績效工資和績效獎金有什麼區別，績效工資與專案獎金有區別嗎

1樓：匿名使用者

權重比例不同，績效工資的權重一般佔「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。要項構成不同，績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。

績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。

2樓：汐

管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規範、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。

而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。

3樓：眾創諮詢顧問

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回答根據你的問題解答如下, 【法律意見】這種做法不合理。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。【法律依據】《工資支付暫行規定》

第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

4樓：名

目的不同，績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。

5樓：消化

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。

6樓：匿名使用者

效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬於非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。

7樓：那平卉

基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加專案獎金。

若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核後發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

8樓：gr42793攪瘸

項構成不同，績效工資是常規專案，效益獎金是非常規專案。績效工資根據員工表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。

9樓：猴19248詿孛

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是乙個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：

容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

10樓：徐之兒

將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

績效工資與專案獎金有區別嗎

11樓：向日葵

第一，目的不同。

績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。

第二，權重比例不同。

績效工資的權重一般佔「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。

第三，要項構成不同。

績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。

第四，掛鉤側重不同。

12樓：華律網

13樓：合易人力資源管理諮詢****

績效工資一般按月或季度發放，獎金一般指的是年終獎（少數有半年度獎金），績效工資每個企業及崗位的不同會有所差別，多數企業佔工資總額的20%左右（除銷售類崗位）。

14樓：索羅劍客

績效工資，就是通過績效考核以後更具考核後的結果評定的乙個工資，就像乙個銷售的月銷售任務是10w 那個完成10w以後能獲得多少工資。

專案獎金是專案完成以後，根據每個人在專案中的貢獻給與不同的獎勵。

15樓：匿名使用者

有區別，績效工資是按照績效考核指標所考評出的工資，有規定時間段的乙個考評。專案獎金，是根據企業獎勵激勵政策，對單個專案進行考評嘉獎，由於專案實施的時間沒有固定標準，所以，該獎勵是無固定時間的考評。

績效工資和績效獎金的區別居然這麼大，hr說出了實情

16樓：張小凡

企業現在都在做績效管理，但是其中很多都不算成功，績效管理最終流於形式。主要原因有兩個方面，一方面績效指標和標準設定不合理，另一方面就是績效結果應用不合理。

在這裡，重點談一下，績效結果應用不合理。

績效考核完成後，下乙個環節就是績效結果應用。進行月度考核的企業，績效結果的應用，自然就是薪酬發放這一塊。這時就牽扯到了薪酬結構的設計。

績效管理失敗的企業，薪酬結構一般都是基本工資+績效工資的合計，這個合計是入職時候談好的工資總額，只是在實際發放時，拆分成了基本工資和績效工資。績效考核的結果就應用到了這個績效工資的發放上。這要的薪酬結構和績效考核結果配合起來，實質上就是在進行負向激勵，即懲罰。

對績效不好的員工進行工資上的處罰，這也是導致整個績效管理體系失敗的原因。因為懲罰應該是對人的極端行為進行處理的方式，而績效不好不算是什麼極端行為，對人採取經濟傷害的方式，有些過分了。所以很難被績效考核雙方接受。

大多數情況下，只有公司的實際出資人會認同這種方式。職業管理人員在遇到這種績效管理體系時，會給下屬乙個能夠拿到全額工資的分數，也在情理之中。

再來說，績效獎金。績效獎金是由於員工績效卓越而額外支付的工資。是在入職時談好薪酬之外的獎勵。

主要設計目的是為了激勵員工自發的努力工作，為企業做出更多的貢獻，對員工行為起引導和指導作用。在支付績效獎金時，員工獲得的績效獎金的額度，一定遠遠小於企業從員工的努力付出中，獲得的收益。

所以，在建立績效管理體系時，在考慮負向激勵的同時，也要考慮正向激勵。要注重薪酬結構的公平性，我認為，金額相同的績效工資和績效獎金是乙個比較合理的方式，既能滿足企業出資人的心理，又可以對真正績效卓越的員工進行獎勵。使得績效管理能夠實際運作起來。

績效獎金與績效工資有區別嗎

17樓：華律網

18樓：無雨

績效獎金與績效工資有不一樣的地方，績效工資是指工作任務之內的完成規定的或者超額完成規定的任務的一種績效工資，而績效獎金是因為勞動者的表現特別經常性的超額完成任務在績效工資外的額外的一種獎勵，來激勵勞動者大家來以此為榜樣而努力爭取完成任務和超額完成任務的一種激勵手段。

19樓：匿名使用者

回答親~這道題由我來回答，打字需要一點時間，還請您耐心等待一下~津貼種類太多了，有叫津貼也有的叫補貼，要分種類看需不需要交個稅。一般政策規定範圍內發放的專項補貼是不用繳納個稅的，如困難補助補貼、交通費補貼、差旅費津貼、通訊費補貼等等都是可以稅前扣除的，但是會有乙個上限，上限根據個人級別的高低也有所不同

親親，你好，以上是小編的回答，您可以作為參考，如果還有疑問，也可以繼續追問我呦。❤❤❤

更多1條

績效工資和獎金有哪些區別

20樓：法利葉曠歌

績效工資是與個人工作或所在單位工作效益掛鉤的工資分配方式，一般都是月工資的組成部分。獎金是完成或超額完成任務的一種額外獎勵方式，不是工資的一部分。

21樓：宗政素琴苗庚

本質上沒有區別。我認為績效工資較獎金受客觀因素的影響較多，逐個事項一一考核後累計形成，績效工資有可能每天都計算，或者幾天最長時間一般是乙個月；獎金是階段性考評的結果，時間最短是乙個月，或是半年、季度、年度，是相對巨集觀的目標。

績效和獎金有什麼區別嗎？

22樓：象思義裔芳

有區別的。

具體區別

1、目的上：獎金不同於績效工資，績效工資是對過去績效的獎勵，而獎金則針對未來行為的影響，是企業對優秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，績效工資會永久性地增加到基本工資上，而獎金沒有累積作用。

2、比例不同：績效工資的權重一般佔

「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。

3、績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

4、獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。獎金大體上可分為兩類：

一類是由於勞動者提供超額勞動，直接增加了社會財富

(例如增產、節約等)

而給予的獎勵；另一類是由於勞動者提供超額勞動，為增加社會財富創造了條件

(例如技術革新等)

而給予的獎勵。根據超額勞動的情況，獎金又可以分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據勞動者各個方面的貢獻全面地綜合評定的獎金；單項獎則是根據勞動者某一方面的優良成績評定的獎金。

績效工資和績效獎金有什麼區別，績效工資與專案獎金有區別嗎

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