規模實力較強時，財務能力也不錯，這時候也會進行調薪。
二、市場薪酬水平。 企業薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大的，這難免會造成內部員工人心浮動，離職率提公升，這對企業的穩定會構成威脅。
三、物價水平。 由於薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當地的消費水平出現提高的話，如果企業不及時進行薪酬調整，可能會危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無法安心工作。
四、企業經營效益。 通常情況下，只有當企業的經營效益好的時候，大多數的企業才會對員工給予薪酬管理調整，當然也有例外。不過經營效益確實是影響薪酬調整的重要因素，畢竟如果經營效益很差的話再進行調整也是不現實的。
五、員工業績。 在部分企業中，管理者會根據員工的表現給予薪酬調整，因為員工的表現好壞是和企業的經營效益密切相關的，而且這也是企業進行薪酬激勵的重要方式。
六、勞動法規。 一般情況下，國家**部門每年都會出具乙個當地最低工資標準的法律條文，這一定程度上會影響到企業的薪酬調整。
影響企業薪酬管理的因素有哪些
2樓：匿名使用者
薪酬方案的確定受到哪些因素的影響：(1)影響企業員工個人薪酬水平的主要因素如下：①勞動績效。
②職務或崗位。③綜合素質與技能。④工作條件。
⑤年齡與工齡(2)影響企業整體薪酬水平的主要因素如下：①生活費用與物價水平。②企業工資支付能力。
③地區和行業工資水平。④勞動力市場供求狀況。⑤產品的需求彈性。
⑥工會的力量。⑦企業的薪酬策略。
3樓：舒忍叢佩
自改革開放以來，我國經濟的國際化程度不斷增加。在此不斷演變的過程中，國外優秀企業的生產方式、生存方式、生活方式正全面衝擊著我們已經習慣了的舊有遊戲規則和思維模式。與此同時也給我國企業的人力資源管理工作產生了革命性的影響。
企業生存和發展源於價值創造，而價值創造源於企業成員的增值行為，故企業人力資源系企業的核心資源。可見人力資源管理的優劣影響著企業價值創造的多寡，進入影響企業的生存和發展。在人力資源管理四大職能（選、用、育、留）中，薪酬管理是不可獲缺的重要方面，成功的薪酬管理是企業發展的動力所在。
現代薪酬管理已經把物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密的結合起來，成為乙個有機的激勵系統。它不但強調公平、效率及人本主義觀念，更強調個人報酬與企業效益的緊密結合，他把影響員工工作積極性的物質動力、精神動力及團隊動力融合在一起，從而弱化了員工報酬的個人行為特色，強化了團隊精神，使員工明白，只有好的敬業和合作精神，才能實現個人的價值。
1、薪酬涵義
傳統薪酬理論僅侷限於貨幣性薪酬，但隨著薪酬理論與管理實踐的不斷相互推動與發展，薪酬的內涵和外延發生了很大變化。本文中所指的薪酬是廣義上的薪酬，是指員工因對組織（本文指是企業）提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在（內在薪酬）和外在（外在薪酬）的獎勵。這種獎勵由直接的貨幣形式（直接薪酬）和可轉換化為貨幣的其他形式（間接薪酬）組成
2、薪酬分類
（1）外在薪酬：
包括工資/薪水、獎金、福利、津貼、**期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。外在薪酬可進一步劃分為：直接薪酬（貨幣性薪酬）、間接薪酬（福利性薪酬）和非貨幣性薪酬（財務性薪酬）。
（2）內在薪酬：
內在薪酬是指由於工作者自己努力工作而受到晉公升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感，是員工從自身工作中得到的報酬。即內在薪酬產生與工作本身，勞動者把工作本身當做是一種商品或消費品。內在薪酬的存在體現了員工在工作中所獲得的個人價值感。
內在薪酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。
（3）直接薪酬：
直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵（如**期權、利潤分紅或公司**）等。一般來說，直接薪酬與員工的工資或技能價值及績效緊密相關。
（4）間接薪酬：
間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如：養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務（如員工餐廳）、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關，而與績效無關，因此它不是激勵性報酬；但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的，並用來獎勵績效，則將轉化為激勵性報酬。
（5）非貨幣報酬
非貨幣報酬是指員工所渴望的非不以貨幣形式支付和存在的報酬，一般由組織控制，如果：良好的工作環境、令人矚目的頭銜和生活質量等。
3、薪酬的功能
（1）補償功能：
勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動才能得以繼續。
（2）激勵功能：
薪酬是一項影響員工工作態度、工作方式和組織業績的重要因素，企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量、對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性。
（3）調節功能：
薪酬的調節功能主要表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。
（4）效益功能：
薪酬對企業來說首先是一項費用，它更是資本金投入的特定形式，可以為企業帶來預期大於成本的收益
4、薪酬的管理
薪酬管理，是經營者在組織戰略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
傳統的薪酬管理具有物質報酬分配的性質，而對被管理者的行為特徵考慮較少，著眼點在物質報酬。現代薪酬管理理念發生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點轉移到了人。經營者首先要樹立目標，組織目標的現實有賴於對員工的激勵。
現代薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密結合起來，成為了乙個有機的整體。
4樓：清霽應懷雁
、企業財務能力
二、市場薪酬水平
企業薪酬水平吸引、激勵留住員工重要素倘若自身薪酬水平市場薪酬水平相差太難免造內部員工浮離職率提公升企業穩定構威脅
三、物價水平
四、企業經營效益
五、員工業績
部企業管理者根據員工表現給予薪酬調整員工表現壞企業經營效益密切相關且企業進行薪酬激勵重要式
六、勞規
般情況家**部門每都具低工資標準律條文定程度影響企業薪酬調整
薪酬管理的影響因素有哪幾類
導致中小企業薪酬管理存在問題的因素有哪些
5樓：匿名使用者
一、未深入薪酬調查
乙個企業所支付的薪酬水平高低，將直接影響企業在勞動市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力。
通過企業員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業績大體相當。
不少中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平，經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀進行判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。這對於對外招聘時的競爭力也會大打折扣。
二、缺乏戰略性
儘管薪酬及薪酬管理對員工及企業都有很大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標，要做到從戰略的角度適合企業戰略的需要。企業在每個發展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進行具體的薪酬設計之前，必須要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。
然而一些中小企業並沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什麼樣的薪酬最有利於實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。
三、透明度過低
保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利於維護管理的權威性。但是保密薪酬制模糊了收入與績效的聯絡。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。
人們傾向於高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小了，削弱了激勵效果。
很多中小企業都採取保密制薪酬。這種薪酬制度很容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產生不信任感而身處局外的感覺。從而影響了企業與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業的歸屬感。
4.與工作績效的關聯度太小
薪酬制度要有效發揮激勵作用的前提是建立在公平基礎之上。公平理論認為「公平感是員工是否對獎勵感到滿意的乙個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機」。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，因為好的薪酬方案一定是公平的。
影響薪酬的因素有哪些？
6樓：匿名使用者
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
（一） 內部因素
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一出現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
（二） 外部因素
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
影響薪酬的因素有哪些，影響工資的有哪些因素？
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。一 內部因素 影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面 1.企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例 在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技...
影響工資的有哪些因素，影響薪酬的因素有哪些？
以下幾點影響 1 市場拓展業務的大小和盈利情況 只有盈利才有收益 2 個人綜合績效的高低 個人業務的範圍和盈利利率點等 3 部門團隊收益 市場工資是和團隊業績掛鉤的，但不跟公司總體業績掛鉤，或者有全公司都低工資的情況下，但因為你部門業績突出，作為管理，必須嘉獎你全體部門員工，以示表彰，所以一個tea...
影響管理幅度的因素有哪些，影響管理幅度的因素有哪些 如何影響
1主管理人員的素質和能力 2下級人員的素質和能力 3溝通的程度 4授權的程度 5計畫的完善程度 6組織的穩定性程度 7管理層次的高低 與管理幅度成反比 影響管理幅度的因素有哪些 1 主管理人員的素質和能力 2 下級人員的素質和能力 3 溝通的程度 4 授權的程度 5 計畫的完善程度 6 組織的穩定性...