1樓：龍泉
1、公司以經營困難為理由降職降薪，應與員工協商一致，而且要採用書面形式，明確變更之後的薪資數額、支付時間和方式。
2、 對員工降薪休假和降薪保職，是很多公司在生產經營困難時都會採取的一種措施，顧名思義，降薪休假、降薪保職是降低勞動報酬、保留勞動關係，接受公司安排休假之意。勞動報酬和工作內容是勞動合同的主要條款。根據勞動合同法的規定，變更勞動報酬等主要條款，正常的做法，不僅要公司與員工協商一致，而且要採用書面形式，明確變更之後的薪資數額、支付時間和方式。
3、相關法律：江蘇省《關於審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十四條：用人單位因生產經營困難、資金週轉等原因而採取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意後，勞動者又以用人單位變更勞動合同未採用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支援。
2樓：78年的小馬叔
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3樓：四川張培律師
如果真的是公司經營困難，降薪是可以的。
4樓：yjbleach大本營
不合理，這樣剋扣員工的老闆活該倒閉
5樓：徐海華
只要不低於最低工資標準，則可以
6樓：鵬飛
沒什麼合理不合理的 你感覺不滿意就換工作唄
公司以經濟危機為由要求降職降薪是否合理？
7樓：律師
所有的現實問題都不是孤立的，大量問題會交織在一起，需要當事人綜合衡量得失。如你這個事單獨來看僅是變更合同問題，但處理不好就可能還涉及此後大家共事、期滿續約甚至提前解除勞動關係的問題（但不要忘記要求補償金^-^）。
勞動關係解除中無過失辭退和經濟性裁員參見勞動合同法40、41條，勞動合同終止參見44條，這裡就變更這個方面答覆如下：
公司領匯出面找我私下談了下”僅是用人單位與勞動者協商的一種方式，“要求我降職以幫公司度過難關”即為勞動法中所謂的“變更勞動合同”，但只有雙方協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。是否變更、如何變更取決於你是否同意。
附：勞動合同法
第29條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第35條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
8樓：匿名使用者
降薪是比較合理的。
現在這種**下面。很少有企業能夠按正常工資出糧給我們的。更多的的公司工廠都採用降薪這一招來應對當前這個**。
9樓：匿名使用者
沒有直接裁員，而是和你溝通什麼的，已經很合理了，合同一般不會把工資獎金都規定死的吧，怎麼樣也要和單位效益掛鉤的吧
單位暫時寧願縮減成本（包括人工成本）共度難關，也沒有裁員，私下和員工商量打招呼，其實很人道了，希望員工也能體諒單位的難處。如果堅持不減薪，而單位確實又難以繼續這樣的開支的話，很容易就裁員了，並且是從不配合的員工開始下手。而外面環境不景氣，沒有十足把握能成功跳槽的，建議服從單位的安排，等以後環境好了，之前員工的支援和勞苦，單位是不會忘記的
10樓：3d投注通
幹部、頭頭可以；
員工，就不要降了。
11樓：湛然隨風
不知道合不合理，很多公司都已經這樣做了
12樓：
這個是屬於合理的，屬於勞動合同的變更，但是需要公司下書面通知，並簽訂變更協議。
在企業出現某種問題的前提下，按照新勞動法第三章第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
公司以經營困難為由拒絕與我續簽第三次勞動合同
這種情況，公司要按照勞動合同法規定支付經濟補償，不然，你反映到勞動局解決。那麼是屬於勞動合同終止，要支付經濟補償金。單位不續簽，按在本單位工作年限支付補償金，每工作滿一年補償乙個月工資，以離職前十二個月平均工資做補償標準 勞動合同法 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止 一 勞動合同期滿的 第...
公司經營範圍，公司經營範圍
1 新公司法沒有對經營範圍做細化的規定，只要是不違反法律，法規的在實際的經營過程中由企業 公司 自行決定。2 現在有些專案是以前沒有的，所以在行政審批的時候不好過細的去分列，可以是大的範圍含蓋。比如 會議服務 中就可以含蓋你的速記,資料錄入,會議室 會議裝置租憑，會議策劃 執行 參會人員邀請。經濟 ...
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