1樓：匿名使用者
要達到「樹己而與人同樂」的地步
就是建立自己威信和能力的同時，在了解員工，與員工相處上也要花一些精力如果是那種管理者和員工之間沒多少交流機會的企業，只要達到讓員工安于你的工作，樂於你的工作即可，企業者最重要的是讓人信服和依賴，還有執行好你的產業！
2樓：匿名使用者
中外企業員工關係處理方式迥異
對於本土企業的員工關係管理模式，亞洲國際大酒店人力資源副總監藍國慶認為，中國本土企業hr管理中的員工關係管理主要包含引才、用才、留才和育才四個方面，員工之間的溝通方式主要是公司例會、會議；公司刊物、報表；內部網路以及員工溝通制度，從表面上看，中國企業也非常重視員工的溝通，但效果卻往往不大，主要是因為他們的溝通方式主要是混合型的，往往以個人感情為前提，而且目標不同，上司與下屬進行溝通，主要是為了讓下屬聽我的話，而下屬與上層交流，則是為了保住自己的"飯碗"。從行為表現上看，上司與下屬往往抱著這樣的想法：你是我的人，你該聽我的！
老闆要我怎麼辦我就怎麼辦！他們是在以私人感情維繫企業的正常運作。而企業的員工關係也主要表現為僱傭與被僱傭的關係，管理與被管理的關係，他們只關心企業的目標實現，只強調企業的成長、發展。
在企業制度方面，藍國慶認為，中國本地企業制度的建立部分往往在企業的發展前期，大部分在問題出現後才匆匆起草執行，因此，其制度與企業目標有斷層，制度與企業價值觀之間會出現偏離，並不能體現人性化的理念，而且與實際管理需要有脫節。往往缺乏整體思路，缺乏系統性，缺乏前瞻性，文與文之間缺乏內在聯絡，不能形成一致的價值觀念甚至有衝突，很不利於員工的關係管理。而作為本應該維護員工利益，加強員工之間溝通的企業工會，其作用卻更側重於維護企業的利益多於員工利益，開展員工文娛活動多過為員工謀取利益，調節勞動爭議、參與民主管理的作用並不大，對企業執行勞動法律法規的監督作用也不大，並沒能成為員工的"娘家人"，在這種情況下，中國企業的員工關係管理便難免遭遇堅冰。
而對於外資企業的員工關係管理，來自雅芳（中國）****員工關係經理的岑大勁則向與會者介紹了外資企業的四種溝通渠道。他認為，外資企業的溝通渠道主要包括管理層與部門定期見面會、員工信箱/**、公司刊物和公司內部網路，其具體形式主要是強調雙向的溝通,並進行及時溝通和反饋，主要內容是為公司政策、活動和人員的入職、提公升等提供參考意見等。對於員工的投訴,公司則會及時進行調查和解決。
其員工關係管理的目的，是在公司管理層和員工當中充當橋梁的作用。而在制訂政策(規章制度)時，它們往往會考慮的因素有：把人看作是一種資源,從招聘篩選,到培訓發展，業績管理到離職各階段都制訂詳盡的計畫；強調個人與企業共同發展；規章制度不僅僅是約束員工的行為,也規範公司的行為,如工資發放等，但只約束員工在企業或與企業有關的行為。
對於外資企業的績效管理，岑大勁表示，外資企業會制訂明確量化的目標，定期回顧，上司會對下屬及時地給予輔導和反饋，對於違紀員工，它們會採取循序漸進的紀律管理，但強調處罰不是目的。
d 員工關係中的難題--如何巧妙辭退員工？
對hr來說，辭退員工是乙個讓他們非常頭疼而又不得不面對的問題，一旦處理不好，不僅會給公司帶來麻煩，甚至官司，就連公司其他員工的關係管理也將面臨裂痕，最終給公司的發展帶來隱患。而如何巧妙地辭退員工，讓他們安靜地走開，就成為hr們必須學會的一門處理員工關係的技巧。
對於這個問題，中國勞動爭議網總經理程向陽表示，辭退乙個臭名昭著的員工，人事部門並不需要有太大的壓力，只需要按一定的程式辦事就可以了。他認為，hr的壓力往往來自於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及一些老黃牛一樣的員工，畢竟這是一件傷和氣的事情，所以，這就更要求hr們要有很高的辭退技巧。
程向陽認為，辭退員工應該注意兩個方面的問題，首先，辭退員工要有理由，同時也不影響公司其他員工。其次，要體面地辭退員工，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。而體面地辭退又要考慮以下五點：
一是要選擇有利的時機；二是暗示其辭職；三是讓別人"挖"走他；再次，要堅決、勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角；最後，辭退決定一旦作出，就應該堅決實施。
對於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及一些老黃牛一樣的員工，程向陽認為這的確是個問題，在處理老黃牛一樣的員工的時候，首先要對其多年的工作表示感謝，其次要告訴他公司正在發生的變化以及對人員的要求。明確表示他目前不能適應這一要求。最後，明確如不能改善，就請他自己提出辭職，但公司會按辭退人員處理辦法給予相應的補償。
至於對待例如財務、銷售骨幹、掌握公司機密、身居要職等敏感職位的員工，程向陽認為他們的辭退方法也各不相同。他表示，敏感崗位之所以敏感，是因為在處理該崗位任職人員的問題上與其它崗位人員有著不同的方法。一般來說，高層崗位的變動採取的是一種協商的方式，公司與有關人員一般會達成一項協議(大多為口頭)。
公司除對其過去對公司的貢獻表示感謝外，一般還需給予一筆不菲的補償(有的要求提前退休，給予養老金)，而個人則保證不加入競爭對手，不損害公司利益。對待身居要位者應由總經理或董事長親自談。一方面對其過去的貢獻表示感謝。
另一方面要明確公司目前的處境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同時，公司會給其優厚的補償。當然，公司將宣布其是以辭職的名義離開公司的。
最後，給他幾天的思考時間，並真誠地希望其提出自己的看法以及對公司的要求。如果公司能滿足他的要求，應給予滿足。
3樓：匿名使用者
詳細就免了，個人感覺人與人之間，都是你敬我一尺，我敬你一丈。作為管理人員要讓員工看到你有什麼地方是使人佩服的，例如技術或人品。員工佩服你，自然聽你的話。
4樓：商珠章佳懷蓮
管理人員與員工的關係唯有靠有效溝通而建立互信互助的關係，才能有利於增強團隊凝聚力。
人際關係或有效溝通技法
人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態的社會環境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發展，就要學會與各種型別的人打交道。
記住，不喜歡不等於仇恨；不接納不等於敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關係。
有效溝通技巧
在溝通管理過程中一定要善於運用非語言訊號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。
1、讚美對方
這幾乎是乙個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會讚美，將使在任何溝通中一帆風順。
2、善於傾聽。（1.）克服自我中心：
不要總是談論自己。（2.）克服自以為是：
不要總想佔主導地位。（3.）尊重對方：
不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：
不要匆忙下結論，不要急於評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產生激烈的爭執。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什麼。
（6）.注重一些細節：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點
3、輕鬆幽默既是通向和諧對話的台階和跳板，又是化解衝突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發笑的智慧型。
4、袒胸露懷
又被稱為不設防戰術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言訊號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有**。
5、求同存異
又被稱為最大公約數戰術。人們只有找到共同之處，才能解決衝突。無論人們的想法相距多麼遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。
6、深入淺出
這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明乙個很複雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。
7、樂於助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。
管理者應如何處理與員工之間的關係
5樓：清楓棿桊垝
「大公司做事，小公司做人」，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業的員工，往往把處理人際關係當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣，對於小企業主來說，處理好內部員工之間的關係，也非常重要。
乙個廣告公司的老闆向我抱怨，說他的員工尤其是業務人員流動性太強，並且員工之間經常產生矛盾，彼此意見較大，整個銷售隊伍不夠團結，缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業都存在。管人是一門很深的學問，每一位管理者可能直接管理的只是幾個人，但這幾個個性不同、經歷不同的人湊在一起就會演變出很多複雜的事情。
而能夠團結隊伍的因素除了共同的目標、組織紀律等教條化的制度外，環境是更為重要的一點。要想塑造人，先營造環境。 我問這位老闆：
如果你公司有一名業務員敲開你辦公室的門向你匯報，說另一名業務員跑的客戶其實是他一直在跑的，業務衝突了，你怎麼處理? 這位老闆回答：了解清楚情況，誰先跑的或者誰最有把握就歸誰了。
接著我問了第二個問題：如果敲開你辦公室門的員工向你匯報另外一名員工利用工作時間外出辦理私人事務，並且影響了工作，你會怎麼處理? 他說：
如果是這樣我肯定要對違反紀律的人進行處理，起碼要批評教育。 這位老闆的回答看上去沒有問題，很多企業管理者也都是這麼做的。但這樣的做法讓我想起了小學生。
在上小學的時候很多人都有這樣的經歷，在課堂上有一些小動作或者做了什麼違反紀律的事情，被其他同學「舉報」到老師那裡，於是就被老師喊到辦公室批評一番。當你低著頭走出辦公室，心裡想的是什麼?覺得自己做錯了，很歉疚，以後一定改正?
應該不是!而很可能是想著誰舉報的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機會舉報一次。這就是我們常說的「打小報告」。
員工有時也會向領導打小報告，只不過很多時候被冠以「匯報工作」和「提建議」的名頭合理化了。當然，員工真的發現業務問題或者同事問題向領導匯報本身並沒有錯，但聽取報告的人怎麼樣處理將直接影響團隊的風氣。 以剛才的第乙個問題為例，如果乙個業務員向你反映了業務衝突，你馬上喊來另乙個了解情況，然後就以你認為的公平原則，將業務判給其中乙個。
這樣的做法必將影響另乙個人的情緒，因為你以為的公平他們並不認同。如果經常這樣，那麼員工遇到矛盾和問題第一時間想到的是找領導匯報，你將會有打不完的「官司」。 我遇到這類問題的做法是：
如果你向我匯報了，我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量乙個解決辦法，沒辦法再一起來找我。事實上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭，根本性質就是「小報告」，匯報的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。
大多數的矛盾都是可以調和的，而溝通是解決問題和矛盾的唯一辦法。 不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵員工之間互相溝通。或許他們溝通過後才發現，原來的矛盾只是一場誤會。
員工溝通的過程也是乙個協商談判的過程。對於解決比較好的雙方，可以共同給予獎勵;實在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時間長了就會營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是「打小報告」的風氣。
同樣的，對於員工舉報他人「因公營私」等事情，也不要立馬拍桌子找來當事者批評教育或者處罰。這樣勢必造成某些員工「懷恨在心」，也不是乙個成熟管理者該有的做法。作為管理者眼光一定要長遠，有時候就事論事未必是好事。
遇到這樣的問題，你首先應該想到的這是偶然現象還是一直存在的問題，是不是在某些制度的制定上不夠完善，接下來該用什麼樣的制度或規定規避這樣的現象發生。作為乙個管理者，你必須對內部出現的任何不良現象承擔一定的責任。 每個人都有犯錯誤的時候，但有時候犯錯的機會是管理者或者制度給的，如何避免員工犯錯才是管理者需要考慮的問題，而不只是懲罰犯錯者。
這才是真正的「對事不對人」。當然對於犯了嚴重錯誤的員工一定要進行相應的處理，但決不能以另一位員工的「小報告」作為依據。要慢慢引導員工反映問題也「對事不對人」，而管理者更多的是處理「事」，而不是處理「人」，這才是長效管理。
基層員工管理方法技巧有哪些，管理人員與基層員工的溝通技巧與方法？
文庫精選 內容來自使用者 黃俊生 員工管理技巧 1 讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現 2 給予獎勵，但獎勵要與業績相當 3 如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高 4 讓員工參與同他們切身利益有關的計畫和決策 5 信任員工，贏得他們的忠誠信任 6 實地...
酒店的中層管理人員是指，酒店中層管理人員包括哪些
行政 客房 餐飲 銷售等部門的部門經理，即為中層管理人員。酒店中層管理人員包括哪些 譚老師指出 酒店中層管理人員是指處於高層管理人員和基層管理人員之間的乙個或若干個中間層次的管理人員，他們的主要職責是，貫徹執行高層管理人員所制定的重大決策，監督和協調基層管理人員的工作。在美國，一般情況下他們是美國中...
新任管理人員如何管理老員工，新進中層怎麼管理老員工？
離散製造 應該把 管理 兩字做個分解，分解的第一項，是如何發揮老員工的作用 這樣來面對自己遇到的新官碰到老員工的問題，就容易解決了。這是處理員工關係的心態和出發點，如果僅從狹義的 管理 來看待老員工，則一定很累。1 首先要適當區分老員工 哪些老員工是有一定能力的，心態是積極正面的 哪些是喜歡混日子的...