1樓：合易人力資源
這個問題在企業管理中屬於留人策略的範疇。引用馬雲名言：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。
從另一方面看（根據跳槽員工這一既定事實出發），如果公司或團隊非常和諧，只是個別員工由於能力或心態的問題跳槽，那麼跳槽的員工是否值得留住，這就需要考慮了：悲觀負面的員工不換掉，弊大於利，狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。
綜上所述，員工跳槽對於企業而言，不完全是負面的。管理者需要根據企業自身以及員工個體綜合考慮「跳槽」這一現象，留住有用的人才是最重要的。
希望上述回答對您有所幫助！
如何看待企業跳槽現象
2樓：匿名使用者
一般跳槽的原因如下：
1、社會因素 ：外部的大環境變化促使員工跳槽2、經濟因素：員版工預期的收入權導致員工跳槽3、文化因素：
受教育程度的不同，導致員工對待工作的看法不同4、員工自身因素：根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。處於每個階段的需求都不一樣
總結： 跳槽是社會人才在企業中的一種流動形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，絕大部分人跳槽都是希望有更好的發展，相信自己在下乙個工作環境能獲得更高的待遇來養家餬口。但是實際上有好多都是不理性的，都還沒有認清具體的方向和角色，只看到自己眼前這個工作的辛苦和不順心就盲目地跳槽了，給原來的企業帶來了損失，如企業工作的連續性，企業員工的穩定性等。
老闆怎麼看待員工離職
3樓：禪心布衣
如果對方因為有了更好的機遇，或是什麼客觀原因造成的離職，和公司的運營與管理沒有什麼關係，那就沒有什麼。
如果對方確有些不甘心，有很重的心理壓力，生氣或是恨鐵不成鋼，那都是要注意的，因為如果有這些的問題，最根本的責任人就是企業管理者本人，是老闆的責任。
也許我們已無法改變乙個人去留決定，但我們卻能從中找到自己管理上的不足。千萬不要給自己找藉口，千萬不要把離職者定性為背叛與不知感恩。時時提醒自己，是我沒有提供更好的空間與平台。
是我沒有形成良好的環境，即使是心術不正的人，也能在這個環境中變成正直的員工。我是老闆，責任在我，我需要不斷的進步。
4樓：呵呵你就像
他只是在乎自己的利益
面試問題：你如何看待跳槽？ 請問應該怎樣回答好？
5樓：小笳筆喻
我個人bai認為你說的兩個du角度都不是很妥，當然這是zhi你個人真實想法dao，說出來回就是好的~只能說每個人都有答自己的看法，沒有誰說的就一定對~
如果是我的話，我會回答：
跳槽是正常的現象，無論對公司還是對個人，良性的職業選擇和轉換就對雙方有利的，反之則否。對於公司來講，如果已經提供不了員工的職業發展需要，那麼困住員工對雙方都無利，那麼員工跳槽就是必然的，既能夠解決員工的個人發展問題，也能夠建立行業的職業口碑，也是變相吸引人才，當然有點牽強；而如果是員工本身自視過大，或者總想著魚不跳不肥的話，那麼這種員工也不是公司所需要的，早跳槽早好。
而對於員工來講，同樣當乙個環境已經無法提供給他足夠的發展空間或條件，那麼跳槽是必然的選擇，也是正確的選擇，當然這應該是準確分析職業現狀之後做出的決定；而如果只是看到經濟利益的話，很有可能是盲目不理智的跳槽，會給自己的職業生涯埋下失敗的伏筆。
所以，對於公司，要正確對待員工跳槽；而對員工，要慎重考慮跳槽。
6樓：月神子
每個人都有不同的人生觀，價值觀，跳槽是實現其價值的方式之一.
作為乙個管理者，應怎樣應對下屬的問題？
7樓：匿名使用者
1.在理解bai上要認為「她/他需要幫助du!」
找其zhi談話時必須冷靜、耐心dao，並給予對方空內間思考和重新整理其自信心容。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度!每當遇到下屬做錯事情的時候，不妨這樣想——「她需要幫助!
」忘掉那些費腦筋的前因後果的分析和猜測，直接奔著「如何使其下次不會再犯同樣的錯誤」而去。當管理者的內心確實認為下屬是需要幫助時，會發現對其的態度會完全不同了。
2. 管理者要做到「說話算數!」
一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有「倍數效應」，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。乙個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
一位管理者應清清楚楚地溝通、讓下屬明白領導想要什麼，什麼時間要，是含糊不得的，這是卓越領導力的核心。
8樓：培培的觀念
怎樣做個好主管 - [成功之道]
一．卓越的管理者 版
二．管理者的權管理機能
三．管理人員職務分析法
四．管理者自我啟發法
五．主管人員應學習之技術
六．管理迴圈
七．基於事實的決策方法與持續改善
一、卓越的管理者
你的工作大部分要由你的部屬來完成，你的責任就是要訓練你的部屬與你一樣，具有更強的工作能力與責任感。
卓越管理者之特質
美國蓋洛普民意測驗機構，曾做過統計調查，對卓越的經營管理人士進行自我評鑑，歸納如下特點：
1． 充分的自信心；
2． 關懷別人；
3． 堅忍不拔的個性；
4． 專精的專業知識；
5． 豐富的知識；
6． 溝通力；
7． 創新力；
8． 判斷力；
9． 決斷力；
10．執行力；
11．領導力；
12．機運。
管理者如何對待員工要求漲工資?
9樓：匿名使用者
分以下情況：
1、如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜加薪。
2、 如果是前者，則應該私下交流彌補員工工資；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
3、 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
4、如果這兩位員工同屬乙個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在乙個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
10樓：匿名使用者
正常來說要對員工說：
一：每個公司會有調薪期。一般是半年或一年一次。如果沒到一般是不調的。
二：看他近期的工作表現，業績和團隊合作狀態，如果有提公升是可以考慮的。
三：如果只是覺的的做的時間長了，那必須要等到調薪期。
四：對於能力強的員工，管理者或老闆要善於去觀查他的能力提公升變化，對強者要盡快提公升，加薪，以免人才流失。但前提人格和價值觀必須與公司和老闆一致。
11樓：匿名使用者
管理者如何對待員工要求漲工資? 在當代社會，任何一家合資企業、民營企業進行過改革的部分國有企業，都不可避免地面臨著員工週期性的漲薪要求的問題。如何處理？
處理的好，則促進企業發展，激發員工工作熱情；處理不好，則可能兩敗俱傷，既對企業不利，也對員工造成直接經濟損失和一定的影響，甚至面臨失業。 在實際工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的貢獻和骨幹作用的員工會周期性地提出漲薪的要求。他們之所以提出，是因為他們自己感覺收入和付出在自己工作的小範圍內心理上不平衡，總是感覺貢獻大，收入少。
有些極端的員工，甚至為此頻繁跳槽，等等。 如何正確對待這些問題？筆者就管理例項說起，將自己一些管理經驗和大家分享，希望對讀者有所幫助。
一 從管理例項說起。 案例一。2023年12月份，我從電工班抽掉了一名溝通能力較強的電工到公共關係部門暫時代職，以彌補公共關係部門因特殊原因造成的人員空檔所帶來的相關問題。
該電工代幹了乙個月後，便要求加薪。考慮到公司的實際情況，在次月為其加了薪。但第二個月，該員工又要求加薪，並提出了公司難以接受的**，無奈之下，只好對其說，回電工班吧，按電工的工資支付。
另乙個重要問題是，在其代職的兩個月內，一方面是沒實際工作效果，給各個部門負責人留下了夸夸其談的印象；另一方面是個人慾望太於膨脹，有夜郎自大之嫌。 案例二。2023年2月，員工張某找我，說她在公司幹了四年，在倉庫幹的也行，現在調動到採購部門，各方面業務都很熟練，是不是漲點工資？
事實上，從其進公司到這次提漲薪之前，公司為其漲薪已經達到了120%，平均每年都漲。後經過研究，酌情為其漲了些。 案例三。
2023年3月，生產經理找我，說他的待遇是不是要往上調？因為現在車間骨幹技術工人的工資快趕上他了，他心理逐漸快不平衡了。我講知道了，研究研究再處理。
以上案例，均發生在筆者管理的實際工作中。 二 原因分析。 從政治經濟學的原理來說，員工周期性地力圖提高工資，「同雇傭勞動制度有密切的關係」（《馬克思恩格斯選集》，第二卷，第198頁）。
勞動本身也是商品。在雇傭勞動制度和雇傭勞動關係中，在資本和勞動之間的不斷運動和鬥爭中，後者能取得多大的成功呢？ 首先來說，勞動**（我們叫工資）在長期裡會與勞動價值相適應。
而勞動價值取決於兩種要素：一是生理要素，包括員工肉體的維持、繁殖等，它是勞動價值的最低界限，同時也是最高限度，就是說工資不能低於員工維持生存的最低點，同時勞動量不能超越員工的體力和腦力極限。二是社會歷史因素，主要包括乙個國家的傳統生活水平和地區的生活水平。
比如說，上海員工同一崗位的平均工資要比西部落後地區的平均工資高。三是員工的技能因素和經驗因素（或叫熟練程度）。四是崗位特殊要求因素。
比如說前台迎賓小姐和焊工兩個崗位，後者更注重特殊技能證和動手能力，而前者可能同時注重儀表形象、長相、氣質等。五是其他特殊因素。
其次來說，勞動**（工資）最終是由經濟規律客觀決定的，不是員工想多少就是多少。勞動**總體上是由以上五種因素決定的。員工單方面的意圖或資本單方面的意圖，均不能達成合作。
總之，經濟學的規律按照它本身的邏輯執行，而不以人的意志為轉移。 第三，勞動**（工資）所帶來的問題，從員工角度看，只是表層。員工抗爭的，或者說反對的，只是漲工資的問題，但是卻沒有反對形成這種結果的核心原因——雇傭勞動制度。
這種反抗只能是止痛針，而不是**藥。 第四，歷史上，針對社會根本制度包括雇傭勞動制度在內，人們曾經進行過各種嘗試，包括廢除雇傭勞動制度及其在政治上的形態資本主義制度。但結果是，全球範圍內，共.
產主義和社會.主義的運動經過轟轟烈烈的社會政治實踐和經濟實踐後，紛紛告敗或挫折（如前蘇聯等），事實證明，當前的問題是適應和解決，而不是造成新的社會運動。 三 如何正確對待員工週期性漲薪的要求。
一是加強績效考核，以量的方式正確描述工人的工作技能水平和熟練程度，進而進行報酬上的相應體現。公司的勞資部門要主動，不要被動，否則造勞資矛盾的激化，不利於控制，最終影響的是，是團隊的協調和企業利益。 二是強化培訓制度，按季度有計畫地對員工進行綜合素質、技能水平、專業知識等方面的有組織有計畫的培訓，並配備考核。
目前，我司每週在周五抽出一小時時間進行專門培訓，並輔以考核，效果比較顯著。 三是強化內部溝通。內部上下溝通很重要，內部高效、和諧、愉快的工作環境和人際關係對員工的情緒影響和工作效力的影響也至關重要，必須予以高度重視。
四是根據具體情況分別予以漲薪、調崗、不予漲薪、談心等處理。 四 結束語。 總之，正確對待員工週期性漲薪要求問題，不可教條主義，千篇一律，更不可隨意為之，加劇企業團隊內部之間的不平衡，要綜合考慮，結合本企業的實際情況，多方面正確協調，以達到員工和企業雙贏的結果
管理容易得罪人，作為一名管理者和員工不能成為知心朋友，員工與
笑笑來著 管理不是管制，管理者要激發 調動員工的積極性和責任心，他們是相互信任 支援 幫助的關係。人際關係或有效溝通技法 人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態的社會環境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發展，就要學會與各種型別的人打交道。記住，不喜歡不等...
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