1樓：百江渡
根據***《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號）,你可對照下列條款判斷:
1. 《企業職工獎懲條例》:第十一條 對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；......
這說明企業有權按國家法律法規規定對違紀員工進行處理.但企業必須有經過職工代表大會通過的獎懲條例,且符合國家法律法規規定,如果不符合,就無效.國家勞動部門對企業的規章有檢查權,對不符合法律法規的企業規章有權責任其修改.
2.《企業職工獎懲條例》:第十二條 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
該條明確說明罰款次數,如果你認為企業不對,請盡快在公司申訴或到勞動仲裁部門進行仲裁.
3.《企業職工獎懲條例》:第十六條：對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。
該條寫得很清楚,你可以計算出比例.
4.希望你盡快與企業說明道理,用合理合法手段保護自已的利益.
另外,提示你一下,企業開除員工,曠工天數是15天以上.
2樓：匿名使用者
國企規定是3天除名了都，國企一般處理方式是扣除當月獎金和年終獎及季度獎、全勤獎、補助、福利停發3月。
勞動法提供的是依照企業條例執行，就是你有曠工處理的知情權，你既然知道企業關於曠工處理的規定，那麼就按那個執行，如果無故多扣那麼有權到勞動仲裁部門解決。返還扣除的多餘款項，並提供補償。
國企補請事假不難，就怕你領導找你麻煩，這麼大個企業不會因為乙個人而不轉的，你可能關係沒處好吧
3樓：能逆睹也
消消氣。
確實合理。
不違反勞動法，企業的獎懲制度，是有職代會通過的，嚴厲來說，有些企業規定礦工三天就除名。
因為，無論事情多麼緊急，當天可以補請假，通訊方便。本年度，涉及全年的獎勵與福利，都受影響。
只能以後注意了。
這事情，當時，軟下來，補救，就不會到了今天地步。
4樓：匿名使用者
絕對合法
知足吧你
私營早就把你開了 你絕對一分錢也拿不到
兄弟 千萬不要把曠工說的這麼理所應當
有事請假 請假和曠工天壤之別
5樓：
具體要看你們規章制度
每個單位都是不一樣的 得看你們的獎金制度
新勞動法規定曠工如何處理
6樓：努力吧超人
新勞動法規定曠工的處理，國家沒有統一的規定。一般以用人單位內部的規章制度處理。
對於曠工行為，可以明確的是曠工期間工資不予計算。另外，一般用人單位的規定制定等會有明確的規定，如曠工達到x天以上的，為嚴重違反公司規章制度行為，用人單位可以此為由解除勞動合同。單位可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
7樓：愛我淘氣
國家沒有統一的規定，一般以用人單位內部的規章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。但是用人單位在規定制度只有符合法律規定制定的，才具備法律效力的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
曠工的構成要件
1、未按規定提供勞動
（1）未到公司上班或者沒有考勤記錄並不等同於「未按規定勞動」。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經常需要外出辦理業務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。
（2）雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據，但是並非每個公司都採用了考勤制度，實施考勤制度的單位內並非針對每個員工進行考勤，比如高階管理人員，銷售人員等。而且考勤系統本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統不可靠，門禁系統並不能夠直接替代考勤系統等。考勤是一項比較複雜的管理事務，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄並不能簡單的等同於沒有提供正常勞動。
2、無正當理由
（1）勞動者未按規定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
（2）員工生病一般需要先就醫才會有醫生病假證明，而且有些疾病的發病比較快，因此，往往病假單是事後向單位提交的。有些單位的人事部門出於種種考慮，或者勞資雙方已經存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當然也不存在批准的問題，這種情況下，是否屬於正當理由會引起爭議。
（3）單位調整崗位或者工作地點，一方面是單位的權利，另一方面容易侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調整的合法合理性發生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當理由也是常常發生爭議的環節。
（4）單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經拒絕提供勞動條件。雖然在單位內部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵占本應當由某個員工使用的電腦，屬於一定範圍內大家都知道的事實，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由於勞動者無法獲得相應的證據，反而成了難以證明的事實。
（5）關於法院**通知是否屬於不正常上班的正當理由，雖然沒有相關法律規定，一般來說尊重法院和司法權威是每個公民和單位的義務，如果確實因工作原因無法出庭的，根據民事訴訟法的規定，也是可以申請延期審理的。
3、未經主管批准
（1）主管批准有兩種情況，一種是批准員工一段時間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調休等;還有一種是批准員工可以變通上班地點和工作方式，比如在家辦公，網路辦公，**聯絡辦公等。主管批准又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者**同意;另一種是書面批覆同意或者電子郵件回覆同意。主管批准從時間上來看，有事前批准，也有事後補辦批准手續或者事後確認的。
（2）關於「經過批准」要件中比較容易被忽視或者混淆的是，由於單位的行為，導致員工不需要上班的情形。比如，單位沒收電腦或者門禁卡，封閉電子郵件帳號，單位單方口頭通知解除勞動合同，單位無理由或者理由明顯違法的解除勞動合同，這些行為因單位拒絕提供勞動條件或者的單位明示拒絕勞動者勞動，而等同於認可勞動者不需要提供勞動。
8樓：匿名使用者
對於曠工行為，可以明確的是曠工期間工資不予計算。另外，一般用人單位的規定制定等會有明確的規定，如曠工達到x天以上的，為嚴重違反公司規章制度行為，用人單位可以此為由解除勞動合同。
法律依據：《勞動合同法》
第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2023年新勞動法規定曠工怎麼處理
9樓：陌下鬼隕
一、對於礦工問題那不是勞動法規所能量化規定的，那是有企業的規章制度、員工手冊所規定的。
二、只要其中規定礦工一天就為嚴重違紀的，那麼單位就可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》內容總則:
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第五條 縣級以上人民**勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
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