1樓：雨說情感
1、布告法
布告法是內部招聘的主要方法之一，經常與競聘法結合使用。主要形式是在公司內部張貼招聘海報或在內網發布競聘公告，在規定時間內舉行一次競聘選舉，引起員工重視，為員工提供機會，使員工脫離原來不滿意的工作環境，同時也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。
2、內部推薦
內部推薦一般由上級主管推薦，優勢在於雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之處在於過於主觀，容易受到個人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門，影響本部門的工作實力，這也是制約內部推薦有效實施的乙個因素。
擴充套件資料
招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源於以下幾種目的：
(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標（即計畫總業務量或計畫總產量），需要補充；
(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；
(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；
(4)滿足新規劃事業或新開闢業務所需的人員需求。
2樓：
提拔晉公升
選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員。這種作法給員工以公升職的機會，會使員工感到有希望、有發展的機會，對於激勵員工非常有利。從另一方面來講，內部提拔的人員對本單位的業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。
工作調換
工作調換也叫做「平調」，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，實際上它還起到許多其他作用。如可以使內部員工了解單位內其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。
這樣，一方面有利於員工今後的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今後的工作安排做好準備。
工作輪換
工作輪換和工作調換有些相似，但又有些不同。如工作調換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計畫進行的。
工作輪換可以使單位內部的管理人員或普通人員有機會了解單位內部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以後可能晉公升的條件，同時也可以減少部分人員由於長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。
人員重聘
有些單位由於某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已**但由於無位置還在休假），已在其他地方工作但關係還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。
有的人素質較好，對這些人員的重聘會使有再為單位盡力的機會。另外，單位使用這些人員可以盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。
擴充套件資料
內部招聘注意問題：
（1）減少主觀的影響
從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉的幾個人身上．而是在全企業、各層次和範圍內．科學地考察和鑑別人才。
（2）不要求全責備
從單位內選拔人才，決不要因為對員工過於了解面對他們求全責備。
（3）不要將人才固定化
不能用乙個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉．難才是用，只要能夠為組織的發展出謀劃策．積扳貢獻力量者，都應在選擇之列。
（4）全方位地發現人才
管理者可從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發現人才。通過多種建徑．考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什麼原因，需要什麼樣的人才的基礎上．才能進一步在每天的工作當中．從員工的工作表現、效率和品質中，通過深入了解去發現合適的人才，並給予適才適所的配置和任用。
（6）人員錄用是招聘的環節
主要涉及選擇之後一系列的有關錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員．試用合同的簽訂、員工的初始確認、試用，考察、正式錄用等內容。
3樓：巖姐說
1、內部推薦法，包括自我推薦和主管領導推薦兩種，比如，年終工作總結的時候可以向人力資源部門和主管領導推薦自己崗位晉公升；
2、內部公開招募法，就是在整個公司內部公開招募某個崗位，全體員工都可以參與；
3、員工技能晉公升法，或者也可以認為是因技能優異，破格提拔；
4、公開競聘替補職位空缺法等。
不過不管哪一種內部招聘方法，都離不開公正、擇優、按需的原則，都需要審核和考評，綜合考慮是否合適的人才到了合適的位置。
4樓：精弘益_精益
自我推薦，考評，擇優，提拔，主管推薦
企業常用的招聘方法有哪些?
5樓：樂觀小山
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上發布招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**發布招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
四、傳統**廣告
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。
但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
6樓：熏衣草
企業常用的招聘方法包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦（自我推薦和互相推薦）、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等；缺點是缺乏創新性、容易出現「裙帶關係」或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘（包括網路招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘（包括獵頭公司招聘，適用於招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、資訊量大、容易找到優秀人才、創新性強等；缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
7樓：默生
企業招聘的方法有很多，像一些大型的企業，想要獲取更多的人才，都會去一些人才市場或者直接去校園進行招聘，但是現在的招聘都是要通過面試，基本有以下的集中招聘方式：
可以到一些網路平台上去發布，像58、趕集、智聯招聘等等線下招聘，可以通過宣傳，像發傳單之類的，讓人了解到就是結合**，達到一定的宣傳效果，同時也可以提高企業的知名度
8樓：匿名使用者
招聘外包和勞務派遣，以效果付費，結果為導向，傳統的招聘方式根本解決不了企業的需求，而且還耗時耗力。在成都這塊做的比較好的宇輝外包大家可以去了解一下
9樓：匿名使用者
內部競聘上崗：優點是適應性快、成本低、對企業員工的激勵性強缺點是缺乏創新性，部門之間會出現「挖人才」的現象，可能會造成員工間的不和諧
外部招聘：主要包括網路招聘、人才交流中心、熟人推薦、校園招聘、招聘會優點是可以找到優秀人才、創新性強
缺點是成本較高、適應時間較長、打擊沒不能員工的積極性
10樓：劉夢律
網路 校園招聘 內部招聘
11樓：小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定；hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選**失的機率，優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
可量化反饋工具精準把握真實用人需求
常用的招聘方式有哪些
12樓：ofweek人才網
企業常用的招聘方法
包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦（自我推薦和互相推薦）、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等；缺點是缺乏創新性、容易出現「裙帶關係」或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘（包括網路招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘（包括獵頭公司招聘，適用於招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、資訊量大、容易找到優秀人才、創新性強等；缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
13樓：樂觀小山
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上發布招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**發布招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
四、傳統**廣告
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。
但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
企業內部審計方式和方法有哪些，企業內部審計的方法及原則是什麼？ 30
企業內部控制制度審計是現代審計的一種模式，主要是通過對內部控制制度的審查 分析和測試，研究和評價其可信程度，從而對其做出鑑定。實施審計過程中，可以採取抽樣審計為主，全面審計為輔的原則，對企業內部控制制度的各個重要環節做出全面測試和評價，不僅對會計資料的可靠性 合規性和合法性進行審查，而且對各項經濟業...
內部招聘和外部招聘的優缺點，企業內部招聘和外部招聘的優缺點有哪些？
內部招聘的優點 第一 能夠對組織員工產生較強的激勵作用。第二 與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。第三 與外部招聘相比，內部員工適應性更強。第四 費用率低。本部製造 可以節約高昂費用，內部招聘的缺點 第一 可能造成內部矛盾。第二 容易造成 近親繁殖 第三 失去選取外部優秀人才的機會。第...
SWOT分析中，企業內部因素主要指哪些，外部因素指哪些
布吉島該叫啥 swot分析中，企業內部因素主要指優勢和劣勢，具體包括 有利的競爭態勢 充足的財政 良好的企業形象 技術力量 規模經濟 產品質量 市場份額 成本優勢 廣告攻勢等。裝置老化 管理混亂 缺少關鍵技術 研究開發落後 資金短缺 經營不善 產品積壓 競爭力差等。外部因素指機會和威脅，具體包括 新...