1樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
2樓：i背調
一、候選人基本資訊
雖然在面試前期hr會對候求職者資訊進行初步核實，但是有必要在錄用之前再次對擬聘物件基本身份資訊進行調查，學歷和學位資訊核實、職業和專業資格核實、個人身份資訊核實、社會不良記錄核實、法院訴訟失信紀錄核實、個人金融風險紀錄核實、工商登記記錄核實等等，不可馬虎。這些背調內容也是屬於入職前背景調查查什麼中的客觀資訊，權威真實又容易獲取。
二、候選人工作經歷
背調核實候選人過往工作經歷資訊：任職時間、職位、具體工作內容、是否簽訂競業限制協議、是否有勞動爭議或違規行為、離職原因等。
三、候選人工作表現
單靠簡歷、面試是不能夠對乙個人的過去工作表現進行全面的考察和衡量。故需要通過向候選人上家企業的hr、直接上級、平級或者下級進行**訪談，交叉了解候選人過往工作表現。
訪談過程中根據崗位需求，側重了解候選人在以往工作專業能力、工作業績、溝通協調能力、人際關係以及其他優缺點資訊。這在入職前背景調查查什麼過程中是最難也是最重要的一部分。
現在你對員工入職前背景調查查什麼會有初步的了解，但是背景調查是一項非常專業的工作，所以很對企業都會選擇委託第三方專業的背景調查機構對候選人進行背調，比如大眾所知曉的i背調。但需要特別說明的是：在開展背景調查之前，i背調都會提前徵得候選人授權之後才會開始調查。
這和公眾傳統觀念中所想的「私家偵探式」的調查可是有著天壤之別。
3樓：太和顧問
一、背景調查的前期準備
背景資訊核實授權書，調查前必須有候選人簽署的書面授權書。
資訊採集，要求候選人在工作經歷中提供被關聯物件的名字，職務，****等。
個人的宣告，求職者應宣告所提供的資訊真實有效，如有重大虛假自願接受公司處理。
二、背景資訊核實方法
1、官網查詢、**訪談
通過官方**查詢求職者的身份、學歷等客觀資訊。
通過求職者提供的資訊進行**訪談，了解相關資訊。
2、通過**渠道了解
通過**渠道了解求職者的相關資訊。
這種方法對求職者的職級以及所在公司的規模有一定要求。
缺點：**宣傳本身帶有誇張屬性，故查詢結果真實性低，資訊不全面。
3、委託第三方背景資訊核實機構
第三方背景資訊核實機構依託權威資料來源，通過合法的渠道和方式對候選人提交的個人背景資訊進行核實比對。
交給第三方背景資訊核實機構，可以保證調查報告的安全性、客觀性、準確性。
太和鼎信作為國際最權威的「國際職業背景資訊核實協會」（pbsa）的首家中國大陸地區會員企業，太和鼎信提供專業的背景資訊核實與在職審計服務，幫助企業及時發現問題，判斷可能存在風險的關鍵人員，幫助企業把控風險。
4樓：hr俱樂部
對於用人單位來說，在做背景調查的時候，有三種選擇方式：
第一、人力資源部門自己進行調查。優點在於人力資源部門對於候選人背景還是比較了解的，能夠更好的過濾調查到的資訊做出判斷，節約成本。缺點在於個人主義色彩比較濃，調查可能不夠客觀嚴謹，由於調查技巧不夠專業，容易造成招聘成本和精力的浪費。
還存在一種情況，如果該候選人是從競爭對手那裡挖過來的，前雇主難免會有牴觸情緒，人力資源部門聯絡前雇主的時候可能會造成比較尷尬的局面。
第二、委託給第三方背調公司進行統一處理。比如全景求是，像這類的公司有著固定的調查資訊渠道，比較專業，態度中立、客觀。在中國，第三方背調的服務剛剛興起，各類的企業良莠不齊，所以，人力資源部門下選擇的時候一定要小心謹慎，否則不負責任的背調不僅會造**才的流失，還有可能帶來法律風險。
第三、讓獵頭公司進行背景調查。這種做法節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些「技術處理」，因為他們跟候選人的利益的一致的。
現在大部分的企業都是將整個公司的背景調查外包給第三方專業的公司來做的，對於他們來說，由於招聘的員工比較多，正好也有足夠的預算，選擇第三方背調公司是個不錯的選擇。即便是這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背景調查的過程和相關技術，方便對第三方背調公司進行監督。需要注意的是，如果第三方背調公司查出有負面資訊，用人單位可要求第三方背調公司進行二次調查。
必要時，還可以親自參與調查。
5樓：慈抒
讓員工提供身份資訊，
如何做新員工入職前背景調查？
6樓：匿名使用者
結合我之前的工作經驗。我大概說幾點：1、該員工在原公司的入職時間，入職到離職大概呆了多長時間。
2、該員工的工作崗位是什麼，平時完成工作的能力和時間，領導和同事一般是如何評價的？3、周圍同事對該員工的印象是什麼樣子的？4、該員工在職期間，有無受過嘉獎或其他處罰5、該員工選擇離職，公司方面有哪些因素影響到該員工離職（這個對方回答不一定是真實的答案）我覺得以上五點就差不多了，畢竟是**調查，再多的話，也不合適。
抓住主要問題進行詢問即可。
7樓：手機使用者
個人覺得，新員工背影調查存在一定的不確定性，可以將調查的結果作為乙個參考，但不能絕對了。因為在做背景調查時，可能接受調查的人出於個人原因考慮，不希望得罪前同事，畢竟也相識，所以一些真實的情況，他們也說得很模糊，特別是一些真實的負面資訊，很多人不願意說，大部分都撿好聽的來講。所以，在做背景調查時，我基本只側重了解新人的個人資訊，諸如在職時間多長，從事什麼崗位，主要負責哪些工作等，至於工作業績如何，上級領導和同事的評價等這些資訊，我就不多加了解了，在實踐中發現，溢美之詞太多，沒有太多意義。
公司對新員工的背景調查應該是在入職前還是入職後？
8樓：hr老先生
背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
先拿到正式offer——書面授權背調並提供個人資訊——企業或背調**商開展背調——入職新公司
公司對新員工的背景調查是入職前還是入職後
9樓：boice欣欣
大一點的公司都是會對新入職的做背景調查的，而且是入職前，如果找的是專業第三方公司的話，比如我們合作的較真背調，他們核實工作履歷是自主尋訪到hr去核實的，不需要求職者提供的，這樣也能保證核實到的工作履歷是真實客觀的。
假如你的調查結果與面試有出入，可能會導致你無法成功被錄用的，如果你這邊確實有在簡歷上造假或誇大，建議你跟hr坦白情況，坦白從寬，抗拒從嚴！如果你造假不嚴重的話，那就有可能還會被錄用的。
10樓：hr老先生
背景調查一般在入職前進行，沒寫**的話，可以通過自主查詢的方式去尋找上家公司的****，調查內容如下：
如果調查內容與面試有出入，就要看是否在公司可以容忍的範圍內了，祝好！
11樓：功夫王
公司對新員工的背景調查是入職之前就開始了。
12樓：匿名使用者
當然是入職前了，主要調查員工之前的經歷和工作履歷等是否造假，是否符合企業用人基本原則
13樓：背景調查專家
最佳時間是offer**職前，這樣的好處在於，你認可了這個人的價值，同時在入職前做也是一種保險的做法
14樓：騎梅西射門
孩子不要想著造假，不覺得很沒意思嗎
hr對新員工的背景調查什麼時間做呢？
15樓：hr俱樂部
首先我們需要做的，比較正規的企業，在錄用一些重要崗位的候選人之前，都會對其進行背景調查。
在現實生活中，一些求職者為了獲得心儀的工作機會，會對工作經歷進行細微的修飾。經常在知乎上看到求職者對於企業的背景調查感覺惶恐不安。
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
正常的順序是：收到offer-辭職-候選人授權-背景調查-是/否錄用。
辭職的時間是可以自己選擇的，可以再拿到offer之後提出離職，也可以在背景調查之後再提離職。
從企業的角度來看，目前大部分的公司都是先發offer在啟動背景調查。
這種方式是好處在於候選人的體驗很好，因為啟動背景調查必然會讓候選人的前公司知道候選人在找工作，如果候選人沒有得到offer並且最終失去了入職的機會，將使得候選人陷入兩難的境地。除此之外，入股候選人沒有收到offer，一般也不會貿然在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程比較規範的公司，基本都是先發offer在進行背調。
像我們公司就是先傳送offer，然後通過第三方背調機構全景求是進行員工背景調查。
然這種情況也是存在一定風險的，因此hr需要再offer中設定一些條件，比如「我承諾我所提供的資訊都是真實的，如果發現虛假、不完全活有任何不實陳述，即可取消offer，或者日後一經發現立即解除勞動合同」以防止出現候選人提供虛假資訊或者存在誠信瑕疵是，公司需要承擔額外的招聘成本。
小部分的公司會先啟動背調再發offer。
優勢在於企業承擔的風險比較低，但是容易讓候選人沒有安全感。這種情況下，hr可積極與候選人進行溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回答候選人的疑問。比如先進行已經離職的工作履歷的背調，在職的工作履歷不做背調。
有一些高層候選人需要董事長的終面，hr需要在董事長面試前確認候選人的履歷是沒有問題的，積極與候選人進行溝通，安撫候選人的情緒，正確候選人的理解和同意。
16樓：妍桐
會調查在入職前不調查的話，
在轉正之前也會調查。
轉正之後，調查不調查也沒什麼用了。
不同的單位不一樣的，有的根本不怎麼調查哦。所以，碰運氣吧，別太擔心了。走一步看一步吧。
17樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
hr如何做背景調查，如何做背景調查
這個你倒不必操心，hr調查背景就是會聯絡你最後一家公司 你簡歷上留的 就是c公司，會核實你在c公司做了多久，擔任什麼職位，表現怎樣。僅此而已，絕對不會涉及到b公司。所以你的擔心是多餘的。一般不會，如果只是經理級別，最多 調查一下你最後乙份工作的經歷。如果你的職級很高的話，或者是對方公司委託專業公司調...
如何做新員工的入職培訓，如何對企業新員工進行入職培訓？
艾德教育全國總校 1 新員工培訓一般是培訓團隊意識，企業發展歷程 企業文化 企業現狀 行政規章制度 財務制度 人事制度 公司章程。2 截止目前為止，我們的員工培訓個人覺得沒有什麼過於出彩的地方。因為我們以前是這樣，現在還是這樣。其中有一段時間好過，原因是我們組建了培訓中心，培訓中心的總監是一個非常具...
如何做新員工培訓計畫，怎樣才能做好新員工的培訓計畫方案？
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