1樓：匿名使用者
薪酬的有效激勵包括三個核心要素：
(1)一定浮動性的薪酬
在企業的人力資源管理實踐中，薪酬結構主要有單元結構及二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是乙個整體部分，而二元結構主要是指薪酬由幾個部分構成。常見的薪酬模式主要有基於崗位的薪酬管理模式、基於績效的薪酬管理模式、基於技能的薪酬理模式、基於市場的薪酬管理模式、基於年功的薪酬管理模式，其中最主要和常見的薪酬模式的形式是基本工資加績效，這樣的薪酬模式能夠將員工的收入等級和標準與個人工作價值及貢獻要素相聯絡。此時收入要素的改變能在一定程度上更好的發揮薪酬激勵作用，收入分配的多，員工的工作積極性更高，收入分配的少，員工的工作積極性下降。
企業管理者應該如何實現薪酬的有效激勵？
(2)多勞多得的收入模式
在企業中，大多數的員工都希望能夠多勞多得，因此，此時的薪酬的變動應該與多勞多得的評價相聯絡，即企業的評價系統應與員工努力相掛鉤，使員工的努力或價值能夠在收益上有所體現。此時因為員工努力程度不同而獲得的不同薪酬，將更有利於發揮薪酬的激勵作用。
(3)完善晉公升渠道
企業的管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應該單純的體現在工資上，對於企業來說單純的工資激勵永遠不會為企業留住人才，因此企業在保障基本工資的基礎上，應該進行一定的事業留人，即通過崗位晉公升空間留人，例如企業的某類崗位剛開始的薪酬工資為3000元，但是之後隨著員工個人能力的提高或後天的努力便可以發展到3500元、4000元、6000元，此時的發展晉公升空間比較大，對員工來說更具有**力，也更容易激發其工作的積極主動性，因此這樣的激勵方式比單純的工資獲得更好的激勵效果。
總之，薪酬管理上匯師經紀薪酬激勵機制多為人力資源管理的核心問題，其有效設定，往往會更容易激發員工的工作積極性，改善員工和組織績效，最終實現企業的目標，促進企業的發展。而結合薪酬的一定浮動性、多勞多得的收入模式及完善的晉公升通道的薪酬制度設計，也會更容易發揮薪酬最佳的激勵效果，真正實現薪酬的有效激勵。
希望可以對你有幫助
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:菊香秋
曹子祥第一講薪酬管理的常見問題
薪酬管理的重要性
富有激勵性的薪酬方案對企業和個人都非常重要。
(首先，它涉及到企業裡每個人的切身利益。
(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。
(再次，薪酬是企業的重要成本，統計表明，美國企業薪酬佔整個公司總收益的23%。當然，有些資金密集型、以大型裝置為主的公司薪酬所佔比例相對較低，而軟體公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所佔比例則可能高達70%～80%。
可見，薪酬是企業的重要成本之一。同時它也關係到個人生活的品質、社會地位以及個人價值的實現。
課程內容及學習要訣
1.課程內容
如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面**這一問題。
(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。
(第二部分：剖析薪酬的結構。
(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術及其應用。
(第四部分：**一些激勵性薪酬方案的制定。
2.學習要訣
(第一，結合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環境依賴性，每個企業薪酬管理的方法都應該跟其他企業不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結合實際，用心體會領悟。
(第二，隨時記錄下點滴收穫，日積月累，積沙成塔，積水成淵。 福利薪酬的存在有三個方面的原因： 薪酬要素是從崗位分析得出的結果，不同企業的薪酬要素可能不同，相同的薪
3樓：幸福千羽夢
薪酬結構模板
（一）工資
工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。
1.學歷工資
學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。
2.工齡工資
與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠實的員工，就應提公升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。
3.崗位工資
崗位工資體現了公司對不同崗位的傾斜，應該根據崗位對企業的影響力和貢獻大小設立崗位工資。
（二）激勵薪酬
激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。
1.提成
提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多**，提高企業產品的市場占有率。
2.分紅
分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。
3.獎金
獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工幹什麼的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。
4.績效薪酬
企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決於績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。
（三）福利薪酬
1.福利薪酬的範圍
福利薪酬的範圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它並不是直接以現金形式支付給員工的。
2.福利薪酬設計的原因
福利薪酬的存在有三個方面的原因：
首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法；
其次，發放福利是合理避稅，這對企業和個人都有好處，對高薪人群尤其有利； 再次，福利可以團體採購，採購成本較低。 有針對性地發放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。
3.補貼
補貼也是企業福利薪酬的一種，是就企業員工的特定工作專案發放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發放。
級別根據什麼公升降，是歸類等級薪酬體系中的乙個重要問題。級別公升降一定要根據績效考核來確定，這樣員工就關注績效考核的內容，因此，企業一定要把關注的事情作為績效考核的指標，並把績效考核的結果用於職級的公升降。
級別調整可以三個月一次，也可以半年一次，如果員工連續得了三個a，或者累計四個a，可以公升一級。如果是兩個e，或者累計三個e，就可以降一級或者降兩級。也就是說，級別可以公升，也可以降，不是固定不變的，公升降根據考核的結果決定。
歸類等級薪酬體系職級的公升降還涉及到職等的晉公升，即職務類別的改變和晉公升，這個問題十分複雜，不僅要依據績效考核的結果，還要依據任職資格的測評、綜合表現。這項工作必須每年開展一次，不能搞幹部終身制。職等的公升降，可以通過行政級別和工資級別體現出來。
③ 歸類分級法的優點
第一，它的激勵性很強，職位、職務能公升能降，可以充分調動員工的積極性； 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業務素質，是比較全面和客觀的考查； 第三，歸類分級法更加人性化，操作時方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架裡，每個框架可以單獨操作，簡化了操作的難度；
第四，歸類分級法配套好，它把個人的發展、未來的前景在企業裡的排序和前途規定得清清楚楚；
第五，歸類分級法將員工個人職業生涯規劃也綜合考慮在內，有利於員工今後的發展。 ④ 歸類分級法的操作要點
第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設定的級別就沒有任何意義。
第二，公升降要平衡。企業裡能公升不能降的情況普遍存在，這不利於企業的長遠發展。因此，事先一定要把制度制定好，把標準規定好，該降的一定要降，該公升的一定要公升，公升降要平衡。
第三，要保持工資總額的增長低於公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目**，這不利於企業的穩步成長。
第四，人均工資的增長要低於人均利潤的增長。人均利潤一定要適應工資增長，把員工工資和公司效益聯絡在一起。
第五，如果要想提公升激勵效果，要麼增加級數，要麼增加每一級的級差，還可以加快調整次數。
如何制定具有激勵性的薪酬制度
4樓：匿名使用者
）激勵薪酬
激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。
1.提成
提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多**，提高企業產品的市場占有率。
2.分紅
分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。
3.獎金
獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工幹什麼的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。
4.績效薪酬
企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決於績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。
如何設計有激勵性的薪酬體系
5樓：波士商學教育
激勵工資是復指工資中隨著制員工工作努力程度和勞動bai成果的變du化而變化的部分。激zhi勵工資也和業績直接掛鉤，有dao時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。
激勵工資有類似獎金的性質，可以分為三種形式：
1、投入激勵工資，，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。
2、產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資，具體形式有計件工資、銷售提成等。
3、成就工資，當員工為企業做出突出貢獻後，以增加基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是工資的永久性增加，而另外兩種形式是不斷變化的。
激勵工資與績效工資的區別
1、激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為;而績效工資側重於對過去工作的認可，即時間不同。
2、激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉。
3、激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響。業績下降時，激勵工資也會自動下降。績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
私企的薪酬方案如何設計，中小型企業薪酬管理設計方案
先分職系和職級，職系 即管理類和技術類，職級 每類又按不同的職級，如1級到10級或更多級，每級又分10等，每等間隔50元或根據要求定。員工類可跨1 4級，技術員可跨3 5級，工程師可跨4 6級，經理可跨6 8級，以下可跨8 n級，每級有10等，這樣工資可分開了。工資又分為基本工資和津貼，可根據當地的...
如何制定新員工的薪酬即工資標準，公司如何制訂薪酬制度
巖姐說 新員工的薪酬一般要根據崗位和所在部門來定標準。一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資 崗位工資 提成 全勤獎 獎金 其他，而新員工的工資標準也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的 勞動合同 來規定的，一般是固...
如何建立合理的薪酬分配制度及激勵機制
激勵性薪酬體系的特徵 具備競爭優勢的薪酬 吸引並留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使人才流失,其結果是造成不斷招,老員工又不斷離職的惡性迴圈。2.公平合理的內部薪酬制度 內部薪酬的不合理,...