1樓：正睿諮詢集團
管理重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就是要把人的心關住。
交人交心，澆樹澆根。要打造員工的責任體系、提公升員工的執行力的還有一條管人到管心的一條線 。
企業要如何管理員工
管人到管心相應的工具是十大心法。根據正睿諮詢長期的管理實踐，管人要管心，管心要關心，關心要交心，交心要用心，只有這樣才能管好乙個人，才能做好管理。管人———管心———關心———交心———用心這條鏈條的核心就是關心。
那麼企業要如何管理員工呢？主要有以下五個方面的內容：
關心員工的成長計畫
當乙個人還沒有解決自己的生存問題或者溫飽問題時，可能最關注的是賺錢和養家餬口。但當乙個人滿足了基本需求時，就會有更高的價值訴求。對年輕人而言，機會成本是最高的，機會本身包括時間和機遇。
關心員工的成長性問題，就必須考慮企業有沒有給員工成長的平台，企業有沒有給員工培訓的環境、學習的環境和學習的機會等。
一家好的企業一定是一所好的大學。在這所大學裡，員工能夠不斷地得到成長，成長就意味著自身能力的提高，自身能力的提高也即意味著價值的增大。價值是最核心的問題，最直接的反映就是工資的高低。
一般而言，員工的工資都是與其價值成正比的，**在價值附近波動是基本的經濟規律。同時，員工價值的增高也就意味著能夠為企業創造的價值越大，企業的成長一定是與員工個人的成長同步進行的。所以，企業老闆不要擔心培養出來的員工會離開甚至到競爭對手那裡去，如果總覺得把人培養起來了是為別人做嫁衣，是狹隘的錯誤的觀念。
員工被競爭對手挖走也是帶著你的文化去傳播，也是為行業做了貢獻，為社會做了貢獻，且證明你企業的人才是有競爭力的，你的企業當然也是有競爭力的。他們走出去都帶著這個企業的影子，都帶著這個企業的符號，傳播出去的是這個企業的文化，無形當中他就在為你的企業做廣告。其實企業做到了極致就是文化的傳承與複製，做企業就是在做文化，就是去影響著其他人。
企業通過對員工源源不斷的培養，為員工提供源源不斷的能量。大量的複製，大量的學習，大量的機會，是企業的前途。關心員工的成長，員工才會把心交給企業，企業才能把人的潛質充分挖掘出來，使企業的血液得到良性迴圈。
人最**值的東西是什麼？是創造力。人都是有創造力的，這也是人跟動物的區別。
管理的最高境界是把人的正能量、激情發揮到極致，關健在於激發員工的自信心，消除自卑感，讓員工享受工作的快樂，學管理從了解人性開始。
關心員工的困難和壓力
因為每一件事情做好了都凝聚了員工辛勤的心血和汗水，他要為此付出很多的努力。關心員工的困難和壓力包括：他的思想動態如何？
當員工遇到挫折或失敗時，你有沒有去引導他？你有沒有關心員工在這個過程中所面臨的壓力？這個工作過程中存在哪些困難等，這樣，從員工的內心出發，關心員工的困難和壓力，就是在關心他的工作，就是在關愛和幫助著他，讓他更加充滿信心、希望和力量。
當員工在管理者的指點和幫助下成功克服困難時，他會很有成就感，會更加認可管理者，從而更好地去完成自己的工作。
關心員工的吃住
包括在食堂是否吃得飽？營養夠不夠？很多企業的老闆甚至幾年沒去食堂吃過飯了，但他們在創業初期和員工共同吃苦，企業發展之後只是員工吃苦那怎麼能行呢？
東莞有家企業就是這樣的，現在物價漲，但企業還是每天五元的生活費。筆者剛去這家企業時就發現員工們面黃肌瘦，一點生機都沒有，給人好幾頓都沒吃飯的感覺。再一看員工的學歷都是小學生。
筆者就問老闆多久沒有去食堂了，他說有三年多沒去了。乙個不把員工的吃住放在心上的企業怎麼能夠指望員工為企業努力工作呢？怎麼能夠期望員工把企業當成自己的家呢？
你要員工吃進草擠來奶，哪有這麼好的事情？為什麼企業沒有凝聚力？為什麼企業留不住人？
問題很可能就出在一粥一飯上。有個企業老闆曾經對筆者說過：自己給的工資跟周圍同類企業一樣，但有段時間自己企業的人都不約而同地跑到另外一家企業去了，經調查才知道他們跑去的原因有二：
一是那家企業的食堂在午餐時為每人提供一根雞腿；二是那家企業的員工宿舍裝了空調。
就算員工是機器，也還要加潤滑劑保養吧？企業連員工的吃、住這樣的最起碼的需求都漠不關心，員工能把心交給企業嗎？不流失才怪，除非員工都是白痴，但白痴又能為企業創造價值嗎？
關注員工的家庭背景
你了解你每乙個員工的家庭背景嗎？他家裡是什麼情況？他家裡有什麼困難沒有？
他父母支援不支援他的工作？他家裡有多大的困難？他打算什麼時候結婚？
他什麼時候生子？你都要去了解他，去關心他，給員工以家的溫暖。關心員工，員工在企業就有家的溫暖。
企業要營造一種家的情誼，家的組織，家的文化。 「家文化」不是傳統的家庭文化，傳統的家庭文化是建立在血緣基礎上的，國家也是家，但這是大家。這裡所說的 「家文化」而是指大家文化，家庭文化和大家文化是不一樣的，員工一旦對企業有了大家文化上的情感認同，就會把企業的事情當成自己的事情，企業的凝聚力就強。
關心員工的收入規劃
每年伊始，我都為會逐一問每位員工三個問題：1 你今年的工作計畫是怎樣的？2 你今年有什麼樣的學習計畫？
3 你今年的收入計畫是怎樣的？根據我對他們的了解，我會幫助他們一起確定今年大致的工作計畫、學習計畫、收入目標，並且會專門記在筆記本上，密切關注他們的發展動態，努力幫助他們達成自己一年的工作計畫、學習計畫和收入計畫。如果員工心裡有了自己的收入地圖，那麼他就會充滿希望，當看到自己的收入計畫逐步實現的時候，收穫的不只是金錢，更多的是成就、尊重和自信等，這將有助於員工更加精神飽滿地投入到工作當中去，為企業創造更大的價值。
2樓：科技吃瓜說
【和諧的關係】和諧的上下級關係是提高管理效率的潤滑劑，如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級之間關係和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關係就會不期而至。
1、站在員工的立場考慮問題
2、不要在危機時拋棄下屬
3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助
4、當好員工的「家長」
5、讓企業中充滿人情味
6、適當的時候放下自己的「架子」
7、記住員工的姓名
8、了解員工的性格
9、對員工進行感情管理
10、了解員工的滿意度
【良好的溝通方式】順暢的溝通可以避免管理的滯礙一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。
沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業執行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。
1、保證有效溝通，做到資訊共享
2、在溝通中聽比說更重要
3、拓寬上下溝通的渠道
4、善於聽取意見就能發揮員工潛能
5、把快樂與下屬一起分享
6、勇於認錯是實現良性溝通的好方式
【適當激勵方式】恰當的激勵是高效管理的殺手鐗每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關係。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐗。
1、以恰當的激勵手段激發出業務骨幹的工作能力2、給下屬的優異表現以誠心誠意的讚美
3、重獎有功者拉動人心的好方法
4、要掌握好獎與罰的時機和方法
5、建立乙個高效的激勵系統
6、調動員工們的積極性
7、充滿**力的「頭銜」激勵
8、激勵無效就得找原因
9、不能搞平均主義
10、金錢激勵與精神激勵相結合
3樓：網管家電腦管理軟體
很多剛剛上任的管理者會有這樣的疑惑：萬一下屬不服從自己，該怎麼辦？很多剛剛上任的管理者，意味著更加優越的待遇和級別，能滿足個人物質需求，但是另一方面缺乏管理方面的知識，很難有自信來管理員工，我們從下面幾個方面來來說明企業如何管理員工。
1、管理能力是可以提公升的
過去的企業管理員工，靠的是嚴格約束；現在的企業管理員工，靠的是相互吸引，乙個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰略合作者。
2、避免親力親為
管理者的使命是培養員工，打造有戰鬥力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量乙個管理者能力的高低，就是看他培養了多少能幹的人才，最終乙個管理者牛還是不牛，不是以個人來衡量，而是以所管理團隊的整體結果來衡量。
當你拿到任務時，千萬不要想著我怎麼去做才能完成，而是要想，我怎麼協調團隊內的資源才能以最高效的方式把問題解決，這才是乙個合格管理者應該體現的思維和能力。
我記得有個管理者曾經說過一句：「我打一天的高爾夫球，手機都不帶響一下的」。這就說明了ta的團隊已經相當成熟，一般的事務和問題已經不用再請示這位領導了。
我覺得這才是管理的最高境界：「無為而治」。
3、讓工作變得有趣味，構建遊戲化組織
伴隨著網際網路成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要的原因了，讓工作變得有趣味或者是個不錯的方式。
4、定策略和規章制定
大家看到這個標題，一定會有人說：「我就是乙個小leader，本身就是帶團隊幹活的，策略這麼高大上，輪不到我來確定吧？」錯！
任何乙個組織（國家或公司都一樣）在設立目標後都會將目標細化為一項項指標，以kpi或者okr的方式逐層向下分解，直到分解到組織的最小單位。對於任何乙個組織而言，其所承擔的指標一定是上級組織的一部分。而當指標一旦確定在組織頭上，那麼如何完成就要看組織管理者的能力了。
5、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。乙個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
6、最大限度利用好每個員工的特長
尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關係；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料裡默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估專案，能夠取得滿分這才稱得上是優秀的職員。作為乙個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。
也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
7、正確看待員工的錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，乙個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是乙個優秀的人。作為乙個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。
做好以上幾個點，就能很快的提高自己的管理能力，管理企業員工也就不會是難題了，希望對您生活工作有幫助，希望採納~~
請問企業應該如何管理員工的上網行為
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