1樓：網友
首先告訴你的是，國家並沒有嚴格的法規，規定什麼屬於『嚴重違法，或者嚴重失職』。因為，這個是每個行業都不一樣的。
你的情況，可以要求公司給出具體的考核 標準，以及為什麼說你沒有達到要求。
如果你認為，是人為的原因故意整走你，你可以去勞動保障局，要求仲裁。
如果公司規定，有違法，那麼解除就是無效的。
這樣，不單不能解除你，還要在這段沒有上班的時間繼續給你發工資。
2樓：網友
勞動法，勞動合同法，你可以提請勞動仲裁。
3樓：小兔子真棒
1，公司說裁員，不等於真的是法律上定性的裁員，因此，公司是否提供書面檔案，無相關規定。
2，如果你的公司的檔案中有此條款，最好向公司尋求解釋，而不是自己或他人做出猜測，這樣不好，因為你我都不是寫這個條款的人。但從字面上我可以這樣理解：也就是公司和你明確你需要離開之日起30天內，你還可以在公司內上班，但最多30天。
至於你說n+1中的1，其實這是民間說法，法律上無此說明（或字樣）。且一般說n+1是指工作年限n加上代替提前乙個月通知的補償，總共補償的月份。
因此，從另一方面來講，如果你立刻走人，公司給n+1，如果你再做乙個月，這個月工資照發，但補償為n
3，不是。因為還有協商解除，有些解除企業可以不支付補償的。但一般意義上可以這樣理解，且目前看來是屬於一種比較通常的方式。
4，否。公司不支付競業禁止的補償，只能說明保密協議中的競業禁止條款無效，不能認為保密協議無效。
解聘員工如何賠償
4樓：李婕
法律分析：單位無故解聘員工的，應當向勞動者支付經濟補償金掘碧。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：
每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：《勞動合同法》第四十一條 規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產跡擾經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成姿散旦年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
解聘員工如何賠償
5樓：李邁
法律分析：如果用人單位辭退員工符合我國的《勞動合同法》法律規定的，如雙方協商一致解除勞動合同，用人單位單方面解除合同、經濟裁員、勞動者無過失性而被辭退的，用人單位要向勞動者進行經濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應當要向勞動者支付經濟補償兩倍的賠償金，經濟補償的標準按照勞動者在用人單位工作的年限計算。
法律依據：一、《勞動合同法》第八十七條，違法解除或者終止勞動合同的法律責任，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第《勞動合同法》四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、《勞動合同法》第四十七條，經濟補償的計算，經濟補償按勞動者悔者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的塵嫌攜，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資派伏三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解聘員工如何賠償
6樓：清湯芥麥面
解聘員工賠償如下：
勞動者被辭退要區分情況來討論，首先要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由於員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位可以不支付經濟補償的；如果是由於單位的原因解聘員工，需要支付賠償金。
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關係，逐步提高勞動者的生活水平。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
法律依據】中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
解聘員工如何賠償
7樓：法律部落
法律分析】勞動者被用人單位辭退，要區分情況來討論，首先需要確認是指伍答合法辭退還是違法辭退。如果是由於員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的；如果是由於單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即n或者n+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2n。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且無法就變更勞動合同達成一致的。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。橘褲。
法律依據】中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他唯慧用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
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