1樓：匿名使用者
你說每年都籤一次勞動合同
我猜你2023年以後，已經連續兩次訂立固定期限勞動合同，這樣的話單位應當跟你簽訂無固定期限勞動合同。依據是勞動合同法第14條。自己去看看法條滿足訂立無固定期限勞動合同的條件不。
如果滿足無固定期限勞動合同的話，單位以 [親戚理由解除]就是 違法解除。
你就可以主張賠償金而不是經濟補償金。
賠償金是經濟補償金的2倍，這樣主張會對你更有利。
考慮到你老公還在單位中，建議還是不要把事情弄誇張，和單位協商溝通賠償事宜。具體這麼辦，跟單位說：你們這種做法違法，列明法律規定，他們覺得理虧應該就會積極和你達成和解給與你適當賠償了。
另外一方面也不要影響到你老公日後的工作。
2樓：匿名使用者
不要著急，如果公司要和你解除合同，必須在合同到期前一個月，提前最少一個月書面通知你，合同到期後不再續約，也就是公司決定解除了勞動合同，是沒有賠償的。
如果沒有提前一個月通知你，那你就要求賠償，不行就司法。
如果是這樣的話，公司違反了勞動法。
你會得到補償的，至於補償多少，你和公司商討，如果是司法裁定，那麼你的**律師和給你做出評估的。
建議別走司法，那樣話，你有可能贏了官司，輸了錢。
我們都是弱勢群體。
如果有必要，去書店買本勞動法，研究研究，你們既然能規定：公司員工凡是有親戚關係的只能留一個人。
說明管理肯定是漏洞百出的。 明白我說什麼嗎？
3樓：與法隨緣
可以。公司規定有親戚關係的只能留一個人的規定沒有法律依據，你可以要求公司按服務年限給予經濟補償。
4樓：金風法律
1、可以主張經濟補償金，
2、但如果連續簽訂兩次勞動合同的話第三次應籤無固定期。如果簽過三次，第三次及以後應籤無固定期而未籤，沒簽無固定期期間可以主張雙倍工資（參考資料第八十二條第二款）
3、如果你現在屬應籤無固定期，單位是無權解除勞動合同的。解除的話要支付經濟賠償金（參考資料第四十八條及八十七條）
5樓：巧克力商店
二樓的說的有問題，這個根本不需要法律依據，試問這個條款違反什麼法律了，
您是可以要求賠償，可是勞煩您想想留在公司的老公，老闆會不會因為你找他要賠償，而給你老公在今後的工作中使絆，導致你老公被迫辭職。或者惡意減少你老公的工資。
僱傭關係本來就不是平等主體。合約到期，又不是炒你魷魚，怎麼找公司要賠償。公司炒你，是要給你賠償，你自主離開公司是不能要賠償的。。。
勞動合同規定一年籤一次嗎？可以籤幾年的合同嗎？
6樓：華律網
勞動合同幾年一簽，法律並無規定，勞動者與用人單位協商即可。用人單位可以選擇與勞動者一年簽訂一次勞動合同。但是，簽訂第3次勞動合同的時候，勞動者有權依據《勞動合同法》的規定，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：第一勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
7樓：墨汁諾
不完全合法。
《勞動合同法》第十三條規定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
所以一年一簽進行兩次之後，你可以要求籤無固定期限合同，但要求籤期限較長的有固定期限合同，沒有法律上的明確依據。
擴充套件資料：
期限分類
根據本條規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
固定期限勞動合同制度的主要作用是建立和諧、穩定的勞動關係，這不僅是對勞動者權益的一種保護，而且也是對用人單位長期利益的一種保護。
由於之前很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同短期化，企業的短期化行為造成勞動者的短期化行為，使勞動者對企業沒有歸屬感，缺乏信任，造成企業人才隊伍不穩定，有“培養一個，跳槽一個”的現象。
企業與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強企業與員工之間的互信，增強員工的忠誠度，有利於建立和諧、穩定的勞動關係。
而且勞動合同法較《勞動法》給了企業更大的解除合同的法定理由。按照《勞動法》用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
勞動合同法除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：
（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，勞動合同法放寬了用人單位裁減人員的程式要求。
《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。
《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程式執行；
裁減人員不足二十人且佔企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程式執行。由以上可見，企業完全沒有必要的勞動合同法生效前突擊裁員，突擊裁員也不會減輕企業的負擔。
合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由於勞動合同期限需要雙方當事人協商確定，因此，應當遵循一定的原則，用統一的目標來約束當事人的意志。
確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利於企業發展生產的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關係，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。
而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。
第二，兼顧當事人雙方利益的原則。在堅持有利於企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關係到雙方的利益。
確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意願。
總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關係，合理確定勞動合同的期限。 科學合理地確定勞動合同的期限，對於用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。
用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學**，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短並用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的期限分為3種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。
1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限的勞動合同可以是較短的半年、2年，也可以是較長的5年、10年，具體期限長短應根據用人單位情況、崗位情況和勞動者情況自主確定。
2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續簽、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，否則應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，續訂勞動合同的。
此外，用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
8樓：匿名使用者
1、從法律上來說，簽訂多長時間都是合法的，都是可行的。從長遠利益上來說，越對員工越認可，簽訂的勞動合同期限應該越長，留住人才，安心工作。一年一簽，容易出現違法情況，比如簽訂兩次後，第三次應該簽訂無固定期限的勞動合同，也容易出現對方藉口不給買保險的情況。
2、根據新的《勞動合同法》2023年1月1日生效，2023年1月1日之後如果用人單位兩次跟勞動者簽訂固定期限勞動合同的話，只要勞動者本人願意，用人單位必須跟勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
擴充套件資料
1、《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。這一規定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係，用工才是唯一標準。
只要有了用工的事實，勞動關係就已經建立了，這種勞動關係就是合法的，就要受到法律的保護。
3、勞動保障部這一《通知》還規定了用人單位種種事實勞動關係的也需要支付經濟補償金。由此可見，用人單位運用事實勞動關係的形成來逃避責任的空間已經非常狹小。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位如果還託延不與勞動者訂立書面勞動合同，將承擔更加沉重的法律後果。
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