1樓：老吳胖
員工主動離職是一定要進行離職面談的，通過面談可以發現組織裡的一些問題點。但離職面談一定要帶著目的，不能瞎談。和麵試一樣，要有結構化的提問。
1、離職面談前要做好前期準備工作，做到心中有數：
（1）瞭解員工情況：
入職時間，績效情況，上下級，工作內容，調薪情況，評優情況，是否為核心人才。
（2）和直屬leader溝通：
和離職員工面談前最好和leader進行簡短溝通，看是否要留。
2、離職面談問題：
要明確離職面談需要了解的事情做相應提供，如果沒有挽留的意思，時間應控制在30分鐘以內（時間太短會顯得敷衍，時間太長會增加事情的複雜度引起員工反感）
（1）明確離職原因：
是什麼時間開始有了離職的打算？
讓你做出離職這個動作的決定性事件是什麼？
（2）瞭解員工情況（和員工一起回顧下）：
來這邊有**時間了，你日常工作都是什麼？和誰對接比較多？
那這段時間有調薪嘛？
工作內容上有沒有提高？
（3）瞭解團隊情況：
和leader：你和leader之間溝通方式是什麼？一般遇到問題怎麼反饋給他？
團隊氛圍：你和你組的同學們平常會一起吃飯聊天啥的嘛？
（4）瞭解員工去向：
目前有收到offer嘛？
（5）讓員工發聲：
公司這邊你覺得有什麼建議嘛？
還有什麼問題需要我這邊幫助的？
注意，不管是離職面談，還是辭退面談、轉崗面談等等一定要拒絕“假、大、空”、“冷冰冰”，要字字斟酌，既要維護公司，也不能和員工站在對立面。我個人認為，hr的職責應該維護公司的利益，替公司解決問題，但也要維護員工的利益，站在員工的角度思考問題，做一個有溫度的hr很重要。
2樓：天天晴
離職面談既是暴露和反饋企業管理痛點、難點的一條重要渠道，也是考驗人力資源管理段位的一扇視窗。
對於企業而言，離職面談的目的有三點：
1.努力爭取讓該留的人才留下；
2.是讓不願留下或沒有貢獻的人才開心的離開；
3.心誠獲得離職員工的真實心聲讓企業知道管理中不足加以改進。
所以，員工離職前，企業和hr該怎麼做好最後的挽留談話，小躍總結三點點以供參考：
1.第一時間第一態度：
得知員工提出離職申請，其直接主管應第一時間向其部門負責人和人力資源部反映，hr應及時協同部門負責人對該員工的基本資訊及業績表現進行評估，經過評估後決定是否真正需要挽留。經過上述告知程式並確認需真正挽留後再行安排離職面談。
2.離職把握好時間點：
員工往往因為情緒上的激動，一時衝動性的提出辭職，這就需要抓緊找個時間談談心了，多關心員工內心生活，聽聽她心裡的小九九，加以疏導就能穩定其心態，還是會願意留下來的。
3.離職洽談真的很重要：
你部門的重要職位人才向你提出離職，單獨把他叫到你辦公室當著他的面說不同意離職，直接拒絕辭職，讓他有什麼困難儘管說，只要是他提的到的不管公司原因還是員工原因都會一一解決：
3樓：江淮一楠
員工離職可能給企業帶來損失，但企業可能在與離職員工的面談中受益，hr有必要面談:
1、留人及消除敵意和誤會對一些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發洩出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。
2、發現制度問題及改善企業管理一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有利於公司的改進和提高。
3、調整招聘行為#通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什麼，群體特徵是什麼等等。這樣，企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以後的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。
4、有可能給公司帶來長遠利益離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的資訊是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，深諳此道的的是美國著名的管理諮詢公司麥肯錫公司，他們為離職員工建立了一個名為’麥肯錫校友錄(的花名冊，把員工離職稱為’畢業離校(，這些人至今與公司保持著良好的關係，一些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。
4樓：老許願
離職面談是企業與員工最後一次面對面的正式的交流和溝通。人才是企業最珍貴的資源，揭露員工離職的真實原因，可以促使企業及時內省和管理創新，這樣才能夠留住現有人才，及不斷吸引更多優秀人才的加入。一個結完工資走人的簡單問題或許也有著許多的
學問在裡面。雖然，我們可以從很多的調查資料中瞭解員工離職的原因，但對於具體的公司，在公司發展的每個不同階段，員工離職的理由卻會有所側重或有特別的原因，這些理由有可能是企業發展的瓶頸。
（一）員工離職可能給企業帶來損失，但企業可能在與離職員工的面談中受益。
1、留人及消除敵意和誤會
對一些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發洩出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。
2、發現制度問題及改善企業管理
一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有利於公司的改進和提高。
3、調整招聘行為#通過與離職員工
談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什麼，群體特徵是什麼等等。這樣，企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以後的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。
4、有可能給公司帶來長遠利益
離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的資訊是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，深諳此道的的是美國著名的管理諮詢公司麥肯錫公司，他們為離職員工建立了一個名為’麥肯錫校友錄(的花名冊，把員工離職稱為’畢業離校(，這些人至今與公司保持著良好的關係，一些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。二“有效地面談一個有效的面談是企業管理的潤滑劑，它可以增進了解，消除誤解，甚至化解矛盾，因此hr應有目的做一些面談的準備。
首先，hr應及早約定面談時間，選擇清靜不易被打斷及打擾的環境，坦誠相對，從輕鬆的問題入手，以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題，讓離職員工無拘無束地談論問題並注意保守員工的祕密。一次有效的離職面談，至少應該談到以下內容呢#員工離職的真實原因及導致離職的主要事件)離職人員對公司當前管理制度、管理流程、管理手段等的看法)對公司當前工作環境、內部人際關係的看法)對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議)離職後對本崗位後續工作的建議以及離職後個人職業生涯規劃等。其次，在面談中，離職員工可能會有言不由衷的現象，hr事後應從各個方面做分析及總結，力求找出員工離職的真正原因。
歸根結底，離職人員的管理的核心價值觀仍然是以人為本管理員工，並通過制度讓員工離職更為透明，這不但是尊重人的文化的需要，也是管理規範化的需要。離職人員的管理考驗著企業的用人制度和領導的戰略眼光，現在職場的環境變了，員工一輩子只為一個公司工作的想法已經一去不復返了，這些員工忠誠於他們的職業甚於企業。當他們覺得這個企業的未來前景、現實環境更能增強他們的職場能力時，他們是有可能再回來為企業服務。
因此，企業人力資源部門既要處理好員工離職對企業的負面影響，也要有長遠的眼光，在企業與離職者間搭建一座聯絡的橋樑。
5樓：來自龍山寺專心致志的蜘蛛俠
那要看這個員工在這個公司處於什麼樣的位置，如果普通的員工hr是不會進行離職面談的，如果是一個重要的員工，他的離職對公司要產生很大的影響，那麼hr肯定是要進行離職面談的。
6樓：奉央
一般大公司或者比較正規的公司都是需要面談的，**上的小公司一般人口流動比較大的，可能就不進行面談了，要看公司的具體情況吧。
7樓：披荊斬棘的蝸牛
這個要分公司，也看你對於公司有沒有挽留的價值。有些小公司離職程式特別簡單，人事就屬於一個辦事員，過過流程就可以了。
如果是大點公司，而你又對公司很重要，我想不僅hr要和你談談，可能公司領導都會找你談話、溝通。
8樓：體娛荒原
如果面臨到比較困難的一個經濟的話，最好是進行離職面談，這樣能夠進行風險把控，也能夠為以後招人作出更加完善的一個決策。
9樓：房產精英
這個不一定哦。自己不想做了，而且也沒那麼優秀，人事其實無所謂，大不了重新招人，不差你一個。如果你足夠優秀，在公司是不可或缺的人，可能你的領導或者人事會問問你對公司的看法，為什麼要走啊，或者給你加薪水什麼的試圖挽留你。
10樓：旁凝安
不是特殊行業，不需要。如果你入職的時候簽有保密合同的話，或者要求離職後三年閃不允許進同行業的那種型別，那可能要約談。普通的沒有啥約定的，就不需要了。
需要離職前一到三個月打招呼，公司好找人頂替你，跟你辦交接。
11樓：**輪迴
員工離職的話要面談也看是什麼樣的員工，如果是你對老闆非常重要的人，那麼老闆就會出面挽留你，因為這是它比較重要的事情，如果是平常的員工不需要面談直接離職寫報告就可以。
12樓：速達軟體
員工離職的時候不需要進行離職面談，只需要遞交離職申請書就可以了，一般提前辦理交接手續的。
13樓：情感幫助小姐姐
員工離職作為hr當然需要離職面談，這樣你才能瞭解員工為什麼離職，離職的原因有哪些，是不是有可以挽留的機會，針對他提出的離職原因可以做分析，公司是否有需要改進的地方，是不是存在一些不合理的制度或者不良的人事關係。這樣有利於好續員工的穩定。
14樓：情感心理指導王老師
這個離職的話，我覺得是有的大公司大品牌才是需要這種離職面談的，否則會產生一些很麻煩的後事情，所以說說要事先溝通好才是讓他們放心的離職
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不能。一般新公司要求你出具該證明是要規避其可能承擔的風險，因為勞動合同法規定，如果公司錄用了與其他公司尚未解除勞動合同的人，給原用人單位造成損失的，新用人單位有賠償的責任。因此，如果不發生上述情況是沒有問題的。依據 勞動合同法 第九十一條用人單位招用與其他用人單位訂立的勞動合同尚未解除或者終止的勞動...