1樓：匿名使用者
除了ipo,上市公司人力資源管理也沒什麼特別的
結合當前國際形勢.談談國際企業人力資源管理的策略(最好能舉個國際企業的例子，謝謝了，急用）
2樓：匿名使用者
隨著中國集團企業的發展，在複雜多元的全球化競爭環境驅動下，將人力資源管理上公升到戰略層次正在逐漸成為集團企業的迫切管理需求。與之矛盾的是目前集團ehr的應用還僅僅徘徊在基本業務電子化等低端應用領域，需求和應用能力之間的落差凸現了中國集團企業人力資源管理在過渡期的尷尬。如何盡快引導使用者進入成熟期？
如何實現真正的戰略人力資源管理？如何實現正確的選型、成功的實施？都是值得我們關注並思考的問題。
一、集團企業人力資源管理存在的主要問題
總的來看，國內大型集團企業的人力資源管理與企業發展的要求相比還存在一定差距，還有許多需要進一步完善和提高的地方。
1、人力資源管理基礎不夠紮實，人力資源資料分散，缺乏有效整合，不能滿足人力資源決策需求。
集團企業的管理控制上，集團總部和分子公司在人力資源管理上基本屬於分散、自治型，人力資源資料分散，缺乏有效整合，不能為人力資源整體配置提供支援，導致人力資源決策上的困難。集團總部對人力資源的總體情況不能及時、準確掌握，從而無法有效的開展全集團範圍內的人力資源戰略規劃。
2、集團控制能力比較弱，存在一些各自為戰的情況，從而引發一些漏洞與矛盾。
一般來看，集團總部還沒有建立或形成一套行之有效的戰略人力資源管理體系，如能力素質模型、崗位體系、薪酬體系、績效體系、培訓體系等方面都不夠完善。下屬企業按照自己的想法進行管理，管理水平不一，橫向交流不多，存在各種由於管理水平不到位而引發的各種矛盾和管理漏洞。
3、集團企業難以發揮人力資源的整體優勢，人才浪費現象嚴重，無法做到人力資源的整體優化配置。
集團所屬企業往往相互之間互不通氣，企業之間存在較強的人才流動壁壘，人力資源的本位主義思想比較嚴重。一些企業在某一專業方面的人才緊缺，而可能有的企業則人才過剩，由於資訊交流不暢和人才流動困難，使得企業之間無法進行人才流動，從而難以做到人力資源的整體優化配置。另外，在人才招聘、人員培訓、人員考核方面往往也難以發揮規模效益。
4、人力資源管理效率低下，人工成本居高不下。
由於沒有有效的人力資源管理資訊系統輔助管理，薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發一系列矛盾和問題，導致員工的滿意度降低。
二、集團企業人力資源管理資訊化面臨的挑戰
與人力資源管理存在的問題相對應，集團企業的人力資源資訊化也面臨著諸多挑戰，主要是:
1、資訊化基礎薄弱
人力資源資訊化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網路、流程的規範和完善的人力資源管理，但是集團企業一般的情況是：
管理基礎薄弱，沒有完善的人力資源管理體系；
流程不規範，導致軟體的使用很難堅持下去。
因此，明智之舉是先對人力資源管理進行優化，然後再逐步實施人力資源的資訊化。中國國際模具網
2、存在較強的人力資源變革阻力
21世紀，對於企業發展而言唯一不變的就是變化，我們需要進一步完善企業績效考核體系、薪酬管理體系，提公升企業的核心競爭力。從現狀來看，企業的變革阻力還比較大，尤其是國有大型集團企業，承擔著沉重的社會包袱和社會責任，人力資源的變革，哪怕是十分微小的利益格局的改變，都可能導致嚴重的企業的不穩定。
3、從業人員素質還有差距
人力資源從業人員不是專業的技術人員，因此會要求人力資源管理軟體盡量做到「傻瓜化」。也有的從業人員缺乏正規的學歷教育，計算機水平參差不齊，導致資訊化的難度加大。中國國際模具網
4、國情因素導致資訊化難度加大
中國地域廣大、人口眾多，各地區經濟、文化差異較大。集團企業往往地域跨度很大，使得資訊化建設必須解決地域跨度問題，適應不同地區的特點。現階段中國「法制」化水平還比較低，「人治」尚不能完全**，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給資訊化建設帶來較大障礙。
資訊化建設往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得集團企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟體，但能夠真正使用起來的只是很基礎的資訊管理部分，難以充分發揮人力資源資訊系統的全面優勢。
三、集團企業人力資源管理資訊化推進策略
根據目前集團企業的實際，我們應當實事求是地制定集團公司的資訊化模式，有步驟地推進企業的資訊化建設。如下圖所示：
首先應當做到整體規劃、分布實施。具體實施可分為以下三步：
人力資源管理是幹什麼呢
3樓：一碗湯
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
其主要職責包括：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程式；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
擴充套件資料：
人力柱資源管理工作特點
與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：
1、人力資源生成過程的時代性與時間性
即任何人力資源的成長與成熟，都是在乙個特定的時代背景條件下進行和完成的。
2、人力資源的能動性
能動性是人力資源的乙個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。
3、人力資源使用過程中的時效性
4、人力資源開發過程的持續性
5、人力資源閒置過程的消耗性
6、人力資源的特殊資本性
7、人力資源的資本性
人力資源管理發展前景
1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校裡學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入乙個新的領域並適應這個新的領域。乙個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。
2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西並非僅限於專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。
3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重複原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。
由此看來，未來的人力資源管理正規化關注的已不再是招聘到對組織來說是「成熟」的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。
在這種變化下，人力資源管理的正規化也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。
4樓：縱橫豎屏
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
5樓：安安梓桐
人力資源管理呢，直白一點說就是幫公司做招聘、培訓、績效和勞動關係管理的。人力資源管理一般分為六大模組，包含：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
現在基本每個公司都會設立人力資源崗位，也就是所謂的hr，如果你要面試進入一家公司，那麼第乙個接觸的就是企業hr。
6樓：充清安籍乙
力資源管理
人力資源從業人員究竟是做什麼的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是乙個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關係處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的物件交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的**、資料，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。
撰寫檔案。招聘計畫、考核制度、培訓方案……，講究規範和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文件。
這個職業的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的公升高而提公升的，這一點比較符合管理類職位的晉公升規律，不同於專業、技術類職位。
人力資源從業人員的平均薪資待遇，在「金融行業」中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是「通訊•電信行業」，也可拿到4200元以上。如果是服務於外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業人員的職業發展路徑
發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年後成為較高的門檻。
從發展來看，人力資源本身是乙個管理性質的崗位，因此企業內部晉公升是主要的發展方向。
轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理諮詢師、職業諮詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關係，善於解決問題
人力資源管理對企業的作用，人力資源管理對企業發展的重要作用
1 加快建立適應各類人才成長的管理體制。2 加大對人才教育培訓的投入。3 提高對人才的激勵力度。4.推廣企業文化，提高員工士氣。 再找新歸屬 人力資源管理的主要內容是對推動社會進步 企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提公升。在企事業單位中，人力資源管理主...
企業人力資源管理的內容包括制定人力資源規劃 編制人力資源計畫招聘培訓與開發
正確答案是 b.工作分析與職務設計 c.績效評估與激勵 e.工資福利 答題思路是根據人力資源管理系統化的內在邏輯來進行選擇，人力資源規劃是對接企業戰略進行的人力資源長期規劃，規劃完成後就要編制通常以1年為乙個週期的中短期計畫，然後根據計畫必須要進行內部組織 職位的設定 優化和調整，這需要建立在工作分...
企業人力資源管理的創新有哪些，我國企業人力資源管理與創新存在的問題及現狀？
合易人力資源管理諮詢 員工與企業的關係應該從被管理與被領導的關係轉變成戰略合作夥伴關係。員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是...