如何利用印象管理的原理來改善人際關係

1樓：匿名使用者

(1)印象管理是社會交往的一個基本事實.任何人都在有意識或無意識地進行著印象管理.

(2)印象管理有助於維護我們的真面目,使他人瞭解我們的真實意圖,心理特點和個性.

印象管理，有時又稱印象整飾，印象管理是心理學家庫利、戈夫曼等人提出的,是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向於以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出愉快的評價。

印象管理是社會互動的一個根本方面。每種社會情境或人際背景都有一種合適的社會行為模式，這種行為模式表達了一種特別適合該情境的同一性，人們在交往中總是力求創造最適合自己的情境同一性。

理解他人對自己的知覺與認知，並以此為依據創造出積極的有利於我們的形象，將有助於我們成功地與人交往。

1、印象管理的動機

印象管理的動機是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意願程度。個體印象管理的動機水平將取決於以下三方面的因素：

（1）印象與個人目標的相關性。越是與個人目標相關密切的印象，個體進行印象管理的動機就越強烈。在組織中，個體的工作能力與工作方式形象，與個體的目標關係密切，

（2）這些目標的價值。越是有價值的目標，個體進行印象管理的動機就越強烈。例如，提升對個體來說，是非常有價值的目標，而上級和同事對自己工作能力與工作方式的印象，則直接影響個體的提升，因此，個體會非常在意使上級和同事形成有關自己工作能力與工作方式的好印象。

（3）一個人期望留給他人的印象與他認為自己已經留給他人的印象之間的差異。這種差異越大，個體的印象管理的動機就越強。例如，某人希望上級賞識自己的能力，下級認可自己的工作方式，當認為上級過去已形成有關自己能力的不良印象，或者下級已形成有關自己工作方式的不良印象時，個體改變這種印象，對自我印象進行管理的願望就會更強烈。

[編輯]2、印象建構

印象建構是指個體有意識地選擇要傳達的印象型別並決定如何去做的過程。印象建構又包含兩個過程，即：

（1）選擇要傳達的印象型別；

（2）決定如何去做。

要傳達的印象型別不僅包括個人的人格特徵，也包括態度、興趣、價值觀或物理特徵等。研究發現，有五個因素影響到我們選擇試圖要傳達的印象型別，這五個因素是：

（1）自我概念；

（2）期望或不期望的同一性形象；

（3）角色限制；

（4）目標價值；

（5）現有社會形象。

當人們選擇了要傳達的印象型別後，接下來要做的就是：決定如何去傳達這一印象。但很少有研究**人們是如何選擇合適的方式來影響他人形成對自己的印象的。

例如：是以直接的方式來表達自己有能力，還是通過間接的方式來傳達自己有能力，哪種方式更好？

不同的人進行印象建構的能力是不一樣的，有些人可能比別人更善於建構自我形象。例如，研究發現：高度自我監控的管理者對協調其自我表現或印象更加敏感，反應更強。

而這些高度自我監控的人也被認為更有可能獲得提升，也更有可能流動。

在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：

1、降級防禦策略。

當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：

（1）解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務的完成等；

（2）道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老闆道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會讓人覺得這樣的事情以後不會再發生了。

例如，確實是上班遲到了，或者的確沒有按時完成任務，這時如果先解釋原因，往往會引起對方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當的解釋，就更容易讓人接受，而不至於影響自我的形象；

（3）置身事外：當個體與進展不順利的某事不直接相關時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關係。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。

例如，當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關係不大，就可以私下告訴老闆，自己曾經反對這一計劃，但被否決了。

2、促進提升策略。

當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有：

（1）爭取名分：當人們認為自己應該為所做出的積極成果得到應有的認可時，通常會採用這種策略。如通過正式的渠道讓人瞭解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關鍵人物自己所取得的成果；

（2）宣揚：當個體已受到讚揚，但還想讓別人瞭解自己比原先所認為的做得更多，影響更大時，常常會採用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組現在的業績提高了，而且還將使小組的競爭力增強。

（3）揭示困難：讓人們瞭解自己儘管存在個人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會使人對自己有更好的評價。例如，告訴別人，今年的成績是在克服非典干擾的情況下取得，別人會更加高估今年所取得的成績。

（4）聯合：確保在適當的時間被看見與適當的人在一起，以讓人們瞭解自己與成功專案的密切關係。例如，當上級來視察時，組長總是與組員在一起討論問題，這常常會使上級覺得，小組所取得的成績與組長關係密切。

應該在何時使用何種策略，這取決於個體所面對的情境。

在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：

1、降級防禦策略。

當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：

（1）解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務的完成等；

例如，當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關係不大，就可以私下告訴老闆，自己曾經反對這一計劃，但被否決了。

2、促進提升策略。

當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有：

應該在何時使用何種策略，這取決於個體所面對的情境。

2樓：匿名使用者

人際關係不是靠這些爭取來的！！！如果你把這個也看得這麼複雜的話，那你才會真正沒人緣。

其實最重要的是學會寬容，儘量不惹人，那人緣自然會好。

試著寬容，我就是例子，嘿嘿！！！-。-

如何利用印象管理的原理來改善人際關係 5

3樓：匿名使用者

暈輪效應，又稱

“光環效應”、“成見效應”、“光暈現象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種誇大的社會印象，正如日、月的光輝，在雲霧的作用下擴大到四周，形成一種光環作用。常表現在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”。

是主觀推斷的泛化、定勢的結果。

這種強烈知覺的品質或特點，就象月亮形式的光環一樣，向周圍瀰漫、擴散，從而掩蓋了其它品質或特點所以就形象地稱之為光環效應。上面所講的無法相信李某持刀傷人就是因為他學習好地品質掩蓋了其它的品質所造成的心理錯覺。

有時候暈輪效應會對人際關係產生積極效應，比如你對人誠懇，那麼即便你能力較差，別人對你也會非常信任，因為對方只看見你的誠懇。

最典型的例子，就是當我們看到某個明星在**上爆出一些醜聞時總是很驚訝，而事實上我們心中這個明星的形象根本就是她在銀幕或**上展現給我們的那圈“月暈”，它真實地人格我們是不得而知的，僅僅是推斷的。

對比效應也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產生的感覺差異的現象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些，放在較亮的背景上看起來暗些。

兩種不同的事物同時或繼時呈現，比它們各自單獨呈現所得到的學習效果要好。原因是兩事物在大腦皮層中產生相互誘導作用，在對比中加深了印象，而單獨出現在大腦皮層中的事物，無誘導作用，顯得平淡而不易記憶。

對比效應是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那麼很可能將這名績效本來屬於中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候。

一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。對比效應也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關員工績效的更多資訊而消失。

第一印象：在與陌生人交往的過程中，所得到的有關對方的最初印象稱為第一印象。第一印象並非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，並且決定著以後雙方交往的過程。

第一印象主要是根據對方的表情、姿態、身體、儀表和服裝等形成的印象。第一印象在日常生活中是很普遍的，這種初次獲得的印象往往是今後交往的依據。“成見效應”與第一印象有著密切的關係，第一印象往往是形成成見效應的基礎，成見效應往往是第一印象的加深和拓寬。

在社會實踐中，因第一印象在用人上造成失誤，古今中外是不乏其例的。所以，管理者既要重視第一印象，又要儘量避免因第一印象而造成的認識上和用人上的錯誤。

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