1樓：黑子
一是召開預備會，確定會議議題、議程、參會人員等內容；
二是準備會議所需資料，績效計畫方案，領導動員講話稿，需簽訂的責任書等檔案準備齊全。
三是提前一到兩天發出會議通知，同時布置會場；
四是會議前20分鐘做好會議簽到服務；
五是按照會議議程正式開會；
六是做好會議服務及會議記錄（含影像、**、筆記等方式記錄）七是會議結束後的按照會議精神做好監督落實工作。
2樓：ofweek人才網
績效面談是企業績效考核當中的乙個重要環節。我們很多企業光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實，不管是月度考核還是季度，經理必須要在考核期間跟每個員工單獨面談，如果是季度考核或年度考核，那麼經理必須要跟每個員工單獨談半個小時以上。
有這樣乙個資料：在北京的企業當中，80％的人到一家企業工作時要考慮這家企業的品牌、工資福利待遇，甚至這家企業的領導人也是要考慮的因素－卻是有人為柳傳志而進聯想，為張瑞敏而進海爾，因為他們覺得跟著這樣的領導有奔頭。但是還有乙個讓大家大吃一驚的數字是：
在離職的人當中，有近三成的人不是因為企業品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個企業領導人的問題，而是跟他的直接領導有關，或者是跟這個直接領導關係不好，或者是不認同他的管理風格。這個數字讓我們痛心疾首。乙個公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領導所建立起來的。
基層員工一年有幾次機會見到公司的高層領導？屈指可數。基層員工一年當中有沒有機會可以跟最高層領導坐下來談一談話，聊一聊天？
更是鳳毛麟角。所以，在員工心目當中，乙個中層幹部就代表者企業整體的形象。面談就是給每乙個經理創造機會，讓他去跟員工面談，來塑造企業形象。
平時經歷們很少有時間在三個月內，跟下面員工每個人單獨面談半個小時以上。但是績效面談規定你必須要談。
績效面談的績效：事先要有準備；選擇合適的時間和環境（最好在公司的會議室而不要在經理辦公室談，否則你的**會不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺像是在匯報工作）；鼓勵下屬充分參與，讓下屬說話，然後認真聆聽；關注下屬的長處，談話要具體、客觀，態度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個人的談話，而非乙個人的演講。
績效面談的內容應圍繞員工上季度的工作從一下四個方面進行：1.談工作目標，任務完成情況，對結果的考核，包括數量和質量。
2.完成工作過程中的行為表現，這是對過程的考核，主要是工作態度、工作表現。3.
對過去工作進行總結，提出需要改進的地方，以及努力的方向，同時提出下一季度工作目標，進行業績指導。4.針對客戶滿意度和周圍人的看法意見，與員工進行溝通，尋求改進的措施。
乙個好的績效面談能促進員工和經理之間的交流，而不好的面談往往會導致雙方關係更加緊張，所以面談是雙刃劍。為什麼有些績效考核最終會流於形式呢？是因為我們很多的事情都做不到位，導致一開始大家很新鮮，員工覺得我有發發展前途，但是員工越談越失望，我們經理越做越沒有把握，結果員工不願意談了，經理也不願意被人力資源部每天牽著鼻子走，最後所有事情都推給人力資源部來做。
我們很多企業都遇到了這樣的瓶頸。業績考核能否成功更多是取決於你的實力。為什麼聯想做業績考核得不錯，海爾做業績考核做得很好？
因為他們有很強的執行能力，這才是關鍵所在。
下面,再談談績效面談的技巧!
首先，要讓主管明確績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計畫，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。
其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態度時，不應直截了當地告之其結果（優、良、中、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經描述，員工便會自己進行判斷，得出乙個結論，從而避免了員工對否定結果的牴觸情緒。
評價結果應具體而不籠統。評價結果過於籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。
評價時既要指出進步又要指出不足。專家發現，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的牴觸情緒就越大。所以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過於緊張，接下來批 評員工的績效，最後再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
這樣，有助於消除員工的牴觸情緒，增強員工根據績效反饋結果改變行為的自願程度。
評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括「總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對」等語氣強烈的詞語。極端化字眼用於對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的統效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計畫缺乏信心。
因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。
第三，非言語性溝通是績效評價面談中另乙個不容忽視的環節，它對績效反饋也有很大影響。非言語資訊一般表現為面部表情、體態語言等，這些資訊對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。為消除這些錯覺，主管對非言語性資訊的流露應有所重視，並需注意以下細節：
空間場所的選擇。主管不應選擇空曠的大房間作為面談場所，並且面談時，主管與員工之間不應距離太遠，面談時，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會使員工感到孤立無助，導致緊張感增加。比較好的選擇是在乙個比較小的工作間（此工作間的環境是員工熟悉的）進行面談，而且主管與員工之間應坐得比較近。
身體姿勢的選擇。主管坐在沙發上不要陷得太深，或身體過於後傾，這些都會使員工產生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態。
注視方法的選擇。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視範圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。
第四，在溝通中還需提醒主管：應在面談之前、之後採取其它相關措施。面談之前的措施主要有：
經常與下級進行關於他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統效；鼓勵下級對績效評價面談進行準備。面談之後的措施主要有：經常與下級進行關於他們績效的溝通；定期對績效目標進展情況進行評價；以績效為基礎，確定組織的獎酬系統。
只有這三個層次的全面結合，績效評價面談才能取得最優效果。
如何制定績效計畫
如何進行績效計畫會議
3樓：ofweek人才網
計畫bai溝通？ 技能du
描述 1．確定績效計畫zhi的溝通方式 採取什dao麼樣的方式專對績效計畫的內
屬容達成共識，要考慮不同的環境因素，如企業文化、員工特點以及要達成的工作計畫和目標特點等。 為了達成組織計畫，使員工個人的績效和能力得到提高
如何做好企業績效計畫
4樓：合易人力資源管理諮詢****
一、完整的績效管理系統有四個環節組成，即績效計畫、績效實施與管理、績效考評、績效面談與改進。其中績效計畫是整個績效管理系統中的第乙個環節，發生在新績效週期的開始。
二、規範的組織管理體系是績效計畫的基礎。制定績效計畫的主要依據是員工職位說明書和公司戰略目標以及年度經營計畫。所以規範的組織結構、部門職能、崗位職責，清晰明了的權、責、利體系是制定績效計畫的基礎。
另外企業要有乙個清晰的總體目標和年度經營計畫
三、績效目標從企業整體的角度自上而下的準確提煉和分解是績效計畫階段的核心。以企業戰略為源頭，將企業戰略目標分解，建立公司、部門、員工等幾個層級的績效目標體系，把戰略或者企業的總體目標落實分解到員工每天的工作中。
四、績效計畫最好由管理者和員工共同的投入和參與。目標、措施、時間節點以及所需的資料最好由上下級共同交流、**和確認，這樣計畫的各個環節都討論清楚，使計畫更具可實現性。
五、每項計畫、目標符合smart原則，即明確、可衡量、行動導向、現實、有時限的。
5樓：張應春談管理
推行績效管理是企業調動員工積極性，留住核心骨幹的一大利器。但很多企業推行績效管理後適得其反。比如，出現員工關係不和諧，企業效益沒明顯增長，關鍵人才流失等問題。
成功推行績效管理，有5個要點，缺一不可。
如何進行有效的績效評估，如何進行有效的績效考核
註冊會計師 評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。 對於企業來說，績效管理體系是支撐企業戰略和目標實現的管理工具，要...
如何進行績效考核，如何進行員工績效考核
先，要全面了解公司環境與企業文化，看看公司最看重員工的哪些條件和特質 其次，了解崗位要求，比如銷售用數字說話，而不是全部依賴考勤，但是職能類就未必，等等。常用的考核辦法有 1 360度考核 從直接上司 平級 下屬 客戶幾方面來考核，綜合他們對這個員工的評價 2 532考核 個人佔50 團隊30 公司...
如何進行有效的績效管理
天行健管理諮詢 制定好績效管理體系的實施方法 1 重組績效管理組織，提公升評估機構 評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的 專屬 工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。針對目前公司各部門 不給力 的狀況，下半年將加強績效評...