1樓：匿名使用者
組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有乙份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。
組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉公升的機會和防止可能的冗員。晉公升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉公升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。
反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的乙個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉公升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。
在乙個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉公升的雇員會比獲得晉公升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提公升到乙個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計畫，以確保員工能承擔更大的責任；另乙個問題就是內部晉公升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。乙個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高階經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉公升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。
幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演乙個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
2樓：
人員事物環境及工作流程都熟悉,
從組織內部提拔管理人員有哪些優缺點
3樓：奮鬥
1、給員工提供發展空間和上公升機會，有利於增強企業凝聚力，留住人才。
2、有利於激勵員工奮發向上。
3、較易形成企業文化。
4、人員熟悉，降低部分用人風險。
5、費用低廉，手續簡便。
從組織內部提拔管理人員的缺點：
自我封閉，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利於創新，有可能使企業缺少活力。
擴充套件資料：內部競聘應該遵守的原則：
1、公開原則
即把招聘單位、招聘種類和數量、招聘的資格條件均在競聘範圍內公告，公開進行。
2、平等原則
即對所有競聘者，應一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限制。
3、競爭原則
即通過考試競爭、資格評定、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優異。
4、全面原則
即選聘前的考試和考核應對知識、能力、以往業績、品德進行全面考核。
5、擇優原則
即選聘過程應做到深入了解，全面考核，認真比較，謹慎篩選的過程，擇優錄取。
6、量才原則
既選聘時必須考慮有關人人選的專長，量才錄用。
4樓：杜卡迪等等
一、優點主要是：
1、由於對組織中人員有比較充實和可靠的資料供分析比較，候選人的長處和弱點都看得比較清楚。因此，一般來說，人選比較準確。
2、被提公升的組織內成員對組織的歷史、現狀、目標以及現存的問題比較了解，能較快地勝任工作。
3、可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能。
4、組織成員感到有提公升的可能，工作有變換的機會，可提高員工的興趣和士氣，使其有乙個良好的工作情緒。
5、可使組織對其成員的培訓投資獲得**，獲得比當初投資更多的培訓投資效益。
二、缺點主要是：
1、當組織對未來所需主管人員的供需缺口比較大，即組積存在較多的主管空缺職位，而組織內部的主管人才儲備或者是在量上不能滿足需要，或者是在質上不符合職務要求時，如果仍然堅持從內部提公升，就將會使組織既失去得到一流人才的機會。
2、容易造成「近親繁殖」。由於組織成員習慣了組織內的一些既定的做法，不易帶來新的觀念，而不斷創新則是組織生存與發展的不可缺少的因素。
3、因為提公升的人員數量畢竟有限，若有些人條件大體相當，但有的被提公升，而有的仍在原來的崗位，這樣，沒有被提公升的人的積極性將會受到一定程度的挫傷。
4、內公升制法將導致遵循層級組織的體系，出現彼得定律所描述的結果。
組織中管理人員的**有哪些？其各自有何優缺點？
5樓：匿名使用者
組織中管抄理人員的**：組bai織可以從外部選聘或內部提拔所需du
的管理人員。
外部招聘zhi是根據一定的標準dao和程式，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。
優點：1，被聘人員具有外來優勢，2，有利於平息組織內部競爭之間的緊張關係。3，能夠為組織帶來新鮮空氣。
侷限性：1，外聘人員不熟悉組織的內部情況，要一段時間才能適應，2，組織對應聘的情況不能深入了解，3，外聘人員的最大侷限對內部員工打擊。
內部提公升，指組織成員能力增強得到證實，被需要承擔更大的職務。優點1，利於鼓舞士氣，提高工作熱情，2，有利於吸引外部人才。3，有利於保證選聘工作的正確性。
弊端：1，引起同事不滿，2，可能造成「近親繁殖」的現象。
管理人員選聘的方式有哪些？管理人員的選聘渠道有哪些
1 外部招聘。外部招聘是根據一定的標準和程式，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。2 內部提公升。內部提公升是指組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以需要承擔更大責任的更高職務作為填補組織中由於發展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式。1 外部招聘外部招聘是根據一定的標...
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