1樓：華律網
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。一般情況下股權激勵計畫設計要把握四定：四定：
定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計畫參與人的個人持股數量。對於上市公司全部有效的股權激勵計畫所涉及的標的的**總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵物件通過有效的股權激勵計畫獲授的本公司的**累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計畫體系。激勵物件可以是公司的董事，監事，高階管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計畫參與人的認購**。上市公司按照有關法規確定行權**或者**購買，而非上市公司定價通常以淨資產作為參考，合理確定激勵物件的轉讓**，一般為不低於每股淨資產。
定時：確定股權計畫參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。
2樓：學霸說財
讓人難受的不僅是買錯**，還有買錯價位的**，就算再好的公司****都有被高估時候。買到低估的**除了能賺分紅外，還能賺**的差價，但買到高估的則只能無奈當「股東」。巴菲特買**也經常去估算一家公司**的價值，避免用**買**。
這次說的蠻多的，那公司**的價值怎麼估算呢？接下來我就列出幾個重點來跟大家分享。正文開始之前，這裡有一波福利--機構精選的**榜單新鮮出爐，走過路過可別錯過【絕密】機構推薦的**名單洩露，限時速領！！！
3樓：馬上有方
在股權激勵中，企業的合理估值是非常重要的一環，企業估值是指著眼於企業本身，對企業的內在價值進行評估。企業內在價值決定於企業的資產及其獲利能力，對企業估值一般有以下幾種方法：
1 資產法 2把智財權賦予真正的價值 3所有的負責人和員工的價值 4早期客戶和已有的合同可以為公司增值 5帖現金流量的** 6市盈率倍數法 7計算關鍵資產的重置成本 8看市場規模和細分市場的增長**
如何計算股權激勵成本？
4樓：華律網
股權激勵專案的順利推行，除了與老闆的決心、企業發展、方案細節設計、落地實施等息息相關以外，還與股權激勵定價存在緊密關係。股權激勵定價決定著激勵物件獲得股份的成本，因此往往決定著激勵物件的參與意願，同時也決定著激勵物件未來的股份收益。實施股權激勵過程中，必然存在關於股份數量、**、條件等等方面的分歧，因此從心理層面來講，股權激勵**的具體設計是股東和員工心理博弈的結果，如果雙方沒有共贏的意識，很難促成統一。
實踐中不乏因定價無法達成一致意見的情形，股東認為公司的發展非常穩健、未來的發展明顯可期，或者認為以較低的**授予員工股份，對於原股東來說成本過高等等，因此在股份定價上傾向於以更高的**授予股份;而激勵物件認為**過高，體現不出股東的誠意，激勵力度不足等等。股權激勵的定價，有標價和出價的區別，標價即股權激勵的每股**=公司估值÷總股本，對於非上市公司而言，總股本即註冊資本，因此標價的關鍵在於公司估值的確定。對行權**的確定,企業常見的方法有資產基準評估法、淨現金流量折現法、模擬**上市定價法(市盈率法)、市場評估定價法和組合定價法五種。
5樓：月醉清風的家
根據一項統計，在美國，上市公司高階管理人員的報酬結構中，基本工資佔38％，浮動薪酬（資金）佔26％，**認股權佔36％。在我國缺乏長期激勵是上市公司薪酬制度中存在的主要問題，據統計，2023年我國上市公司本持股的董事長佔58．96％，本持股的總經理佔65．68％，而且，目前經理人員持有的這些**也主要是以內部員工股的形式存在，目的是融資，而不是激勵。隨著我國企業制度改革的逐步深化，將會有越來越多的國內企業實行員工**期權形式的公司激勵計畫。
對股權激勵是否要確認相關的費用，理論界存在不同的看法，反對確認為費用的觀點有：（1）員工股權激勵計畫的實質是現在的股東將他們的一部分所有者利益轉移給員工，因此企業並沒有參與這一交易。
（2）企業員工已經得到了企業以現金支付給他們的薪水、獎金和醫療保險等，他們是無償得到這種**期權的。
（3）企業在以**或是期權支付員工的勞務時既不要支付現金，也不要耗用資產，因此企業沒有負擔任何成本，也就不應確認任何費用。
（4）這種由於特定的股權激勵所產生的費用，同準則制定機構頒布的財務會計概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費用定義為在會計期間經濟利益的降低，通常表現為資產的消耗、流出或是負債的增加而導致權益的降低，而不包括那些對股東的支付。這種特定的股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加，而且，由於員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。
（5）由於股權激勵所導致的成本已經包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重複降低。
（6）如果要求對以**或是期權支付員工勞務發生的費用進行確認，會導致更少的企業採取股權激勵，這會影響企業的長期發展，產生不利的經濟後果。
公司股權激勵方法
6樓：微言悚聽
股權激勵方案應包含：股份分配、股份與資金**、激勵目的、激勵模式、激勵物件與考核、股份管理等。主要激勵模式：
員工持股、mbo模式、虛擬**、期股模式、業績**、**期權等。作用：激勵員工；約束員工；改善員工福利；穩定員工等。
目的：降低資金壓力；股權釋權；回報老員工；吸引並留住員工；提公升公司業績；完善治理、持續經營等。
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。常見的有如下幾種：(一)**期權**期權是一種選擇權，是允許激勵物件在未來條件成就時購買本公司一定數量的**的權利。
(二)限制性**公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司**無償贈與或低價售與激勵物件。(三)**增值權**增值權就是公司授予激勵物件享有在設定期限內股價**收益的權利，承擔股價下降風險的義務。(四)分紅權/虛擬**虛擬**和分紅權類似，公司授予激勵物件一種**的收益權，而非真實的**。
激勵物件沒有所有權、表決權，不能****，離開公司自動失效。
7樓：刑寄文
1、定人——如何確定激勵物件？
定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵物件，以此確定激勵物件的標準。為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等不足，在為企業設計股權激勵方案時，通常採用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到「標準準確、動態調整」原則。在具體定人操作中，一般會採用以下四種方式：
第一種是按合夥人型別分類確定，如創始合夥人等；第二種是按員工型別交叉確定，如以「精英骨幹+創業元老+家族成員」交叉人群為激勵核心；第三種是按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人匹配崗確定激勵物件；第四種按不同激勵平台分別確定，如總部管理人員、總部職能平台人員等劃分確定激勵物件。至於在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。
2、定量——如何確定激勵數量？定量，即在股權激勵方案設計中確定用於激勵的股份總量及個量。要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：
其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個直接影響激勵總量確定的關鍵因素；其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額上線；其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵及過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵物件人數做具體的配比，需要標明個量授予採取的動態方式，規劃明確授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。在具體定量操作中根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級三個維度做具體的確定。
總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，有「**分割律」和「最佳結構」兩種形式可確定股權激勵總量；階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，採取對應的方式確定股權激勵總量；層級維度，按照企業內部崗位職能，以高層、中層、基層劃分為三個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。
3、定價——如何確定授予**？定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵物件**的每股**。定價是關於利益的心理博弈，首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最後要標明購買方式。
除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：1.明確股價的關鍵影響因素，即每股**=企業估值/總成本；2.
確保「同股同價」，即同一批授予/發行****應該保持一致，3.明確大前提，即在公司不虧損情況下，後面的****比前面的****高。在方案設計過程中「考慮周全、注重原則」，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。
在具體定價操作中，一般會通過對企業估值、定價、付款方式三個方面思考做出具體**確定。企業估值方面，基於企業資產可採用賬面價值法、資產評估法估值，基於企業收益可採用現金流折現法、pe法估值，基於企業產品/服務的市場可採取市場交易模擬法進行估值。定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或者企業投資收益來確定授予**。
付款方式方面，可以借鑑實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。通過這三個方面的考慮，權衡之後確定出的**更具有實施操作性。
4、定條件——如何確定考核條件、退出條件？定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵物件的考核條件。從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標時，則所有激勵物件不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標時，則所有激勵物件滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。
於激勵物件個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。方案設計階段確切的標明條件，將會避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標準，例如，以考核結果記錄得分，由100分—60分劃分為5個標準，分別標記為abcde五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.
2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵物件的考核條件及標準。
5、定時間——如何把握好各個時間點？定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。對10年多諮詢實施經驗做了總結，得出了一套時間體系，即企業以2-3年為週期按照授予物件及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按5+3+2或者4+3+3等節奏採取逐步授予（行權條件）的形式，同時，也可根據激勵物件具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，已按照授予節奏規劃授予。
在具體定時間操作中，總結了5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。1.確定以每年或者若干年授予日期；2.
確定每年分紅的時間；3.如果是期權需要確定什麼時候行權；4.根據相關權利義務確定**需要多長時間才能解鎖兌現；5.
確定企業**在什麼時間可以兌現。除此而外，如果企業有上市計畫，還需注意考核期限的設定不要與上市計畫有衝突，在上市前要結束期權計畫。
股權激勵物件應該怎麼確定，如何設計股權激勵方案
必要的股權激勵物件 凡是公司推行股權激勵計畫，職業經理人 具體稱謂可能不同 如總裁 總經理或者首席執行官 是必要的股權激勵物件。那麼，對職業經理人採取激勵的方式是怎樣的？一般來講，執業經理人的收入由2部分組成 工資 績效分紅。績效分紅是面對職業經理人管理整個公司經營的乙個現金的激勵政策，正因為有這樣...
為什麼企業要融資，企業為什麼要進行股權融資
市晨濡 第一肯定是為了擴大再生產 新技術的跟新研究需要資金投入 提高產品競爭力 上市融資有一部分是為了股東套利。 幸運的牛 1 正常的企業都缺錢 2 有錢才能擴張規模，提高競爭力。3 借的錢利率低，企業生產利潤高，用別人的錢賺錢更爽。 sunny門東草 企業要擴張，提高競爭力 企業為什麼要進行股權融...
企業如何進行債務重組，企業為什麼要進行債務重組？
對於債務負擔過重 資不抵債 資金鍊斷裂的企業來說，債務重組是企業剝離債務的最佳選擇，借錢還債這種拆東牆補西牆的方式大不可取，借錢首先會產生利息，隨著不斷的借錢，企業需要還的錢就會越來越多。同時，借錢還要償還人情，借錢還貸不是有效的無限迴圈，更現實的是沒有人願意為一個一直在流血的企業輸送資金，因為它就...