1樓：偉哥易中天意
作為一名hr，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為hr的工作內容之一。如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不願意續簽而公司不願意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不願意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。
舉例，前一段時間公司發生打架事件，後來領匯出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對於這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第
一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不願意續簽。關於員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然後利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。
如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候hr會以“他不說我怎麼會知道”作為不瞭解離職原因的理由，其實作為一名hr，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什麼變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什麼不愉快等等。
如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事瞭解離職動機。
每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以瞭解這個人的近況，最近是不是有什麼不一樣的舉動，是不是有什麼抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些資訊對於瞭解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞hr，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對於正式進行離職面談採取何種態度具有很大的幫助和指導性。
二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時衝動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。
進行離職面談之前要想好對於你提出的挽留員工會以什麼理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的瞭解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。
在離職面談中，在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對大家都不好。
2樓：
離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，瞭解企業存在的問題，明瞭管理的得失。包括以下內容：
一、對公司的整體感覺
1、你對公司總的感覺如何？
2、你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長並有所長進？
3、你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎？
4、你認為公司的報酬體系怎樣？
5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什麼改進？
二、部門工作氛圍
1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？
2、有關你的工作表現的評價是否客觀公正？
3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？
4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？
5、在工作中你與同事合作的怎樣？
三、培訓與技能提升
1、你得到了足夠的培訓嗎?
2、公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢？
3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？
4、你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？
5、你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣？
四、企業文化建設
1、你對公司的企業文化有何感想？有更好的建議嗎？
2、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？
3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力？
4、你覺得公司各部門之間的溝通和關係如何？應該如何改進？
五、具體離職原因
1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什麼導致你改變主意的呢？
2、你作出離職決定的主要原因是什麼？
3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？
4、公司本來可以採取什麼措施可以讓你打消離職的年頭？
5、你本希望問題如何得到解決？
6、你是否願意談談你的去向（如果你去意已定）？
7、是什麼吸引你加入他們公司？
六、其他
1、你離職後是否願意繼續和公司保持聯絡？
2、你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展狀況，要請你回來參加公司活動？
3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否願意主動與公司分享？
4、如果有機會，你是否還願意重新加入公司？
3樓：一網情深的阿慧
離職面談注意事項
實施離職面談的時候，伯特諮詢認為hr或管理者需要注意如下事項。
（1）要明確離職面談的目標。離職面談的總體目標是改善企業的人力資源管理能力，但對於不同型別的員工，目標側重有所不同。對態度好，能力強，績效高的員工，離職面談的目標以挽留為主；對態度極差，能力弱，績效低的員工，離職面談的目標可以只瞭解離職原因。
（2）在做離職面談之前需要有所準備，要提前瞭解員工的家庭背景，工作情況，上下級關係，同事評價，人格特質可能的離職原因等資訊，提前預演對話過程中可能發生的狀況，可能採取的行動以及可能的解決方案。
（3）應體會和感知離職人員的想法，多站在他的角度思考問題。圍繞員工的利益，選擇他認同或感興趣的話題與其交流。
（4）注意語調的平和，態度的平等，避免產生判斷性的語言或語調。
（5）離職面談的問句應採用開放性問題，比如“為什麼”是什麼““怎麼樣”少用封閉性的語言，比如“是不是”“對不對”“行不行”。當涉及敏感的隱私問題的時候，要小心詢問。
（6）離職而談後，要注意對面談過程內容的保密，不得隨意洩漏員工的隱私。
離職面談怎麼談？離職面談記錄怎麼寫
4樓：蹦迪小王子啊
本模組主要包括了離職員工的姓名、部門、崗位、學歷、專業、****、入職時間、離職時間、離職面談時間、離職免談方式、談話人等一系列必要的基本資訊。
做一些基本資訊的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是瞭解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。
離職面談的四項原則
1、有效性原則這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。
2、誠信原則離職面談是為了公司更好的發展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則。
3、開放原則離職面談問題需要以開放原則為基礎，選擇開放問題，並給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。
4、言論自由原則離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發洩室。並留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。
5樓：天淵樂園
做一些基本資訊的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是瞭解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。
離職面談的四項原則:
1、有效性原則:這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。
2、誠信原則:離職面談是為了公司更好的發展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則，更不要說公司的獎金了。
3、開放原則:離職面談問題需要以開放原則為基礎，選擇開放問題，並給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。
4、言論自由原則:離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發洩室。並留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。
6樓：
離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從公司的角度來說，離職面談的最主要目的是瞭解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。
離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及牴觸的情緒。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。
適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，應進行必要的解釋，並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點，但不一定要同意)。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。
要記住，目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非需要對某個觀點加以確認。當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。
“誰”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。
除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應儘量避免。
很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。
面談結束後，要對離職人員表示感謝，並表達良好祝願。
面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。
面談記錄包括了離職員工的姓名、部門、崗位、學歷、專業、****、入職時間、離職時間、離職面談時間、離職面談方式、談話人等一系列必要的基本資訊，面談記錄第二塊就是離職原因，最好用選擇+建議的方式進行，列出主要的離職原因供離職者選擇，然後希望求職者寫出自己對本次離職的一些看法或者建議。最後就是給公司的建議及自己未來規劃，比如公司的工資福利如何、部門領導工作方法怎麼樣等等對於公司發展有幫助的建議，結束面談後對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理稽核並儲存資料。
總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
離職面談怎麼談？離職面談記錄怎麼寫
蹦迪小王子啊 本模組主要包括了離職員工的姓名 部門 崗位 學歷 專業 入職時間 離職時間 離職面談時間 離職免談方式 談話人等一系列必要的基本資訊。做一些基本資訊的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析...
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老吳胖 員工主動離職是一定要進行離職面談的，通過面談可以發現組織裡的一些問題點。但離職面談一定要帶著目的，不能瞎談。和麵試一樣，要有結構化的提問。1 離職面談前要做好前期準備工作，做到心中有數 1 瞭解員工情況 入職時間，績效情況，上下級，工作內容，調薪情況，評優情況，是否為核心人才。2 和直屬le...
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