1樓：阿門阿前乙隻小蝸牛
主要分為以下幾種原因：
1、公司只注重短期效應，為了補充坐席，來者不拒；
2、員工缺乏必要的培訓和職業生涯規劃，認為沒有發展；
3、薪資水平較低；
4、職業壓力得不到緩解，在工作生活**現問題沒有解決的途徑；
對於上文中提到的一些離職原因，應對措施及解決辦法：
1、招聘不需要最優秀的人，而是需要最適合的人，秉承這樣的招聘原則往往會達到事半功倍的效果。根據業務組反饋的流失原因分析，再下一次人力流失補充人力時，就應當避免。另外，在進行面試時，將呼叫工作內容詳細講解給面試員工，然他們清晰知道自己所面試的職業及工作內容，可以有效避免員工入職後因為對工作內容失望而出現離職的情況。
2、培訓也是員工入職後必不可少且非常重要的乙個環節，在培訓期間，除了單一的業務知識、理論課，增加《呼叫中心職業生涯發展規劃》、《目標管理》《時間管理》《溝通的精髓》等職場必修課，還可根據中心實際情況增加《職場禮儀》《執行力》等科目的培訓。對於剛剛踏入社會的員工來說，他們對於社會和生活的認知還沒有完全成型，要通過正面的、有效的引導，使他們盡快樹立正確職業目標。
3、通過制定合理的kpi考核績效方案、激勵方案，來調動員工積極性，通過正面引導，樹立標桿效應，讓大家明白只有工作越好才能拿到越高工資的道理。同時，企業對於同行業的薪酬標準要心知肚明，盡量讓自己的企業員工工資保持在中上游水平。
4、當我們遇到無理顧客投訴時，首先，與員工接觸最多的，當屬專案組長了，組長要通過日常巡場，及時發現員工的情緒波動，工作中遇到的問題，要及時積極解決。另外，為了緩解員工工作壓力，設立休息區、活動室等。
資料拓展：跳槽的表現
1、該名員工一段時間內不時接聽私人**
接聽**的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽**也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。
2、工作效率變低
如果乙個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下週的工作準備不足。如果乙個員工周一清晨上班時沒有做好本週的工作安排，甚至連這一天的行動計畫都沒有，那肯定有問題。
3、經常抱怨和爭執
員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說「讓我先研究一下」、「我手頭忙做不了」或「我覺得這麼做不管用」等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老闆或公司的壞話。
這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
4、比較各家公司
如果員工經常讚賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像乙個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
5、會議上的沉默不語
2樓：
員工流失的幾大類原因分析：
1、薪資待遇：當員工認為自己得到的薪資待遇低於自己為公司創造的價值而應得的待遇時，員工跳槽不可避免。
2、人事公升遷：拿破崙曾說過「不想當將軍的士兵不是好的士兵」，身在職場每個人都有公升職加薪的願望，通俗來講就是「上進心」。當公司無法為其提供順暢的晉公升通道和晉公升空間時，員工跳槽不可避免。
針對性措施：
1、實行績效制薪資制度，杜絕「吃大鍋飯」。
2、針對第二類問題，最主要就是做到「公平」，不因關係的親疏而任人唯親。
3樓：拓普理德
如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。
不信可以自己做乙個實驗，打**給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教乙個問題：「當初你離開公司的真正原因是什麼？
」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是藉口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」
千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定乙個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。
乙個人在乙個崗位上要取得最佳成績，有乙個最基本的效應叫「經理效應」。
乙個人要想取得成績有三個基本因素：
第一，優勢。
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係 的。
醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是乙個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
第二，匹配。
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過公尺的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優秀的上級。
乙個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是乙個重要的推動力量。
運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有乙個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：
乙個優秀運動員背後都有乙個優秀的教練；
乙個優秀演員背後都有乙個優秀的經紀團隊；
一支優秀球隊背後都擁有乙個優秀的教練；
乙個成功男人背後都有乙個偉大的女人；
乙個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…
所以乙個優秀的上級領導是乙個重要的推動因素，因而，我們把他稱為「催化劑」。
對乙個人最大的影響、對乙個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是乙個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定乙個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。乙個部門換乙個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
中國男足就是乙個典型的例子，中國幾代人努力了那麼多年，卻始終進不了世界盃，後來換了個公尺盧當教練，他來了之後就說了一句話：「快樂足球，態度決定一切。」其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。
在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：「我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……」會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？
——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥 力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？
員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？
員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？
員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？
員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理？
員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？
員工違規時,誰能第一時間發現並制止？
——就是中層管理！
老闆永遠都是最後乙個知道壞訊息的人。當一件事情反映到老闆這裡來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是乙個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。乙個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是乙個好的、優秀的中層管理會做的事情。
同樣地，當乙個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有乙個默默付出的好上級、好領導。
學生學困原因及表現，學困生學情分析及措施
1.欠缺型學困生。有一部分學生智力發展低於同齡其他學生平均水平，他們記憶困難，理解緩慢，對於知識不能變通 他們願學 樂學，但結果往往是在學習上花的時間比其他的學生多，而成績卻遠遠不如他們，在學習上處於持續困難的狀態。如由於知覺識別能力模糊而造成的部分學生對形態 結構以及以實驗為主等方面的知識的識別能...
黃土高原水土流失原因及治理措施，黃土高原水土流失的治理可以採取哪些措施
計清竹城環 1 黃土高原水土流失的地理背景 1 黃土高原概況 範圍 地勢 地形 植被 位置過渡性 2 脆弱的環境 黃土高原抵禦自然災害的能力較低。由黃土本身的特性決定 疏鬆 富含碳酸鈣 垂直節理髮達 潛蝕 溼陷 位置的過渡性所致 頻繁嚴重的自然災害 黃土高原的環境遭到破壞後，恢復相當困難。3 尖銳的...
黃土高原水土流失的原因，危害，措施
傾聽n雨 自然原因 黃土特性 黃土結構疏鬆，易溶於水。氣候 降水集中在7 8月份，多暴雨。植被 地表光禿裸露，缺少植被保護。人為原因 開墾 採礦 修路等活動，使地表疏鬆。危害 水土流失帶走了地表肥沃的土壤，使農作物產量下降 使溝谷增多 擴大 加深，從而導致耕地面積減少 向黃河下游輸送大量泥沙給河道整...