1樓：貧血孩兒
1招人不如留人.許多管理者捨近求遠：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。
同樣的情況發生在現在的許多企業：企業前門大量招聘，後門人才大量溜走。據估計，在考慮所有因素以後——不僅包括付給獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關係、新雇員在學習階段的低效率以及同事指導他們所花費的時間——替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150％。
因此，在你挖空心思招聘人才的時候，首先留住人才。
2培養員工對業務的興趣.興趣是乙個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當乙個人對某項工作感興趣的時候，他可能不分晝夜地工作乙個星期也並不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使幹乙個小時，也覺得身心疲憊。
因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會心甘情願地在你的公司幹下去
3培訓——最好的禮物.從2023年開始，美國《財富》雜誌每年都要確定美國本年度最適宜工作的100家企業。2023年度美國最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4％，軟體業平均為17％，這在美國是非常低的。
他們的做法值得我們借鑑。他們當中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好福利，因為他們知道，教育和培訓是提公升——無論是在本公司還是在其他公司——的前提。
4建立獨特的企業文化.適宜工作的公司有很多，但是最好的公司是別具一格的組織。就像在市場上的商標一樣，它傳達給我們的資訊必須是：
我們代表了其他人沒有代表的東西.為了提公升士氣，批評和表揚都是必需的。但是，在最適宜工作的100家公司，提公升士氣所常用的方法是表揚。
「在這些公司中，有一種慶祝的氛圍」，參與這100家公司評定工作的一位專家這樣說。如果員工把公司當作他的家，誰會輕易離去呢？
5建立職業年金計畫.職業年金計畫又稱為企業補充養老保險計畫，指的是由企業自己建立起來的只向本企業員工提供退休津貼的養老保險計畫。實行職業年金計畫的最大優點在於它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以後才能夠領取；而且它一般對工齡長的員工特別照顧，而那些工作沒幾年就離開公司的人則無權領取這一養老金。
同「優先認股權」相比，它要「真實」得多：因為這一項資金是獨立於公司業務之外的——即使公司破產了，員工仍然可以領到養老金。所以，職業年金計畫對留住員工具有不可替代的作用。
2樓：
關鍵在於有用,有才不一定有用,有用才是硬道理.
讓有用之人有用武之地,心甘情願的為我服務.
企業應該如何選人、育人、用人、留人？
3樓：滿來福查綾
選人用人一：要慧眼識人。
在選人的過程中，要求企業管理者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態、立足於企業的未來發展來對待人才的識別和引進。選人要與具體工作任務以及工作任務的發展相互結
合，合理確定工作任務對人之專長的需求。
選人用人二：要真誠留人。
激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現的是企業高層領導的智慧型，更體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。
選人用人三：要專注用人。
企業管理者更主要的是要專注於用人之長，在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，並根據有關變化及時調整，動態的實現人的專長能力與工作任務的合理匹配。
4樓：匿名使用者
選拔人才很重要，通過各種考核還不行，要有先進人性化的制度，領導時刻保持清醒的頭腦。另外鼓勵在職人員學習活動，並加以報銷費用等措施，還要經常組織活動保持凝聚力，對員工無微不至，對員工獎罰分明，知人善用，並經常考察其做事能力，同時給與他通過工作想得到的東西，要捨得給，才能得更多，自然人才就留下了，對於不上勁的人員不要姑息，應該給員工制定合理目標。總之要靈活運用，應具體情況作計畫。
企業如何留人
5樓：匿名使用者
留人應樹立新理念. 人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。
相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。
留人應重視「四靠」 靠事業留人：人才流動的方向一般都是**最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。
靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提公升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。
靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資產占有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。靠情感紐帶留人：
任何組織都有情感聯絡的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯絡的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。
提供具有競爭力的薪酬 .對於留才來講，具有競爭力的薪酬是乙個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多讚賞和鼓勵員工.管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。
留才的關鍵在於領導.首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要啟用每乙個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
向員工畫好企業的大餅.雖然畫餅不能充飢，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們後續的工作指明了奮鬥的方向。
（說白了就是跟著你干能有什麼好處）
6樓：
馬雲說：員工的離職原因，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位。
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？
帶團隊做好這8條：
（1）授人以魚：給員工養家餬口的錢。
（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路 。
（3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標 。
（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 。
（5）授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。
（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖。
（8）授人以宇：上公升到靈魂層次，頓悟宇宙執行智慧型，樂享不惑人生 。
一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹；
二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹；
三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹；
四流管理者：自己幹，下屬跟著幹；
五流管理者：自己幹，下屬沒事幹；
末流管理者：自己幹，下屬對著幹。
2.【九段管理者修煉】
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無私奉獻。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規則，打造團隊。
五段：高效激勵，領導思維。
六段：全面統籌，科學管理。
七段：運籌帷幄，決勝千里。
八段：機制勵人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長地久。
3.【怎麼樣留住人才？】
必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！
必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！
4【 什麼是培養人才？】
敢於給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！
乙個企業怎麼才能留住人?
7樓：匿名使用者
你必須有科學的人才管理系統，讓他們能夠各司其職；其次，你需要讓他們感覺到他們是不可或缺的一員，讓他們覺得他們是在為自己工作；讓他們覺得公司利益就是與自己的利益直接掛鉤的，可以實行必要的獎金制度等。
8樓：匿名使用者
第一.公司本身的硬體系統.比如.
待遇.福利..第二.
建立信任.讓大家覺得自己是被需要的.第三.
有個好的管理者.善於傾聽和分享員工內心.第四.
互動.形成良好的乙個工作氛圍.才能讓大家和諧而又迅速的融入乙個集體.
話雖為集體.又可稱為家庭.試問.
有了滿意的待遇.良好的工作氣氛.熟悉的同事.
親如家人的朋友.誰又想走呢
9樓：匿名使用者
其實談管理，說難不難說容易也並非容易，每個人都有每個人想法，但是可以總結出打工就是為錢而來，從很多方面考慮，第一，把員工年齡細化，在不同年齡階段的追求不同，年輕人，有理想有追求，中年齡有家庭的壓力，年齡大點就是為了養老，所以公司想留住人，還不如做乙個個人目標調查，從而更好的調動員工積極性，第二，做乙個管理調查，是否每次公司承諾是否對現，第三做乙個工作心態調查，是否工作的壓力感很大，二十一世紀什麼最重要，人，而且是有才能的人，善於發現優點，抓住所需點，
10樓：匿名使用者
員工對個人發展空間和機會依然是放在個人期望的第一位，而薪酬等物質上的回報，也是促使他們重新選擇企業比較重要考慮的因素。其次，員工對工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價值和品質，因此他們對興趣及發揮優勢的關心程度也在提高。不斷更新的人力資源和企業自身的發展需要，都要求人力資源管理必須靈活求變。
企業為員工頭痛的時候，必須要保障員工的權益，給他們穩定的未來。有遠見的企業不妨結合員工的特點，提供相適應的崗位薪水體系和職業規劃，在人力資源上搶占先機，同時還可以增強吸引力。有人說培訓是最好的福利，因為培訓是為了提高員工的能力，所以能力提高是給員工最好的回報。
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