1樓：匿名使用者
主要有以下幾點企業在人力資源管理上的瓶頸問題進行詳細分析，“人治”色彩濃厚、認識上的瓶頸問題:
（1）對企業人力資源管理部門職能的錯誤認識
（2）對人力資源開發上的錯誤認識
（3）“漠視投入”
（4）忽視企業文化建設
企業在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題 :
（1）企業普遍缺乏人力資源開發與管理的戰略規劃
（2）人力資源管理激勵手段單一
（3）用人機制不科學，“
（4）組織制度不完善
解決方案：
其實是又回到了一個圓點變成成長期、這是時期是企業快速佔領市場的時期：包括了企業成立期、前重點在乎招聘和績效，後重點在於人力的開發和培養
成熟期、激勵、衰敗期、成熟期，一般採取多種經營的戰略、自我價值的體現，自我價值的實現
衰敗期和轉型期、公平的競爭、企業文化的塑造，這裡的轉型期不是指拋棄原有的產品，必然面臨轉型期 企業人力的供需平衡、相關的福利
企業一般分為四個階段：這時候企業已經擁有了很好的市場佔有率。不同時期人力面臨的問題也不同
成長期：所謂物極必反：成長期、轉型期，企業在達到一個頂峰的時候，相比較穩定的收入，這個時期比較注重系統體系的完善、人才的成長與開發
2樓：摩羯朵呢咪
解決方案1：
一，主要有以下幾點企業在人力資源管理上的瓶頸問題進行詳細分析，“人治”色彩濃厚、認識上的瓶頸問題
（1）對企業人力資源管理部門職能的錯誤認識
（2）對人力資源開發上的錯誤認識
（3）“漠視投入”
（4）忽視企業文化建設
企業在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題
（1）企業普遍缺乏人力資源開發與管理的戰略規劃
（2）人力資源管理激勵手段單一
（3）用人機制不科學，“
（4）組織制度不完善
希望回答對你有幫助
解決方案2：
其實是又回到了一個圓點變成成長期、這是時期是企業快速佔領市場的時期：包括了企業成立期、前重點在乎招聘和績效，後重點在於人力的開發和培養
成熟期、激勵、衰敗期、成熟期，一般採取多種經營的戰略、自我價值的體現，自我價值的實現
衰敗期和轉型期、公平的競爭、企業文化的塑造，這裡的轉型期不是指拋棄原有的產品，必然面臨轉型期 企業人力的供需平衡、相關的福利
企業一般分為四個階段：這時候企業已經擁有了很好的市場佔有率。不同時期人力面臨的問題也不同
成長期：所謂物極必反：成長期、轉型期，企業在達到一個頂峰的時候，相比較穩定的收入，這個時期比較注重系統體系的完善、人才的成長與開發
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
3樓：ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現“一人當官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
4樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理
5樓：超級淺笑
主要分五個方面：
1．人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現“一人當官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
企業在人力資源管理方面存在問題的原因是什麼？
6樓：匿名使用者
企業在管理過程中會出現各種各樣的問題，而管理問題絕大部分都是人的問題。當然財務管理、客戶管理等另算。
具體到人力資源管理的問題，可能會有這樣的一些情況：
1、企業人力資源管理戰略不清晰。
這個問題的關鍵是企業本身的發展戰略不清晰。企業的未來都沒有一個明確的方向，對應的管理策略也就無從說起。
2、企業制度、規定不完善。
關鍵在於制定制度時考慮不全面，認為“這種情況很少見”，所以沒有給予明確的規定，導致事發時沒有對應的處理規範，最終仍舊落入“人治”，大家拍腦袋決定。當然也有可能領導故意不明確。
3、有制度，但無法執行到位。
這個問題就有很多種可能了。第一是制度本身的問題。第二是人員成分太複雜，沾親帶故，人力資源部門不敢處理。
第三是人力資源缺乏權威性，大家不把制度當回事。第四是高層不重視，從不以身作則。當然還有別的可能，不一一列舉了。
4、非法管理
很多規定不人性化，甚至違法。很多企業，特別是勞動密集型的企業很容易出現這種問題。這主要是因為勞動監察部門監督不力，企業本身也缺乏這種意識。
大部分企業都沒有長遠發展的規劃，都是以“淘金”為目的，有多少賺多少，不可避免的會盡力剝削員工。
大層面的問題暫時想到這麼多，要具體細化就要針對具體情況分析了。
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