1樓：匿名使用者
工資發的當天說是下午發 卻到了晚20：30分左右才開始發。
這個不算啥把，一點點失信而已，理解公司吧。
我沒聽，因為我自信 倉管不加班的。何況並沒有加班費！第二個月三天班下來，發現管理給我打了早退的考勤。我質問當中發現說晚上加班時間由管理自由安排 而我這倉管是他管轄範圍的。
國內加班沒有加班費，這個很正常，如果不適應，那就離開把，這種現象你可以去維權，但是代價非常高，會影響自己的正常生活。
我說多久給以答覆，他說 他會安排。
這個是緩兵之計，希望你過幾天能夠接受，你做好準備他不會解決這個問題，因為這個現象在這個企業不是你一個個案。
1. 拿到你的工資，除了維權，沒有其他路子，注意你的證據（合同，打卡記錄），證據多少和你拿到工資成正比。如果有證據，就可以明著告訴企業你要維權，如果沒有證據，可以直接維權，仲裁機構可能會給你好主意。
2. 你走不了的概率比較小，小角色他們不會在乎的。
2樓：李寧艾施
去和勞動局說，還有你沒有早退的證明那些的
怎樣處理員工離職
3樓：企慧網：免費註冊公司
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
4樓：之何勿思
第
一、要弄清楚員工離職的真正原因，如果是另謀高就，就鼓勵他在新崗位上做出更大的成績，同時，總結反思公司的用人制度有那些缺陷，及時加以完善，避免類似情況重**生。
第二、要分析公司的工作氛圍，團隊精神是否有利於人才的成長。如果這方面有問題，要下決心扭轉這種局面，領導要以身作則。
第三、審視公司的分配和獎勵制度是否合理，激勵機制是否建立，是否兌現。言必信，行必果。
第四、無論如何，要儘量挽留。挽留不住，也能保持聯絡，爭取在將來尋求合作。不要傷離職員工的感情，更不要人為激化彼此間的矛盾。
拓展資料：
離職就是離開現有的職位。公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔任的職位。與離崗有共同之處:
離崗是指在國家機關、事業單位擔任一定領導職務的人員(一般是單位的領導成員或中層幹部)，雖然未到法定退休、退職年齡，但又有組織、人事部門統一辦理離職手續，提前離開工作崗位的現象。離崗人員的政治待遇和經濟待遇一律不變，仍與原單位保持工作關係，但不佔單位的幹部職數和編制人數。
員工離職分為兩種:
員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請;
企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關係。
5樓：七情
員工離職一般分三種情況：第
一、員工本人不是真的想離職，只是想抱怨和投訴。第
二、員工真的想離職，因為自身的或者工廠的原因造成的。第
三、工廠主管不想要的員工，被迫離職。
因此，當員工來提出辭職時，我一般先問原因，員工剛開始都不想說，當我平心靜氣去安撫他的心情之後，他都會說出原因，很多時候，是因為被主管罵了，或者覺得工作分配不公平，就覺得不開心，想辭工，如果我直接給他辭工書，那是不負責的做法。因此我一般跟他溝通，聽他訴說，提出幫他解決的建議，雖然我一般是幫不上忙的，但是當耐心的跟他聊天后，然後叫他先回去，答應他會去了解，然後員工一般就會先回去上班了，後面也一般不會再過來找了。因為工作上總有這樣的情況，不一定是員工的錯，也不一定是主管的錯，真吵和批評總是有的，作為人事部門就要充當“出氣筒”或者是聆聽者的角色，讓員工發洩不滿。
因為我的耐心，通過這種溝通的方式，解決過很多這樣的“辭職”情況。
第二種情況：如果員工真的有事要辭工，他一般會說出真實的原因，並且會跟主管先說，辭工也是很平靜的。但是為了穩妥，我一般不先給他辭工書，而是先叫他去跟主管說明白，隔天再過來找我。
這樣做，為了讓主管也去留他，有時候主管比我更瞭解員工，也許主管能夠留住他，所以當主管也跟我說，他確實要辭工了，那我就給他辭工書了，並且會說，以後有機會再過來。
第三種情況：主管不想要的員工。我自己也會去了解，是不是真的像主管說的那樣，有時候，並不是完全像主管說的那樣難管理，而是員工跟主管真吵後，主管對員工有意見，不想要他了，那麼對於這種情況，員工不一定想離職，他只是不想在那主管下面工作，所以我會先去找該主管了解情況，看能否協調，能協調的就最好，不能協調，我會提出調動，目的就是為了留住員工。
這樣處理也是可以留住員工的。當該員工真的是很難管理的，經常違反公司制度的，那麼這樣員工我也不想留，就只好讓他走了。
員工辭工是很敏感的事情，尤其是辭退的員工，為了不讓他影響其他人，一定要跟他好好說。如果是辭退的員工，為了不作出補償，一般是欠他辭工，馬上批他走，因為很多員工不太懂法律，也不想搞事，所以一般不會提出補償，就馬上給他算工資讓他走算了。辭退員工是很講究的，在我們工廠從來沒有因為被辭退，要求補償的，這需要技巧和強硬相結合。
對很多正規的工廠，也許更好操作，因為他們可以補償，但在我工廠，老闆為了節省這方面的費用，只能我這邊靈活處理了。
員工正常辭工，開心離開，之後也會重返的。所以處理員工辭工，最好不要跟員工鬧翻，這是最基本的原則。
6樓：匿名使用者
員工離職要根據具體原因來處理。
拓展資料：
員工本人自願離職的，我們首先要明確離職原因，明確原因後可以將辭工書交給他；
員工非自願離職的，這種情況也要明白離職的原因，是因為工作環境、職工之間有矛盾、還是其他什麼事件導致他要離職，知道問題所在後解決問題，問題解決了，員工自然也不離職了；
不勝任本職工作，不得不離職，這種情況下我們只能按照公司規定辦事了。
7樓：匿名使用者
員工離職面談表包括以下內容：
1、個人資訊、個人資訊
例如，姓名，號碼，號碼，身份證號碼，辦公室工作人員。
2、進入和準備離開的時間,一定要寫清楚。
3、辭職原因,可以如實填寫。
4、部門簽到，檢查個人辦公用品。
5、管理部簽署和核實保險。
6、財政部和財政部規定剩餘工資和罰款扣除，並簽署核實。
7、總經理和總經理簽署了確認書。
此外，員工離職時，應將工作服、會堂、胸卡、名片、名片、辦公用品等交給行政部門交納。
8樓：冉趣老師
您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒哦~
華為集體辭職事件始末
9樓：聽風之小豬
華為方面表示，長達一個多月的“7000人集體辭職事件”昨天已結束，這次部分員工辭職重籤是公司內部重新規範的需要，並非針對新《勞動合同法》的規定而來的。
由於這次“主動辭職”人數眾多，全國總工會宣傳中心一位負責同志表示，目前全國總工會已對該事件調查。
據一陳姓華為內部員工表示，“主動辭職”後，前幾天公司已與他重新簽訂了4年的新合同，其職位和待遇延用老合同的，只不過工號改變了，合同的甲方也變成了華為技術。不過在這次“主動辭職”再“競聘上崗”行動中他賺了10多萬元，而且還獲得了5天的帶薪假期。
而華為方面則表示，華為有部分主管和老員工“辭職完全屬於自願，公司沒有強迫行為。”
華為方面拒絕透露是否經過深圳市勞動行政部門批准，並表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬餘人，但也積累了一些問題，聘用主體關係混亂，不利於業務運作，需要重新規範。員工辭職後，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位。
”另據透露，這次行動中有100多人沒有得到華為的續約。
10樓：等你七年寶貝
近日獲悉,華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工,在2023年元旦之前,都要先後辦理主動辭職手續(即先"主動辭職",再"競業上崗"),再與公司簽訂1-3年的勞動合同;廢除現行的工號制度,所有工號重新排序。
華為官方人士對此不願過多置評,但認為正在實施的人力資源體系調整相對提高了了員工的福利,"員工們都非常滿意"。而記者採訪華為員工時,他們大都表示對方案表示理解,同時薪金的確有所增加。
知情人士表示,華為此舉意在規避即將於2023年1月1日起實施的新《勞動合同法》(以下簡稱"新勞動法")" 規範勞動用工以及保持企業的競爭力採取的做法"中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定:勞動者在滿足"已在用人單位連續工作滿十年的"或"連續訂立二次固定期限勞動合同"等條件後,便可以與用人單位訂立"無固定期限勞動合同",成為永久員工。
記者採訪深圳外商投資行業協會等機構後得知,新勞動法目前已在很多大公司內部引起較大反應,不少公司已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。
調整涉及最多1萬人
近日,有不少華為員工透露,公司內部盛傳的"自願辭職"一事"訊息屬實,已經收到相關郵件"。
而知情人士亦透露,"具體方案已經確定了,現在可能還要聽取員工意見進行修正完善,但是大致不會改變了,元旦前應該要調整完畢。"
本報記者向多位華為員工瞭解並向華為官方求證後得知具體調整方案如下:
目前在華為工作滿8年以上(即2023年前入職)員工,近期由個人向公司提交一份辭職申請,在達成自願辭職共識後,再競爭上崗,與公司簽訂新的勞動合同。
所有自願離職的員工將獲得華為相應的補償,補償方案為"n+1"模式。
據瞭解,經濟補償稅前總額=(n+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資,還包括員工上年度獎金月均攤值。n為員工在華為連續工作的工作年限,此外還額外支付一個月工資。
此補償標準優厚於《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。
現行華為工號制度取消,所有工號重新排序,排序不分先後,不再體現員工工作年限長短。
據悉,該方案9月已獲通過,10月前華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識,10月開始至11月底為方案實施階段。
有多少人將會參與到這場集體自願辭職中?
本報記者查閱華為內部資料中的零星統計後推算,目前華為員工在6萬人以上。華為2023年創立,2023年員工人數僅為600人。2023年,員工上升至1800人;此後,華為在全國高校內開展了多年的"掠奪性"招聘,至2023年快速壯大到2萬多人;2023年前後電信業"冬天"中,華為人員有所收縮;但很快,2023年華為的收益開始回升,華為再次高速擴張至3萬人左右;2023年後,華為在海外業務急速攀升,其公司員工規模也隨之膨脹。
據知情人士透露,2023年至今的三年間,華為內部員工招聘計劃每年均為1-1.5萬人,照此推算,目前華為員工在6萬人以上。
按照如上估計,本次勞動用工調整涉及員工應為工號"20000"內的人員。而據華為員工們推算,"20000"工號內的老員工當中,已有相當部分人在2023年**華為電器與愛默生重組為愛默生電器公司、2023年與3com成立"華為3com"時分流到此兩家公司,再除去近幾年去職員工,保守估算餘下員工應為"數千到一萬人"。
在業內人士看來,該方案出臺的原始動機是適應新勞動法在"選、育、用、留"人才方面給企業造成的壓力,企業不得不思考如何使用人機制富有競爭力。
新勞動法"第十四條"增補後規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊等前提下,用人單位必須與其續訂勞動合同的。
新勞動法的規定顯然給企業用人加了一道緊箍咒。以華為為例,針對在華為工作服務即將滿十年的員工,公司將更為謹慎地考慮是否與之續簽合約問題,該員工能否在此後的服務年限中保持與公司發展同步?一旦公司未來出現經營調整,新用工制度會否對企業帶來過重成本壓力?
以後出現勞動糾紛,企業如何規避法律風險?
華為隨之還要應對的一個新問題是:在這些老員工之外,一名連續兩次簽訂一年合同期限的員工,在其第二次合約到期後是否長期留用這名員工?
銀行小職員的瘋狂之路
有腦子的人多了，一看你就不是安分守己的人，銀行裡可以成為行長，計算公司裡可以當經理，發展很好，主要是看你的能力，所有的事都由基礎幹起，客戶經理可以發展你自己的關係網，每位顧客都是你的朋友的話，還有什麼事幹不成？不要老是想一上來就要當行長經理，千里馬被大家認為是千里馬的時候，那是因為它當著大家的面證實...
成都富士康辭職員工，住房公積金提取急
可以的.住房公積金是可以直接提取現金的，但需要按照以下步驟操作 一 離 退休支取 1 本人身份證 影印件。2 離 退休批文 影印件。3 由單位財務人員帶上述資料 單位收據 單位印鑑到中心辦理銷戶支取業務，需填寫支取表。二 出國 出境定居 1 職工個人申請報告經單位審批蓋公章。2 本人身份證 影印件。...
武漢富士康沒有結算辭職員工的工資
勞動者合法解除勞動合同時，用人單位應當一次性付清勞動者的工資。用人單位未支付的，勞動者可向勞動保障行政部門 勞動監察大隊 投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標準 應付金額百分之五十以上百分之一百以下。投訴時，應提供本人身份證影印件以及相關拖欠工資的證據。或者向...