做人力資源管理，每天的具體工作是什麼

1樓：瑞瑞大可愛

負責招聘，做人力資源的首先一定要對公司的發展及主要經營方式管理方式等都要清楚，對於公司需要什麼樣的人才進行招聘、面試；

對新入職的員工進行培訓，當然在培訓前肯定要對公司的各項業務都要熟悉；

制定適合公司的一些相關規定，並檢查員工履**況；

做職工薪酬福利，對薪酬福利這一項制定相關規定；

績效考核，也就是對每個員工進行考核，促進員工工作積極性，多勞多得，按勞分配原則；

辦理員工的入職、離職手續；

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

學術界一般把人力資源管理分六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。人力資源管理趕往給的工作人員每天從事的也基本上是這六個板塊。

2樓：合易人力資源管理諮詢****

人力資源從業者一天的主要工作包括公司人員招聘、組織培訓、績效考核、考勤、做工資獎金、辦理公司員工的社保公積金手續、辦理人事手續、接待員工各類諮詢事項等等，招聘、培訓、獎金工資核算以及各項公司事務辦理手續等屬於隨機工作，並不是每天都要進行的，考勤則是需要每天完成考核的。

另外也要看行業，各行各業都有自己獨特的工作流程，多出來的事項可能也需要人力資源配合執行。

3樓：匿名使用者

做人力資源管理每天都將運用和處理很多的**、資料，撰寫檔案。招聘計畫、考核制度、培訓方案、講究規範和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文件。

人力資源管理在企業中到底發揮什麼作用：

乙個企業能夠在激烈地市場競爭中生存、發展、壯大，無非是要做好兩件事，一是經營，二是管理，經營的目的，是創造價值，實現利潤。說白了它就是指怎麼為企業贏利、掙錢，是以利益最大化為最終目的，當然，他的重要性上到決策層，執行層下到操作層對它的認識是一致的。

但是，管理他不能直接創造效益，也說是說無論如何提高管理水平是無法為企業直接創造利益的、無法直接為企業掙錢的，但是，企業卻可以通過企業管理流程的梳理、管理制度的完善、管理水平的提高，進而提高企業的執行效率，通過效率的提高來促進經營能力的提高，達到經營業績實現企業利潤的目的。

而人力資源管理做為企業管理中的一十分重要的職能，它的作用就是通過科學的人力資源管理技術、理念、方法的應用，激勵員工發揮最大的潛能，通過員工潛能的提高來最大化的提高企業的效率，也就是我們所說的績效水平，通過個人績效水平的最大限度的提高，將企業的整體績效最大限度的提高，這也就是所謂的核心競爭力的最終形成。

做人力資源管理，每天的具體工作是什麼？壓力大嗎？

4樓：瑞瑞大可愛

負責招聘，做人力資源的首先一定要對公司的發展及主要經營方式管理方式等都要清楚，對於公司需要什麼樣的人才進行招聘、面試；

對新入職的員工進行培訓，當然在培訓前肯定要對公司的各項業務都要熟悉；

制定適合公司的一些相關規定，並檢查員工履**況；

做職工薪酬福利，對薪酬福利這一項制定相關規定；

績效考核，也就是對每個員工進行考核，促進員工工作積極性，多勞多得，按勞分配原則；

辦理員工的入職、離職手續；

5樓：巖姐說

人力資源管理的工作職責包括：

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；

（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；

（6）解釋公司政策和工作程式；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發每位雇員的工作技能；

（9）創造並維持部門內雇員的士氣；

（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

每天的具體工作內容都是和人有關係，包括制定需求計畫、招聘選擇人員、組織培訓、進行考核績效等等。

人力資源管理也分為很多詳細具體的崗位，壓力有大有小，但是只要是真心喜歡這個工作，一般情況下都能很好應對，壓力不大。

6樓：面海無涯

做人力資源管理，主要有6大模組，看你從事的是哪一塊！

現在的人力資源管理在國內中小企業裡發展比較侷限，更多傾向人事行政，大企業和外企人力資源部是非常重要的部門，人力資源老大一般會是企業裡的第二把手！

招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係、規劃！

招聘就是招人，培訓是育人，薪酬是激勵人，績效是考核人，勞動關係算是留人吧，這個模組比較雜，規劃初級職位是接觸不到，中高階才有這一說！

人力資源工作具體是做什麼的呢？

7樓：叫我小雨嗯哼

工作內容包括以下模組：

1、人力資源規劃

人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計畫等。

2、工作分析與評價

工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到資料。

3、制度建設

建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。

4、人員素質測評

評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。

5、招聘與配置管理

執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。

6、績效管理

對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

7、薪酬福利管理

員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。

8、培訓開發管理

企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。

9、勞資關係管理

員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關係，關係的建立要符合《勞動法》的基本原則。

10、人力資源會計核算與審核

人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

擴充套件資料

模組之間的互相關係

各個模組之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關係，從而形**力資源管理的有效體系。

人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織**預計未來的人員需求數量及基本素質構成。

招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。

績效管理是六大模組的核心，是其他各模組的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。

薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。

以上各個板塊最終通過勞動關係管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效迴圈。

8樓：合易人力資源管理諮詢****

企業中的人力資源日常的工作，大致分為招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關係，另外近年來很多企業也單獨設定了組織人才發展等。

在剛進入人力資源崗位，經常是做一些人力資源管理的基礎工作。例如招聘工作中，招聘簡章發布、職位發布，招聘渠道維護、簡歷篩選、**面試、面試邀約、面試安排、面試錄用通知等等。培訓工作主要是培訓通知、培訓簽到、培訓講師管理、培訓效果評估等等，薪酬福利工作負責考勤統計、工資標準製作、調薪等等，考核主要是組織績效分析會、每月組織績效資料收集，評價、績效面談組織等等，員工關係主要是勞動合同管理、員工關懷活動組織等等。

9樓：人生如夕陽

1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出**，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；

2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；

3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。

4、績效考核：側重乙個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配制；

5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。

6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。

很多時候把人力資源分為六大模組：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模組的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。

做人力資源管理，每天的具體工作是什麼

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