1樓：匿名使用者
薪和酬，它們代表了不同的傾向。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
經濟性因素和非經濟性因素薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可以用下圖來做說明：
2樓：匿名使用者
【薪】薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
【酬】酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
【薪酬】
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。
從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。 外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或許可權，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對於企業來說，如果運用得當，也能對於員工產生較大的激勵作用。
然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，並合理的利用。
3樓：工貓
薪是薪金、薪水、薪資，用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；
酬是報酬、報答、酬謝，是著眼於精神層面的酬勞。
薪酬即是組織對員工的態度、行為和業績等所提出的各種回報。
薪趣雲專注薪酬籌畫
「酬薪」是什麼意思？酬薪制度的概念是什麼？
4樓：企業內訓師
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。
在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。
什麼是薪酬
5樓：s時光不棄
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。
擴充套件資料：
薪酬原則
1、公平性
外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準。
內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
2、薪酬合法性
薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。
3、薪酬競爭性
企業制定的薪資標準應該在社會上和人才市場中有吸引力。
4、薪酬激勵性
薪資標準應對員工有吸引力，且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率。
5、薪酬經濟性
較高的薪資水準能提高其競爭性與激勵性，但也必然導致人力成本上公升。一套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率，又能保持企業產品的市場競爭力。
6樓：第n次抗日戰爭
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
7樓：夏令才
薪酬是指員工因被僱傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。
薪酬的實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償
薪酬的構成
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
1、基本薪酬（basic pay）
基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。
在西方國家，傳統上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種型別。薪金（也稱薪水）是管理人員和專業人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額並不直接取決於工作日內的工作時間的長短，加班沒有加班工資。
工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決於工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。
但是現在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，並且由於企業為了建立一整套的管理理念，培養雇員的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。
2、獎金
獎金就是為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。它可以從兩個角度去理解，即獎金被用於：
對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；
對預定的績效目標進行激勵。
簡單地說，獎金就是為了獎勵完成者和激勵追求者所支付的報酬，其支付依據主要是績效標準。
1）績效薪酬
績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。其中包括「績效加薪」、「一次性獎金」和「個人特別績效獎」三種比較常用的形式。
2）激勵薪酬
相對於績效薪酬，那部分用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方案我們稱為「激勵薪酬」，其中包括對個人、團隊和組織的激勵計畫。用於衡量業績的標準有成本節約、產品數量、產品質量、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數。激勵工資有短期，也有長期的。
激勵薪酬與績效薪酬是不同的。激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側重於對過去突出業績的認可。激勵工資制度在實際業績達到之前已經確定，通常雇員對於超額完成財務目標後所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道。
另外，二者的最大區別在於：績效工資通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加。而激勵工資是一次性付出，對勞動成本不形成永久的影響。
雇員業績下降時，激勵工資也會自動下降。
3、福利（welfare）
這部分薪酬通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬。福利因國家的不同而不同，像亞洲的南韓、日本、中國等國都會發放各種津貼和補貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環境、社會評價、物價浮動等對員工造成傷害的可能性較大，在社會看來不夠體面的工作等；而把與生活相聯絡的補償稱為補貼，如住房補貼等。
這在歐美是較少的，他們的福利更多地表現為非貨幣形式，比如休假、服務（醫療諮詢、員工餐廳）和保障（醫療保險、人壽保險和養老金）等。 當前，福利和服務已日益成為薪酬的重要形式，它對於吸引、保有員工有著不可替代的作用。
薪酬構成形式沒有固定統一的模式和組合比例，不同國家、地區和企業應根據實際需要和可能的條件，制定自己的薪酬標準。
薪酬設定的主要制約因素
可以分為內外兩種因素。
（一）內部因素
1．本單位的業務性質與內容。如果組織是傳統型、勞動力密集型的，它的勞動力成本可能佔總成本的比重很大；但若是高技術的資本密集型的組織，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。顯然，這些組織的薪酬政策會有所不同。
2．組織的經營狀況與財政實力。一般來說，資本雄厚的大公司和贏利豐厚並且正處於發展上公升的企業，對員工付酬也較慷慨；反之，規模較小或不景氣的企業，則不得不量入為出。
3．組織的管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了組織的薪酬體系、分配機制的不同，這些因素間接地影響著組織的薪酬水平。
（二）外部因素
1．勞動力市場的供需關係與競爭狀況。勞動力**（薪酬）受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值：一般而言，供大於求時，勞動力**會下降，供小於求時，勞動力**會上公升。
2．地區及行業的特點與慣例。這裡的特點也包括基本觀點、道德觀與價值觀，例如受傳統的「平均」、「穩定」至上觀點的影響，則拉開收入差距的措施便多半不易被接受。
3．當地生活水平。這個因素從兩層意義上影響組織的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也高了，無形中對組織造成一種偏高的薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數要持續**，為了保持員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，組織也不得不定期向上適當調整薪酬水平。
4．國家的有關法令和法規。薪酬管理與法律法規和政策有著密切聯絡，法律、法規和政策是薪酬管理的依據，對組織的薪酬管理行為起著標準和準繩的作用。如最低工資制度、個人所得稅制度等
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