1樓：zq娛樂碎碎念
將績效管理。
與績效考核混為一談，既不是企業的個別現象，也不是短期現象。長期以來，許多企業沒有意識到兩者的區別，往往將績效管理等褲或同於績效考核。它最早是由英特爾公司。
在1973年發明的。當然，okr在英特爾公司被稱為imbo(英特爾目標管理)，是一群管理者在參與英特爾組織的管理培訓過程中集體智慧的結晶。這一管理體系。
的核心是「按體系要求每個部門甚至每個員工，每季度設定工作目標和重大成果，對每個工作目標都有明確的評價方法。
谷歌。董事約翰杜爾登將這一管理體系推廣到谷歌，逐步推廣it，廣泛應用於it、風險投資、遊戲等以專案為主要業務單元的企業。從okr的定義和核心可以看出，okr實際上是管理層收購的延伸。
接下來，我們來了解一下okr的理論**。okr的理論**實際上來自麥格雷戈人性假設的y理論，即人生來就是積極的、主動的、願意承擔責任的。因此，okr非常重視員工參與實施過程。
比如在kr確定的過程中，上級只告訴員工目標(員工也可以主動諮詢上級的目標)，而沒有告訴員工實現目標的具體措施和方法。知道目標後，員工可以自己列出措施和方法，並根據自己的分析和資訊與上級或同事討論，最終形成kr來實現目標。在襪純侍實施過程中，員工還可以根據情況的變化確保目標保持不變。
這樣就極大地調動了員工的積極性和參與度，但員工也有自己做決定的自豪感。kpi的理論**是來自麥格雷戈人性假設的x理論，即人天生懶惰，不願意承擔責任。所以kpi在執行過程中注重目標和措施的明確性，要求員工強制執行，在執行過程中不易修改，同時員工的執行結果與利益掛鉤。
本質上，okr是乙個實現目標的管理工具；kpi不僅是實現目標的管理工具，也是評價員工的工具。也就是說，okr更注重目標的達成結果和改進，並沒有將結果與員工的獎金掛鉤，而kpi不僅評估目標的達成結果，還將其與員工的獎金掛鉤。這就引出了okr管理公司的應用，員工更注重公司或團隊目標的實現，而這個目標是雄心勃勃的，而且每個人都要對總體目標負責；但在kpi管告吵理公司，員工更注重如何保質保量地實現目標，員工只對自己的目標負責。
當然，這並不意味著實施okr的公司不評估員工。在實際管理過程中，okr對員工的評價結果也將作為考核的一部分進入員工年度績效考核。此外，在執行okr和關鍵績效指標。
方面也會有差異。
2樓：大超說教育
企業績效考核，用kpi，現如今大部分公司都用kpi考核，比較方便。
3樓：小娜娜嗨
用kpi，這個指標是非常可靠的，而且大多數人都會利用kpi進行考核的，效果也比較明顯。
4樓：帳號已登出
應該使用kpi，很多公司都是使用這樣的制度的，而且是可以提高員工的效率的。
5樓：嘉玉玉寶貝
應該是用kpi，反正我們公司就是這樣，企業績效的考核制度都用kpi。
okr和績效考核的區別？
6樓：倪雲華
okr和kpi有什麼不同，什麼如何用好okr呢？
績效考核管理之爭，okr還是kpi？
7樓：大超說教育
一般都是kpi，現如今大部分公司使用的依舊還是kpi。
8樓：撒的謊
kpi，其實無論是哪種競爭方式，大家之間還是有一定壓力的，而且也會給自己的生活中，工作中帶來一定的困擾，需要進行一定的客服。
9樓：嘉玉玉寶貝
應該是okr，因為績效考核之爭okr是比較好的，用這種方式去表達的話，肯定是更為專業的。
說說okr和績效考核的區別
10樓：信必鑫服務平臺
1、由於okr強調基層員工的創造力，所以目標（o）確定首先是讓基本員工討論自己的目標（o）、部門目標（o）再彙總公司目標（o），這是乙個自下而上的過程；隨後再進行自上而下的目標（o）的分解。績效考核是對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
2、okr強調基層群策群力，重視員工主觀能動性、創造性。績效考核是不斷督促員工實現、完成的過程陪清，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
績效考核（performanceexamine），是企業績效管理中的乙個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評哪辯定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
okr的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於okr的書將okr定義為「乙個重要的蘆緩前思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。」okr可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。
大公司都用okr績效考核，這有什麼好處？
11樓：劉心安兒
因為這個考核是非常公平公正的，而且也可以讓每個人能夠清楚的意識到自己應該做什麼，然後也不會出現特別嚴重的偏差，也可以調動起來這些員工的工作積極性，也可以讓他們感受到特別強烈的成就感。
12樓：乙個
這樣做是有很大好處的，通過這樣的考核，就可以認識到每個員工身上一些比較優秀的方面，通過他們比較優秀的一些方面就可以佈置任務，能夠做到分工明確，同時也可以認識到這些員工身上的一些不足，能夠及時改正，而且也可以提公升公司的吸引力。
大公司都用okr績效考核，這樣真的好嗎？
13樓：二十年的吃貨生活
我認為這樣做並沒有什麼不好，因為這種績效考核的核心目的就是為了幫助企業更好的管理下面的員工，幫助企業更好的發展。國內很多大的公司都是採用這種績效考核方式，而這種方式也確實幫助了這個企業。其實這種okr的績效考核方式並不是剛剛提出來的，早在1950年就已經有了。
很多人質疑這種考核方式真的好嗎？其實我認為這種考核方式能夠幫助企業發展，同時也能夠儘快落實目標，是一種非常不錯的管理方式。
一、幫助企業發展量化發展目標。
其實不管是大的企業還是小的企業，大家都是以發展為目的的。而且很多企業把做大做強作為自己的發展目標，那麼究竟什麼才是真正的強？什麼才是真正的大呢？
很多人對於這個問題都沒有乙個具體的量化目標。okr的優勢就在這裡了，通過把目標量化的方式，讓企業員工能夠更加明確自己要完成的工作量，這樣就能夠更好的幫助大家完成工作了。
二、落實目標。
如果定乙個非常遠大的目標，那麼很容易會讓這個企業產生好高騖遠的問題，畢竟遠大的目標是難以落實的。畢竟難度很高的目標會讓團隊員工失去信心，反而會影響到自身的發展進度。okr的另乙個作用就是幫助管理者選擇適合自己的發展目標。
總的來說，這種方式能夠激勵員工更好的工作，而這本身也是很多大公司的最終目的。有一些公司還喜歡把okr和kpi結合在一起使用，認為這樣能夠更好的管理約束員工，可能對於很多企業來說，這兩者的結合能夠大大加快企業的發展，讓兩種方式得到平衡性，從而獲得成功。
14樓：樂清
我覺得這樣挺好的，可以測試出每個員工的不足和長處。
15樓：小李同學
無論是企業主體還是員工個人，在訂立目標時如果過分強調對某一方面的追求，那麼很可能會因為這種極致而導致整體目標的傾覆。今天的企業在踐行okr的過程中，如果在某一方面提出了鼓舞人心的發展目標。
16樓：土豆地瓜豆角
這樣的考核當然很好了，然後能夠讓你把最真實的一面展現出來，而且能證明你的實力，然後給你放在合適的位置，這樣對你非常公平。
17樓：a7的文庫
感覺比使用kpi好，okr結果公開，因而更有利於對工作情況進行跟蹤並快速迭代。okr關注過程，相比於kpi的生硬，它的目標是聚焦在企業的核心競爭力之上，它本身是一種目標管理方法，而不是績效考核工具。
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
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