1樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
2樓：縱橫豎屏
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
1、企業平均績效獎是指企業前乙個月或乙個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
3樓：波士商學教育
績效工資的實質是「崗位價值押金」，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。企業平均績效獎是指企業前乙個月或乙個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
4樓：覃
就是業績獎，也就是提成！！
什麼是績效獎金，詳細說明 100
5樓：匿名使用者
很高興解答你的問題，給你科普一下公司的薪資結構：
有4種薪資種類：
1、底薪：是你能拿到固定的薪資，當然還需要扣去保險金2、績效：公司用來束縛員工，管理員工的一種手段，通過績效來告訴員工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、個人品德、專業技能都在考核的範圍，對，其實就是一種考核，舉例：
績效工資是1000元，績效考核100分，績效工資根據考核分數的百分比來發放，如果績效考核100分，那麼績效工資就是1000元，如果績效考核80分，那麼績效工資就是800元。工資按考試分數的百分比來計算。注意：
一般每個月都需要進行績效考核。（下面會貼上一張運營的績效考核的**）
3、提成 ：根據業績的銷售額或者利潤額乘以乙個設定好的百分比所得到的薪資。
4、獎金：達到目標或者超出目標所得的額外獎勵薪資。
6樓：匿名使用者
就字面上來說~就是你績效達到一定的分了能給你額外的獎金。
不同企業和不同崗位的績效獎金分層和工資佔比都不同的~
這塊需要具體的問問您企業的人事或者主管之類的~
績效獎金是什麼
7樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
8樓：縱橫豎屏
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。
是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
9樓：誰是我的小公舉
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵。
優點1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
10樓：匿名使用者
很高興解答你的問題，給你科普一下公司的薪資結構：
有4種薪資種類：
1、底薪：是你能拿到固定的薪資，當然還需要扣去保險金2、績效：公司用來束縛員工，管理員工的一種手段，通過績效來告訴員工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、個人品德、專業技能都在考核的範圍，對，其實就是一種考核，舉例：
績效工資是1000元，績效考核100分，績效工資根據考核分數的百分比來發放，如果績效考核100分，那麼績效工資就是1000元，如果績效考核80分，那麼績效工資就是800元。工資按考試分數的百分比來計算。注意：
一般每個月都需要進行績效考核。（下面會貼上一張運營的績效考核的**）
3、提成 ：根據業績的銷售額或者利潤額乘以乙個設定好的百分比所得到的薪資。
4、獎金：達到目標或者超出目標所得的額外獎勵薪資。
11樓：匿名使用者
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對於績效不良者不會進行罰款。
具體來說，績效獎金是直接和員工的績效掛鉤的，當然也就可以起到鼓勵員工創造更多業績的作用，也有利於吸引人才、保留人才。
在計算績效獎金時，其基數的確定要根據企業效益情況來決定，綜合考慮市場環境，要使其具有一定的競爭性。同**估員工的績效係數時也要綜合評價，包括員工的職位價值、能力、行為表現等等，並且不能摻雜評估人員的主管因素，以達到內部公平性。
績效和獎金有什麼區別嗎？
12樓：奧斯卡
績效和獎金的區別如下：
1、作用不同
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
而獎金的激勵是最強的，這種激勵功能來自依據個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯絡在一起，起到獎勵先進，鞭策後進的作用。
2、徵收的稅額不同
任職受僱的單位對職工發放與任職受僱有關的獎金，是個人工資薪金的組成部分，應按「工資薪金所得」應稅專案計徵個人所得稅。按照政策規定，不同形式的獎金，其計稅方法不一樣，產生的稅負也不一樣，按月計徵個人所得稅。
而績效需要繳納10%的個人所得稅。
3、影響因素不同
績效受工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等所影響；
而獎金受工作本身的目標、計畫、資源需求、過程控制、包括流程、協調、組織內部的工作方法；工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境等影響。
4、發放時間不同
績效在每個月的工資中結算，而獎金在年末結算。
13樓：小天使啊之家
有區別的。
具體區別
1、目的上：獎金不同於績效工資，績效工資是對過去績效的獎勵，而獎金則針對未來行為的影響，是企業對優秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，績效工資會永久性地增加到基本工資上，而獎金沒有累積作用。
2、比例不同：績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
4、獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。獎金大體上可分為兩類： 一類是由於勞動者提供超額勞動，直接增加了社會財富 (例如增產、節約等) 而給予的獎勵；另一類是由於勞動者提供超額勞動，為增加社會財富創造了條件 (例如技術革新等) 而給予的獎勵。
根據超額勞動的情況，獎金又可以分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據勞動者各個方面的貢獻全面地綜合評定的獎金；單項獎則是根據勞動者某一方面的優良成績評定的獎金。
14樓：夏日絕
第一，目的不同。
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四， 掛鉤側重不同。
15樓：匿名使用者
它們的區別如下：
第一，目的不同。
績效工資的目的在
什麼是獎勵績效
16樓：匿名使用者
指的是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，從時間維度上看，可分為短期激勵計畫和長期激勵計畫；從激勵物件維度上看，可分為個人激勵計畫和群體激勵計畫。
企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
1、企業平均績效獎是指企業前乙個月或乙個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
在制定績效獎時要注意以下事項：
1、績效獎勵計畫只是整體薪酬的重要組成部分，不能取代其他薪酬計畫。
2、績效獎勵計畫必須與組織戰略、文化和價值觀保持一致，與經營活動相協調。
3、必須首先建立起有效的績效管理體系。
4、有效的績效獎勵計畫必須在績效和獎勵之間建立起聯絡。
5、必須獲得有效溝通戰略的支援。
6、需要保持一定的動態性。
績效工資和績效獎金有什麼區別，績效工資與專案獎金有區別嗎
權重比例不同，績效工資的權重一般佔 基本工資 的20 到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。要項構成不同，績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題 而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企...
績效獎金的計算方法有哪些，績效工資是怎麼算的？
波士商學教育 績效加薪 績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現了對已發生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵，它的乙個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經增加了的基本工資額的基礎上進行的，具有很強的累加性。據有關調查資料顯示，美國有大約90 的企業運用這種獎勵方式。績效加薪與績...
病假一般多少天，會被公司扣除年度績效獎金
一 病假有關法律規定 1 職工患病或非因工負傷 期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80 2 除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期 孕期 產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人...