1樓：縱卿
你好！關於這個問題就像上面那位說的樣，是乙個很大的命題。涉及到公司的各個方面。
那麼要解決這乙個總是也要從公司各個方面入手，但這是乙個長期且巨大的工程。
不過有一些小技巧可以有一點的用，請參考：
1，每月的小福利，如果現在物資**，如果是工廠的話，發一生活用品。人都貪小便宜的思想。
2，畫餅，首先要讓他們知道公司是非常好的，他們未來也是有很好的發展的。
3，讓每乙個人都覺得自己是被特殊對待的。方法大家都知道。
暫時只想到這些，其實就是從物質的精神兩個方面去想辦法，當然公司長期的可持續的發展才能給人以未來希望，好的代遇才能解決他們的現實問題。
最關鍵的你得識別這個是不是公司想要的，不然走了最好。
2樓：匿名使用者
留人是乙個很大的話題，涉及到薪酬、企業文化、主管的管理風格、企業發展前景等等多方面的因素，要做大量的工作。針對培訓，你們可以與員工簽訂培訓服務期的協議，約定違約事項，能在一定程度上約束這種現象的多次發生。
3樓：網友
待人以誠，委以重任。
如何留住人才
如何留住人才？
如何留住人才？
4樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
5樓：正能量為你導航
為什麼很多地方留不住人才，如何留住人才？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
1、用機制留人。
（1）建立考核機制，具體流程：企業戰略詮釋—建立企業kpi——分解部門kpi、崗位kpi——建立績效激勵機制——按制度執行考核機制——績效結果運用。
（2）建立短期激勵機制。具體包含：激勵獎金、一次性獎勵等（3）建立長期激勵機制。包含股權激勵、合夥人分配方案。
2、用事業留人。
（1）建立員工職業規劃，構建員工職業等級體系。具體流程：建發展通道——建標準——建立認證機制——建立能上能下的動態調整機制。
（2）搭建企業內部發展平台。如內部創業平台、阿公尺巴組織等。
3、用文化留人。
（1）營造人才喜歡的職場環境及氛圍。
（2）驅動人才向上文化理念。
（3）領導管理風格塑造。
7樓：零點西伯利亞狼
留人先留財，只是其次，關鍵是要給他足夠的發展空間，讓他的才能得到充分發揮，另外，外界環境也相當重要，比如輕鬆地，而不是死氣沉沉。要讓他看到希望！
8樓：趣逸昇
知人善用 平等待下屬 用心去對每乙個人。
9樓：匿名使用者
企業歸屬感和職業前途！
10樓：匿名使用者
對員工好點，讓他們有家的感覺。
11樓：匿名使用者
僅供參考：
一、用才當以利留住人才。
提公升是對某些人才的卓越工作給予最具體、最有價值的肯定方法和獎勵方式提公升：提公升利益；提公升權力。對不同的人才要有不同的提公升來對待。
二、愛才當以心留住人才。
1.人才需要充分的信任。
2.人才需要全力的支援。
3.人才需發揮優點和長處。
三、惜才當以愛留住人心。
1.關心下屬是一門學問。
2.記住下屬的姓名。
3.愛護加鍛鍊，培養新員工。
4.關注下屬的工作環境。
5.善待下屬要從平時做起。
6.多替下屬考慮。
12樓：網友
「加入的是企業，離開的是上司！」這句話的意思就是說：員工加入一家企業，大多是因為這家公司的實力、薪資、福利、文化這些方面的吸引力而加入進來的。
但是離開一家公司，最大、最多的原因是因為上司的原因而離開的。
看到這裡的時候，我就聯想到騰躍校長社群區域會議的答疑環節上，經常有校長會問到的乙個問題：培訓機構該如何留住人，如何培養人？
所以，結合我自己的工作經驗來和大家聊聊這個話題。
其實我自己的職業生涯很簡單，只有三個階段：
剛畢業的時候是到一家外資企業做人力資源管理方面的工作，後來和兩個朋友一起創辦了一家教育培訓機構，直到今年年初被常校感召，跟隨常校來到騰躍工作。所以我自己求職和跟隨老闆工作的時間和經歷非常有限的。當我自己作為求職者去找工作的時候，我不但要看企業的一面，還要了解老闆的個人性格和處事態度，然後再決定是不是去這家公司工作，一旦決定去了，就不會輕易辭職。
因為我知道乙個人無論進入哪家企業，在入職後的工作中難免會遇到各種各樣不順利的事情，人的天性就是逃避，所以一旦遇到困難，就想跑。這時候不能先考慮辭職，而是要想盡辦法去解決面臨的問題，其實許多問題只要我們自己足夠努力，態度擺端正了，處理方法合適了，都是可以解決的。
基於這些認識，我在留住老師的問題上，認為咱們培訓機構的文化很重要，機構裡面各個部門領導的表率很重要，員工的公升遷通道很重要，員工的福利也比較重要，中層管理幹部對員工的關愛和培養也很重要，這些條件都努力去做並做出效果了，員工自然就願意留下來了。
通常，提公升員工的能力和薪水，加深員工之間的感情交流，重視對他們的培訓，給他們提前規劃乙個良好的發展前景，那麼老員工就很有可能留住了。
在機構內部打造學習型組織，對機構已有員工能力方面的培訓，就是乙個留住員工的有效方法。
在對員工的培訓中也有很多方面是需要注意的，例如：
在我原來做的那家培訓學校，我把員工的培訓是分為兩個部分：
第乙個部分，是基層員工的培訓。
基層員工的培訓是我自己做教材，然後自己培訓，由於我在學校裡各個崗位都有所涉及，學校裡的全部崗位都比較熟悉，所以員工培訓的教材都能結合實際情況進行。
怎樣發現人才留住人才
怎樣留住人才
13樓：網友
第一，人才主要依靠專業技能的提高獲得發展，該型別人員更關注自身專業技能的提高，因此，企業完善的能力培養計畫是吸引並留住技術型人才的一種有效方式；
第二，更在意自身成果能否得到真正的衡量與評估，因此，企業的管理層應注重對技術人才成果的認可；
第三，技術性人才一般希望有更多自由空間及許可權，企業可以賦予技術人員更多支援平台。華恆智信研究團隊曾接觸過一家企業，其技術型人才流失比較嚴重，在了解員工流失原因時發現該企業內部的行政管理要大於技術管理，很多情況是外行人指導內行人，技術人員的權利得不到應有的保障，使其不能更好的發揮自己的技術專長。
由此可以看出，對於如何留住技術型人才，不僅僅是靠薪酬、事業、情感等三方面就可以的，還應該有完善的能力培訓計畫、人員成果認可的重視、技術裝置等方面更多許可權這三方面的支援。但是，企業中有的技術員工可能更在乎薪酬，此時企業可以就將對其成果的認可嵌入薪酬考核中，而有的員工可能更在乎較大的自由許可權，企業就可以賦予員工更多的自主範圍。總之，企業應該因地制宜、因人而異採取不同的留人方式從而留住技術型人才。
14樓：亮子
要做到能留住人才，首先要平衡各不同地區、不同崗位之間的待遇差別。公務員工資拿的是國家稅收，所以基本都與經濟發展水平相關，越在艱苦地區工資越低，越是待遇低越留不住人才，所以往往在最需要人才的地方缺了人才。基層普通公務員是公務員隊伍的主體，但基層普通公務員家庭生活狀況並不樂觀。
要做到能留住人才，還要解決人才提拔機制的公平正義與科學。基層公務員接觸到的社會面往往比較狹窄，所以做出一番驚天動地的大的成就很難，所以在選拔幹部的機制上，應該對基層和邊遠地區有所傾斜。給基層公務員更加廣闊的空間去施展自己的才華，只有這樣，才能真正留得住人才，基層的工作人員才能耐得住寂寞與清苦。
15樓：和你連麥
乙個單位想留住人才，得看領導會不會用人，會用人的領導就能留住人才。
16樓：網友
感情留人。
待遇留人。成長空間留人。
17樓：
可讀曾國藩。
其幕府之盛，堪為留住人才的經典案例之一。
18樓：開心點哦耶
留住優秀人才。
引進人才工作要進一步加大，一是要從工資待遇、社會保障等各個方面給政策傾斜，解決人才後顧之憂，增加工作積極性；二是要拓寬人才引進渠道，除常用的公開考試、考核招聘等方式，還要進一步探索人才引進渠道，如免費培養定向生、特設崗位等，利用好各種引才政策，引進切實需要的人才。
在引進人才的基礎上，要加大培訓，鼓勵人才參加函授、脫產、進修等繼續教育，結合對口支援、上掛下派等形式，全方位培養好人才，不斷提高人才的專業知識、服務能力和道德品質。
要做到「人盡其才、才盡其用」，發揮好人才專長，懂得愛才、惜才，打造一支作風優良、對黨忠誠、服務人民的優秀人才隊伍，形成尊重人才的良好社會氛圍。
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