1樓：巖姐說
新員工的薪酬一般要根據崗位和所在部門來定標準。
一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他，而新員工的工資標準也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。
通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的，一般是固定的工資數額；而正式的新員工享受的工資標準要高於試用期內的新員工，和正式的老員工一樣。
根據公司的薪酬制度和《勞動合同》，按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬，比如銷售部門的基本工資可能就比較低，但是提成就比較高；但是文職崗位的，基本工資就要想對高些，也有自己的崗位工資，但是提成就沒有，而只是和績效掛鉤了。
2樓：屁狗的痛
在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。
▲考察以下幾個因素：
a、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路;
b、同地區同行業的市場**，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度;
c、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
▲三種員工的起薪確定：
a、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等;
b、是企業非急需的專業技術人員，包括高階專業技術人員;
c、應屆大專或以上學歷的畢業生。
▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。
公司如何制訂薪酬制度
3樓：默美男子
薪酬體系建設的方法
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，祕書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智慧。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅乾****為了擴大聰明星餅乾在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做**，每天**費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閒都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工瞭解其努力或成就與其收入間的關係。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
· 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
· 企業遠景:企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
· 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個人因素的影響
· 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。 · 工作技能:
現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
· 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
· 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
· 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
· 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
· 勞動力市場的供求關係:勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
· (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
· 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
· 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
· 勞動力**水平:通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價
薪酬類別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設定過程中一定要遵守薪酬的原則，同時結合企業實際情況來進行設定。
企業薪酬考核如何制定考核才能激發員工激情，給公司帶來營收呢？如題謝謝了
成都世紀精英培訓學校 世紀精英教育為您解答，制定乙個完善的公司績效考核管理辦法的方法 1.確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。2.要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。3.在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的...
如何制定更具有激勵性的薪酬方案，如何制定具有激勵性的薪酬制度
薪酬的有效激勵包括三個核心要素 1 一定浮動性的薪酬 在企業的人力資源管理實踐中，薪酬結構主要有單元結構及二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是乙個整體部分，而二元結構主要是指薪酬由幾個部分構成。常見的薪酬模式主要有基於崗位的薪酬管理模式 基於績效的薪酬管理模式 基於技能的薪酬理模式 基於市場的薪酬管...
如何做新員工的入職培訓，如何對企業新員工進行入職培訓？
艾德教育全國總校 1 新員工培訓一般是培訓團隊意識，企業發展歷程 企業文化 企業現狀 行政規章制度 財務制度 人事制度 公司章程。2 截止目前為止，我們的員工培訓個人覺得沒有什麼過於出彩的地方。因為我們以前是這樣，現在還是這樣。其中有一段時間好過，原因是我們組建了培訓中心，培訓中心的總監是一個非常具...