1樓：微風
崗位薪點工資制的優點如下：
1、薪點工資制使工資分配直接與企業效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業的效益與市場聯絡在一起。
2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節各類工資的工資關係，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。
3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。
4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發揮了激勵作用。
5、薪點工資制由於把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便於管理。
薪點工資制是以勞動崗位為物件，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定係數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。
2樓：溫柔_必囤洜
崗位薪點工資是指通過採用比較科學合理的「點因素」分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數，然後將其與職工的勞動報酬相聯絡的制度。其優點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重複性勞動為主的崗位工種。
崗位薪點工資制的崗位薪點工資制的原則
3樓：微風
崗位薪點工資制的原則如下：
1.為體現相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學技術，把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現個人的主觀差別。
2.基本崗點對崗不對人，以體現崗位的客觀差別。基本崗點按照勞動崗位「四要素」，對各勞動崗位測評分級確定。
操作方法和步驟是：
崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數。確定點數可供選擇的方法有倍數法、係數法、變換法三種。
薪點工資制核算原理：
薪點也是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。
員工收入=點數×薪點值
薪點值：月度工資總額÷總點數
如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點×1.5元值=150元。
薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決於各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。
第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。
4樓：康如心
崗位薪點工資制堅持「以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值」為原則。
5樓：印象海灘
不符合提問要求，請認證員**此題
薪點工資制的制度特點
6樓：手機使用者
1、薪點工資制使工資分配直接與企業效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業的效益與市場聯絡在一起。
2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節各類工資的工資關係，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。
3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。
4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發揮了激勵作用。
5、薪點工資制由於把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便於管理。
薪點薪酬制與以往的薪酬制度相比有什麼區別
7樓：匿名使用者
即寬幅薪酬和薪點工資制的相比。
一、寬幅薪酬是介於薪點制薪酬和寬頻薪酬之間的一種薪酬體系，它將薪點制薪酬或等級工資數十個薪酬級別，經過崗位評估後，分類歸併到8到20個級別範圍內，相比薪點制、等級工資和寬頻薪酬，都具有更好的適應性。
寬頻薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬頻型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200%~300%。
而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%~50%。寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二
十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成乙個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
優劣特點：
1、優勢
●打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之寬幅薪酬設計 間的等級差別,有助於企業組織結構向扁平化發展,同時有利於企業提高效率以及創造學習型的企業文化,從而提公升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。
●引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構中,員工即使能力達到了較高的水平,但是若企業沒有出現職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬;而在寬頻薪酬體系下,即使是在同乙個薪酬寬頻內,企業為員工所提供的薪酬變動範圍增大,員工只要注意培養企業所需要的技術和能力，並在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。
●有利於職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動並不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不願意接受職位的同級輪換。而在寬頻薪酬體系下，由於薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提公升自己的能力，以此來獲得更大的回報。
2、劣勢
●實施寬頻薪酬，會使員工晉公升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉公升，然而寬頻薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在乙個職級裡面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉公升。而在我國，職位晉公升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對於知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉公升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。
●在寬頻薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上公升。美國聯邦**的經驗表明，在寬頻結構下，薪酬成本上公升的速度比傳統工資結構下要快得多。
●另外，不是所有組織都適用。
二、薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業中新產生的一種薪酬制度，為現代企業工資收入分配制度改革提供了乙個可供借鑑的模式。它是以勞動崗位為物件，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定係數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。
效率優先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則來設計新的薪酬制度。即採取以薪點薪酬制加特區薪酬制的模式來代替以前的分配模式。
薪資特點：
1、薪點工資制使工資分配直接與企業效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業的效益與市場聯絡在一起。
2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節各類工資的工資關係，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。
3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。
4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發揮了激勵作用。
5、薪點工資制由於把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便於管理。
公務員陽光工資和薪級工資的區別，公務員工資收入是多少？
南霸天 陽光工資 就是將公務員以前除基本工資工資以外的收入 如補貼 津貼之類 都納入到工資範疇內統一核算。陽光工資是指將公務員所有的工資外收入的發放專案，歸為職務補貼 生活補貼 節日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢 珠寶 低息貸款 免費旅行等視為接 賂。按照新編 中華...
等級制薪酬制度的優缺點，職能等級工資制的優缺點
養今瑤 薪酬等級制度的本質 根據具體工作的複雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由於工作的性質不同而出現不同的劃分方式。薪酬等級制度的特徵 大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。薪酬等級制度的作用 它構成一切薪酬制度的基...
事業單位薪級工資是隨著職稱的改變而改變還是在原職稱的基礎上增加一級
月似當時 事業單位薪級工資是隨著職稱的改變而改變。工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合併計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合併計算。套改年限 工作年限 不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。擴...