1樓：初彭澤
先分職系和職級，職系-即管理類和技術類，職級-每類又按不同的職級，如1級到10級或更多級，每級又分10等，每等間隔50元或根據要求定。員工類可跨1～4級，技術員可跨3～5級，工程師可跨4～6級，經理可跨6～8級，以下可跨8～n級，每級有10等，這樣工資可分開了。工資又分為基本工資和津貼，可根據當地的最低標準和公司盈利為參考。
2樓：繹達諮詢
可根據以下的幾個維度來設計：
一、外部公平。
1、同崗位同行業規模企業薪酬的調查。
2、崗位對公司的價值貢獻。
二、內部公平 崗位間對比。
三、自我公平 真我角度分析。
3樓：化地無二人
親~這道題由我來，打字需要一點時間，還請您耐心等待一下~
設計薪酬的過程應該遵循的九個標準是：第一是保證內部公平還是外部公平；第二是選擇固定薪酬還是變動薪酬；第三是選擇績效還是成員資格；第四是職位薪酬還是個體薪酬；第五是平均主義還是精英主義；第六是低於市場水平還是高於市場水平；第七是貨幣還是非貨幣形態的獎勵；第八是公開薪酬還是保密薪酬；第九是集權化薪酬決策還是分權化薪酬決策。
4樓：匿名使用者
那這個企業應該很小吧，至少員工很少 ..乙個人乙個工資標準，恐怕有些麻煩。再擬出合適的薪酬設計方案。通常效果還是可以的。 .
中小型企業薪酬管理設計方案
如何設計乙個公司的薪酬體系
5樓：河南深藍諮詢
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（
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我才是無名小將 企業erp 換erp是完全是為了自己的生存，應了一句話，適者生存，不適者淘汰 也就是說分析一套管理軟體本身是否具備核心競爭力。1 稀缺性。2 不易複製性 3 不易代替性內部與外部的整合，生產鏈與 鏈的雙執行效率提高！達到雙贏的效益。 用友李凱 1 首先中小企業大多用的不是恩信的開源e...