1樓：米蘭加油
這裡我建議你們公司別主動辭退員工，最好讓這幾位員工主動辭職。
因為如果是你們公司主動辭退他們，你們公司是需要支付經濟補償的，所以很多公司都不願意主動，就是因為這個經濟補償問題。
那怎麼樣才能讓這幾位員工主動辭職呢？
可以讓他們的部門經理別給他們安排重要的工作，甚至正常的工作會議也不讓他們參加，或者讓他們部門經理對他們進行談話，這樣做就可以讓他們感覺到自己可能要被辭退，有的員工愛面子，他們會主動的提出辭職的要求。
那也有一些員工明白如果主動辭職得不到什麼好處，所以就一直拖著，如果是這樣的員工其實沒有太好的辦法，建議你們公司按照法律辭退他們，不是說他們不能勝任工作嗎？這個可以按照勞動合同法的規定來走。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
這裡需要注意的是，絕對不能做非常過分的事情，否則容易出現勞動糾紛，到時候很麻煩。
和他們談話的時候不要涉及到“公司希望辭退你”這樣的字眼，應該建議當事人認真考慮一下這個問題，讓當事人給人力資源部一個答覆，一般情況下當事人都能夠明白。
2樓：逍遙心境
首先要看一下你們公司給員工制定的任務指標，員工有沒有接受並按照任務指標執行；第二，有沒有考核制度，如半年、年度考核(應該是針對全體員工的）；第三，考核不合格後有沒有約談機制，告訴沒有達到要求的員工在哪方面需要加強。如果你們都做到了，員工考核沒有通過，就可以變動他的崗位，重新培訓，三個月後如果不能適應崗位要求即可以合法地解除勞動關係。不過，在變動崗位時員工應該已經明白了，會自己提出辭職，要不然是很沒有面子的。
3樓：葛寒
另外如果處理的不好，還可能引發員工對公司的不滿對我的抱怨給你個建議，你是什麼級別的我不知道，做人事的還是什麼也不知道。記得，把可能發生抱怨的，把責任推卸出去。比如：
跟他們說領導感覺你不行，兄弟，他也準備開除你。。。我說再看看。。說真的這個工作也不怎麼樣，建議你還個地方。。
我有些關係以後也可以幫你找找工作。。我自己都不怎麼想再做下去。。誒。。。
兄弟你也不要去爭什麼了沒意思。。。這樣的工作隨便那都有。。。找個能學技術的吧。。
這也不適合你。。。
還不走，就拖出領導。。。怎麼怎麼。。。他看到離職的。。沒的講。。。還當你是朋友。。。也得學會找他們麻煩。。。幾渠而下。。。
實在沒辦法。。直接點哈。。。。
這個兄弟複製的很對。
告訴你15種辭退員工的方法：.......ni kan kan ....
4樓：147揚牧
要記住“天生我才必有用”你有沒有從他們的角度去想過幾個問題:1.他們是否喜歡這個工作？2.他們為什麼會完成不了工作？3.怎樣才能使他們能夠完成工作！
5樓：韓飛律師
給他們調動一份不合適的工作崗位或者對他們現在的崗位進行考核，獎金依據考核情況發放！
辦法有很多，根據你們行業情況、他們的崗位特點而定！
6樓：何必追問遠近
讓他們拿最低保障工資，別派活給他們幹~~~這樣錢都養不活自己，他們就不好意思做下去了
如何辭退員工
7樓：文開齊律師團隊
勞動合同法第三十六條、三十九條、四十條和四十一條做了規定。
勞動合同法：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
8樓：靜靜心平
辭退員工的時機很關鍵
安排如此晦氣的談話，管理者一定要選擇好對話的時機。這不單單是為了對方著想，同時更是為了管理者自己考慮。試想：
如果你欲快刀斬亂麻，想在“十一”國慶節之前就請張三“夾起皮包走路”。於是，你便在“十一”長假的前一天找到張三，此時辦公室裡其他人都在高高興興地準備回家度“**周”，而張三也是在正侃得口沫橫飛的時候被你一臉嚴肅地叫到了經理辦公室。接下來便是一盆冰水迎頭而下……
換了你，你會怎麼樣？
就算張三沒有當即發作，立刻歇斯底里，和你大喊大叫。那麼，當他失魂落魄地和其他興高采烈的員工一起走出公司大樓的時候，眼見那種強烈的反差與對比，難道你就沒有隱隱的不安嗎？要知道，如果這位被解僱的張三氣惱、懊喪的心情在此後的幾天長假中找不到排遣的話，你可能會是他最好的發洩口喲！
就算你拿準張三不具備這樣的殺傷力，那麼讓他在本該快快樂樂過節的時候卻收到你的退場券，你在做人方面是不是有失厚道呢？
是不是該讓他體面地走開（2）
所以，請人走路，最好也要選個“黃道吉日”。
比方，在績效考核之後，對於考核不合格的員工，予以淘汰無可厚非，即使員工不能對此“認賭服輸”，但也不至於反應太過激烈；企業面臨困境，效益、業績不好時裁員也是師出有名，在情理之中；另外，季節型裁員也不失為一種明智的做法。在旺季大量用人，在淡季大量裁人，在大環境的影響下，可以緩衝被辭退者的心理衝擊，而且人才流動頻繁時期，也易於被辭退者重新找到工作。
總之，雖然辭退員工的最佳時機並無一定之規，但是總的一條原則應該堅守，那就是何時處理最富有人情味，最能緩衝員工的心理衝突，就何時來解決這件事。
● 場合也很重要
公佈這樣的壞訊息，最好是在會議室、休息室或者管理者的辦公室裡，在沒有第三者打擾的情況下。因為在辦公環境下，人們更容易保持理性和冷靜。同時，辦公室環境也可以提醒管理者：
在富於人情味地處理這件事的前提下，儘量要公事公辦。不要出於同情或為了緩和尷尬，說出一些不該說的話或做出一些不應有的舉動。當然，也許你想讓壞訊息來得輕鬆點，於是找一家餐館或酒吧來談這件事。
這看上去似乎是很有同情心的表現。不過，你同時也要做好這樣的精神準備：在酒精的慫恿之下，對方酒後失德，或你酒後失控，即便是沒喝出什麼亂子來，會不會有這樣一種可能：
第二天早上宿醉將消時，你突然想到該說的話卻沒說出口？或者對方藉著酒力把你這個上司拉作朋友，百般乞求再給一次機會？想來這種情形發生在辦公室就已然很難應付，如果在社交場合遭遇此種尷尬就更加無可奈何了吧？
● 態度明朗，不讓對方產生錯覺
這樣的面談，尷尬在所難免。但是管理者不必因此在談話中繞彎子，兜圈子，避重就輕，打哈哈地聊一些看似輕鬆卻與主題無關的話題。而是應該等員工在管理者對面坐定後，直奔主題，三言兩語向對方交代清楚公司的裁員決定。
當然，表達上要富有人情味，但態度必須明朗。應該讓對方意識到，你所傳達的決定是最後的決定，不容爭論，更沒有商量的餘地。
在談話中，管理者不必為避免難堪而推脫責任，說這個決定是別的某個人做的，即便事實如此，也不必以實相告。因為那極有可能會讓這位暴怒或鬱悶至極的前僱員闖到那位主管辦公室裡糾纏不休，或者心存一線希望，做毫無意義的多方遊說。也要避免好心的、但卻毫無意義的安慰。
比如：“你不幹這個會更好”、“你很快就會找到更好的工作”等等，這些話不但起不到安撫對方的作用，而且還會徒然讓對方認為你是“站著說話不腰疼”，甚至因此激怒被解僱的人。與之相反，在辭退員工的面談中，為離職者提供一些有價值的職業發展建議，倒不失為一種得體而有益的方式。
● 斟酌談話內容，控制好談話時間
宣佈辭退訊息和辭退面談的時間不宜過長，有專家建議最好控制在15~30分鐘左右。
管理者把辭退的原因解釋清楚就可以了，要儘量避免面談時間拖得過長。因為時間過長，很有可能讓管理者疲於應付，導致情緒失控或者言多必失，說出“我也不想你走，但是上面決心已定”之類的話來。請記住！
你是代表公司來宣佈這個決定的。說這種話既幫不了他，反而使他心存讓公司收回成命的幻想，不利於他坦然接受被解僱的現實，管理者這麼說同時也是在給自己找麻煩。
在談及解僱原因時，管理者應注重擺事實，而不要對員工的人格進行攻擊，說出“你能力太差”“你個性太強，不善於合作”之類的話來；也不應談及任何有關員工的年齡、性別、生理缺陷的事情。這麼做將會傷及員工的人格尊嚴，會讓對方以為，公司是出於某種歧視才解僱他的，搞不好還會讓公司遭遇嚴重的法律訴訟。
即便是擺事實，管理者最好也不要以“因為你的表現，不配在公司留用”為由頭。特別是那些與員工表現無關的裁員行動，管理者只需強調：基於經濟不景氣或結構調整等客觀原因不得不裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正視自己以及被解僱這件事。
即使是因為其表現不好而辭退該員工，管理者也沒必要在這個時候打擊他。管理者可以儘量婉轉地說，“不是你不行，而是公司沒有適合的崗位提供給你。”
另外，一些比較有實力的企業可以在辭退員工之前，幫他找到另外一份工作機會，並對辭退者給予相應的補償。如果你的公司也能夠做到這一點，當然會使辭退工作更順利些。如果不能的話，管理者千萬不要出於同情，開出類似的空頭支票。
否則，如果到時候兌現不了的話，可能會引起更大的矛盾。
這個答案是我以前回答過的答案，不算抄襲
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