1樓：北京智邦國際軟體技術****
如果部門主管很強勢那就得依從部門主管的，畢竟這個部門的事情是他來負責，他知道合不合適，送你點離職面談的技巧吧
離職面談可以參照以下程式來進行：
1、面談的準備工作
1)瞭解離職者的基本情況。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等；
2)根據離職者的情況，準備面談的話題；
3)安排面談的時間、地點、佈置環境，力求讓接受面談者在一種輕鬆的狀態下把真實的想法表達清楚。
2、面談的過程安排
1)請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；
2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；
例如：您好，我是人力資源部***，今天約您過來主要是想與您談一下關於您離職的情況，以便於我們做好以後的工作，今天面談的結果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。
3)提出問題，範圍儘量要廣，給對方充分的空間表達；
例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢?而不是說：您覺得這裡的工資讓您滿意嗎?
4)深入瞭解情況，如果對方不拒絕的話；
例如：如果對方說公司管理制度不完善，那麼不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?
5)面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現出公司對員工的關懷；
6)尊重對方，儘量避擴音出涉及離職人員個人隱私的問題；
7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，並祝對方有一個美好的前途。
3、做好面談記錄
面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談記錄、總結規律、提出建議
1)面談結束後，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理稽核並儲存資料。
2)總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的後續工作
hr在結束了離職面談之後，並不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果採取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談資訊真偽
hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的資訊或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那麼他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那麼就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真偽。
2、提煉資訊輸出報表
人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的資訊、資料進行細緻分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，並綜合成離職原因分析統計報表，通過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。
3、採取相應改進措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不幹了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。
再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那麼對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。
企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成為企業的人力資源。
2樓：夜空思緒
按照公司規章制度執行
老闆故意刁難員工,也不辭退.逼著員工自己辭職該怎麼辦
3樓：匿名使用者
可以獲得經濟補償金，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。與單位協商無果的情況下可以申請勞動仲裁解決。
公司逼迫員工辭職勞動者可以依法不辭職的，第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
4樓：藍藍藍
公司逼迫員工自己離職，可以繼續上班，不要寫辭職申請書，寫了就沒有經濟補償金的。如果公司採取暴力方式威脅員工可以報警。自己私下錄音錄影都可以作為證據使用。
可以通過快遞或**信郵寄給用人單位解除勞動關係的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付工資或不為辦理離職手續，可以通過申請勞動仲裁解決。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，你書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，你提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，你直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘你產生的費用，用人單位可以要求你承擔。
5樓：匿名使用者
可以向勞動部門投訴，或者說找家裡人一塊圍堵老闆工廠，讓警察出面解決。對待壞人，必須利用法律解決問題，不能莽撞用事
6樓：匿名使用者
自己辭職也可以，又不是拿不到工資
假如你是人事，員工和主管吵架，然後說什麼都要辭職，請問你怎麼去說服他不離職？ 20
7樓：鈿顏堂
先讓員工和主管冷靜，之後再一個個去談。如果2個人都是真心想走，同意辭職，想留也留不住的人，留他何用？
如果2個人都是意氣用事，氣頭上的話，等冷靜下來再跟他們分析，不想走的，很好勸，給個臺階就下來了。
呵呵，一個公司，能跟主管吵架的員工，我個人覺得，這個人的職業素養不會很高。另外，主管對於自己員工的處理，也不到位。
辭職是能解決得了問題嗎? 這種事情，發生一次不處理好，那讓底下其他的員工有樣兒學樣兒，這公司也離趴鋪兒不遠了。
8樓：黑色年輪
你現在辭職，再別人的眼裡就是你的錯，員工本就不應該和主管吵架。最好的辦法就是等到你當上了主管，甚至於你現在主管的上司，然後暗示他曾經還和你吵過架，到時候他的臉色，一定很讓你解氣
9樓：匿名使用者
要看是什麼原因，如果是員工本身的錯誤，沒有必要挽留。
如果是主管錯誤，可以調整工作崗位，並說服對方不要因為個人原因影響工作。
10樓：不敢再帥了
耐心勸。如果他態度堅決就沒必要了，讓他走吧。一個好的人事並不是留住員工，而是為企業發展有才能得好員工。
11樓：鑰匙丟機房了
如果是吵架，讓他們冷靜冷靜，火氣過去了就好了
新上任的主管怎麼管理員工，新上任的部門主管講話應該講些什麼？
答 我挑選了這個問題才回答的.首先根據你的提問,我看出幾點比較大的問題.如果您處理不好,可能這份職業您做的不會很長.第一 根據您的所說,管理制度不完善.剛上任,那麼我請問您是否還有上級.既然能應聘您做主管這個職位,證明您有一定的能力.不完善的制度您自己應該完善,針對舊有的制度您應該取其精華.一步一步...
如果你是某部門主管員工鬧情緒說工資低,做事太累要辭工 你該怎麼做
我也遇到了類似的問題。類似鬧情緒 辭職之類的事情在一些企業日常管理當中不乏出現。問題出來了，總有解決的辦法。我認為有三個因素 第一，公司內部的因素 第二 員工自身的因素 第三 第三方綜合因素。首先說第一個，公司內部的因素，也是作為主管應該分析問題解決問題的首要部位。工資在同類行業相比之下確實低，或者...
什麼是行業主管部門，行業主管部門有哪些
雜思記 行業主管部門指主管某項業務的部門。按照行業規劃 行業組織 行業協調以及按照行業溝通形成的一種行業管理的體制。這種體制包含著行業管理的兩個層次，即組織行業協會，通過行業協會來統一規劃 協調 指導和溝通備同行業企業的生產經營活動，促進行業發展。拓展資料 行業主管部門的責任有 1 參與銷售計劃的制...