1樓：安小姐的夏天
第1章 總則 第1條 考核目的 1通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。 2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。 第2條 本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
第3條 考核物件 本考核制度適用於公司所有正式聘用員工。 第4條 考核原則 1考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 2只對員工在考核時期和工作範圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。 4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。 5考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第5條 考核週期 1季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的日～日，遇節假日順延。 2年度考核。
對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的日～日，遇節假日順延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6條 考核職責 1人力資源部 （1）制定並不斷完善企業的績效考核管理制度。
（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。 （3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。 （4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。
（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。 （6）接受、協調處理員工的考核申訴。 （7）負責績效考核結果的應用管理。
2各部門負責人 （1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
（2）協助被考核者制定個人績效目標。 （3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。 （4）記錄、收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。
（5）考核評價被考核者的工作績效。 （6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。 第2章 績效考核內容 第7條 經理級（含）以上人員考核內容 公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。
1財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。 2客戶指標：
客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。 3內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
4學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。 第8條 經理級以下員工考核內容 公司經理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
1工作業績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業技能、一般能力等方面進行考核。
3工作態度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條 績效考核指標確定 1對公司總體發展戰略目標進行層層分解，確定企業內各級組織、部門的整體目標。 2根據部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，並選取4～6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重。 3確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章績效考核實施 第10條 下列人員不得參加年度考核。 1入職未滿半年者。 2停薪留職及復職未達半年者。
3已應徵入伍者。
4曾受留職察看處分者。 5中途離職者。 第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應註明“不參加考核”字樣及原因。
第12條 考核者培訓 人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第13條 考核實施程式 1公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“××崗位績效考核表”。 2考核期結束後的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
3考核期結束後的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發給被考核者本人進行確認。 4被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束後的第個工作日完成。 5考核期結束後的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金髮放。
6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後在下個考核週期執行。 第14條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，並記入考績記錄。 1對本企業業務或技術有特殊貢獻，並經採用而獲顯著成效的。
2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益或他人生命的。 3對於危害本企業產業或裝置的意圖，能防患於未然，並妥為防護消滅，因而避免損害的。 第15條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，並記入考績記錄。
1行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重的。 2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業蒙受重大損失的。 3對可預見的災害疏於覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損失的。
4覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業遭受損失的。 第16條 考核等級劃分 考核結果共分為a級、b級、c級、d級、e級五等，具體劃分標準如下。 a等：
85分以上，年度考績在85分以上。 b等：80～85分，年度考績在80分以上。
c等：70～79分，年度考績在70分以上。 d等：
60～69分，年度考績在60分以上。 e等：59分以下，年度考績未滿60分。
第17條 年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規定增減分數。 1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。 2記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為a等。 1曾受任何一種懲戒。 2遲到或早退累計扣分10分以上者。
3請假超過限定日數者。 4曠工1天以上者。 第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入a等至c等。
1在年度內曾受記過以上處分者。 2遲到或早退累計20次以上者。 3曠工兩日以上者。
第20條 考核等級分配 a級佔被考核者總數的5%，b級佔被考核者總數的70%，c級佔被考核者總數的20%，e級佔被考核者總數的5%。 第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規定，但a級和e級的比例均不得超過5%。 第4章 考核結果運用 第22條 員工工資級別調整 1對於年度績效考核為a級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級範圍內自動上升一檔。
2對於連續2次年度績效考核達到b級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級範圍內自動上升一檔。 3對於連續3次年度績效考核為c級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級範圍內自動上升一檔。 4對於年度績效考核為e級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級範圍內自動降低一檔。
第23條 員工崗位調整 1員工晉升。 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為a級的員工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，並上報公司管理層。 2工作調動。
年終績效考評為e級的員工，如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力並提高工作業績，可以考慮進行公司內部崗位調動。 第24條 績效考核面談 每次考核結束後，由直接上級與下屬進行績效考核面談，並報人力資源部備案。 第5章 附則 第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批後執行。
第26條 本制度自頒佈之日起生效。
2樓：匿名使用者
1、行政人員負責後勤保障，是服務性質的，所以員工滿意度是kpi；2、財務人員重點是處理資料，所以容易量化，完成表單的即時性、準確性是kpi4、具體每一項沒可能一條一條列出來給你講的，但這些是思路。 具體職位你要結合企業現狀具體分析，比如有的企業可能行政人事在一起，除了管後勤，還要做招聘，拿招聘達成率也是要考核的..
行政、人事、財務等管理人員如何績效考核?
3樓：匿名使用者
1.很多公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為績效工資提供依據。如果是這樣的話，一個核心主題是：
行政管理人員與銷售、業務等人員相比，其工作性質、產出特點、產出週期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。 !
2.除主持全域性工作的中高層領導外，行政類管理人員的工作流程基本上屬公司核心業務流程以外的輔助流程，其工作主要屬支援、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩定性、間接性。
每月工作內容很類似，按基本的作業程式操作
，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。 !
一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。只要能有效服務於自身目的，考核形式、標準就不是主要問題了。比如：
公司的考核目的是淘汰3％的落後者，因此最後的考核結果可以拉開比例至關重要。有的公司考核目的是明確責任，那麼職位說明書最關鍵，對照說明書中的職責考核即可。 !
如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事後的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關係。
例如：對人事負責人可以考核其人才流失率指標。同時，
財務人員工作注意事項，財務人員工作注意事項
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