1樓：哈哈阿哈哈
如果在大超市要招收大量的導購員的話，可以直接在當地的勞務市場發布資訊，還有在超市的門口張貼公告
2樓：柯美樂吧
現在想招員工很容易吧，去人多地方發廣告，去網上發招聘資訊，讓人去介紹都可以的
3樓：在桃源仙谷寫明信片的海桐
大型的超市要招大批的導購員，最好的招聘渠道是電子廣告，可以通過網路和電台和電視台來發廣告，這樣廣播的範圍更廣泛，知道的人群更多。
4樓：塔長文
我認為如果說超市要招大量的採導購員的渠道，就可以在社會保障部門能夠發布訊息，或者說能夠在家政部門再有的話，可以在商場以及人多的地方發胖廣告極商場優惠待遇，這樣式兒的招人就好招一些
5樓：夕亦美
不知道你們想不想要沒有做過的，可以去大學校園，找兼職部，大學生的女生幾乎幹導購還是很容易上手的，如果工資差不多，乙個小時10-15塊錢，如果可以15的話，估計很快能招到一批人，女生很樂意做導購之類的工作的。
6樓：彌哎呦呦破勢鎧甲
可以網上招聘，也可以去招聘市場招聘，或者附近小區打招聘資訊招人，方式很多，但看福利工資好不好了，好的話也是很容易招到人的
7樓：今天說點什麼
沒有套路，要真誠，工資要靈活應用，放下身份來招工，什麼渠道都比不上口碑，員工幹一天，兩天不做了，超市也要支付人家工資，趕上飯點了，有員工來應聘，要請人家吃飯，這也是員工在考驗企業的責任和擔當！
8樓：匿名使用者
可以直接在超市的門口放上招聘廣告，或者超市內部**量比較大的電梯或者是出入口處放置招聘廣告。也可以電視招聘，同城招聘。超市印的**彩頁或者宣傳彩頁上都可以加上招聘廣告。
9樓：匿名使用者
上58同城智通等網路發布招聘廣告，還有就是到58同城職位處搜尋導購員，然後打**邀約面試。再就是參加本地的現場招聘會，在超市門口貼招聘廣告。
10樓：匿名使用者
去人多的地方問問，或者在朋友圈裡發，讓超市的人介紹介紹
11樓：
超市招聘導購員，可以通過網上發布招聘資訊，也可以通過發布小廣告，讓超市的工作人員幫忙介紹，也可以到附近小區發散一些招聘廣告之類的。
12樓：
**量比較大的車站或者是小區出入口處放置招聘廣告，也可以超市內部熟人招聘，58同城招聘與一些第三方招聘公司，都是可以的。
13樓：輝賦
可以在超市門口張貼海報，網上發布招騁，員工介紹。
14樓：平台
全部外包給仁聯了。比較省心。
大超市，要招大量的導購員，大家有什麼好的招聘渠道推薦嗎？
15樓：
導購員有的是廠家配的，超市自己的導購嘛，你還是外包吧，人又多，管理又複雜，流動性又高，自己直招太麻煩了。我們也是大型連鎖超市，我們除了管理層，其餘所有基層人員全部外包給仁聯了
16樓：
可以通過58同城進行網上招聘啊
我們公司想大量招聘一些銷售員工？有什麼好的渠道？
17樓：匿名使用者
學學人家做的大的地產公司；派人去人才市場每天蹲點，每天找人；網上打找工作人的**；
18樓：奚寶珠
此職位的性質決定其流動率必然很大，**招聘的社會人才不是長久之計，專正如像你提出的屬 與中等院校建立聯絡 不失明智之舉。其實，民辦高校的即將畢業的學生很需要這種實習鍛鍊的機會，建議與北京高等秘書學院（北京南城有分校）建立聯絡，網上有其就業指導處**（曾經聯絡過乙個劉校長的 專門負責其校畢業生就業事宜）可以一試，注意不要奢求這些學生能夠穩定，只要保持與該校的長期合作最重要。僅供參考，望有幫助。
19樓：龍威中郎將
有很多推薦啊，建議你看看。
招聘銷售人員有什麼好的途徑和方法？
20樓：匿名使用者
1、直bai
接招聘學生
因為du更多的基層銷售是zhi在白紙上，被企dao業重新描版繪出來的，這其中掌握「製造權銷售」的能力很重要。
2、網上招聘
現在網路技術發達，很多公司都是從網上發布招聘資訊，應聘者網上投遞簡歷，經過審核通過的再進行面試，大大加快了工作效率。
3、實習生制度
很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績，這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，所以優秀的實習生制度要建立。
注意：1、招人不是挖人，是有計畫地發現並培養人。
2、擁有「製造系統」非常重要。
3、招人不是簡單的工作，而是戰略。
營銷人員有哪些招聘渠道？
21樓：易書科技
銷售人員的招聘渠道，主要依照計畫招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．員工推薦
通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘**。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘物件在一定程度上有可靠度：缺點是招聘物件有限，招聘過程中容易受人情于擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關係的制約。
2．業務接觸
企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘物件的**。這種招聘途徑的優點是企業與招聘物件在自然接觸中相互了解，對招聘物件的工作能力有基本把握：
缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯絡的相關單位的不滿。
3．人才交流市場
企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。
4．大眾傳媒廣告
企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘資訊覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。
4.營銷人員的績效考核機制
若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。
1．績效考核的內容
在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。
①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提公升。
②態度。態度在考核中是乙個很重要的因素，乙個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。
③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。
④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行**與評價。
⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關係、與組織的關係、與周圍環境的關係是否融洽。
2．建立績效考核體系的主要方法
在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。
（1）制定績效考核月標
績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標準。
①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。
②績效標準，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。
制定績效考核目標是對績效指標和績效標準進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。
（2）明確績效考核週期
考核的週期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核週期應考慮兩個因素：
①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核週期也應該長一些。
②標準性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標準。例如，銷售額為100萬元的標準需要半個月完成，考核週期就應為半個月。
（3）選擇績效考核主體
按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。
3．營銷人員的薪酬設計和晉公升制度
薪酬和晉公升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉公升制度的能力。
1）營銷人員的薪酬設計制度
一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。
（1）指標體系法
簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：
①固定部分：包括基本生活費、通訊費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。
②提成部分：首先確定提成標準量，一般標準量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計畫。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：
b％）。
通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：
提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標準量（2）擴充套件指標體系法
就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或乙個區域市場看成乙個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人佔整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：
個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）
表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到乙個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標準量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場占有率、客戶滿意度、渠道管理、**體系管理、資訊反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉公升制度
營銷部門要確立一套完善的晉公升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。
（1）晉公升制度的內容
完善、合理的晉公升制度主要包括五項內容：
①晉公升目的和原則；②晉公升適用範圍；③晉公升要達到的基本條件；④晉公升的一般程式和時機；⑤晉公升具體方法。
（2）建立晉公升制度的內容
建立公平、合理的晉公升制度有以下四個方面的內容：
①制訂有效的晉公升原則，即晉公升需要達到什麼樣的標準，從而確保晉公升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。
②制訂具體審查標準，即針對各崗位的晉公升條件，制訂具體審查標準，讓營銷人員明白怎樣獲得晉公升。具體的審查標準，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。
③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計畫。
④依照具體審查標準，結合考核結果確定晉公升人員。
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