1樓：匿名使用者
1.目的：
通過適當的培訓、教育，確保公司全體員工能夠勝任自己的崗位。
2.範圍：
適用於公司全體員工。
3.職責：
3.1人力資源部負責公司員工的培訓、教育，及人力資源的調整補充和管理。
3.2各部門負責本部門人力資源的管理，提出培訓申請，人力資源部編制年度培訓計畫，並按計畫組織實施。
3.3總裁負責人力資源的配置和培訓計畫的批准。
4.程式：
4.1人員安排
4.1.1由人力資源部編制各部門負責人任職要求，辦公室協助各部門負責人編制本部門崗位工作人員任職要求，報總裁審批。
4.1.2《崗位工作人員任職要求》作為人力資源部選擇、招聘、提拔幹部和工作人員的主要依據。
4.2培訓需求：
培訓需求是隨著企業發展質量目標的要求，新產品的開發而定的，如新工人的增加，管理要上乙個台階，滿足顧客新的期望等等迫切要求。新知識、新理論、新思想的教育和培訓，人力資源部每年應根據質量目標要求，提出培訓需求。
4.3培訓計畫
4.3.1人力資源部根據公司培訓需求和各部門提出的培訓申請編制年度培訓計畫，報總裁批准。
4.3.2培訓計畫應考慮滿足顧客要求和嚴格執行法律法規的重要性的教育。
4.3.3各種型別人員應分批進行，如中層以上幹部的管理水平，新員工的應知應會，特殊工種的資格培訓，老員工的業務提高等等，都應進行不同層次的培訓。
4.4培訓實施
4.4.1新職員培訓考核
4.4.1.1新職員入廠，無論是普通員工，還是管理人員，試用期內的頭三天由辦公室組織進行職前的基本知識培訓，並做好《培訓記錄表》(qrl803)。
4.4.1.2新職員的基本知識培訓內容：
a)公司簡介；
b)公司的管理方針目標、程式檔案、技術檔案；
c)公司的組織結構及主要負責人；
d)公司的管理制度（各種管理規定、管理辦法）；
e)熟悉日常工作、生活環境；
f)本崗位的任職要求；
g)有關法律法規教育。
4.4.1.3新職員的基本知識培訓由人力資源部面授，技術由各車間主任面授。
4.4.1.4新職員的基本知識培訓考核由人力資源部組織、事後要驗證培訓效果，對於技能操作、口頭問答不合格者或筆試不滿80分者責被淘汰。
4.4.2崗位培訓考核
4.4.2.1公司職員的崗位培訓內容：
a)全員的質量意識培訓及is09001、iso14001、ohsas18001標準的培訓。
b)對技術員、技術工人進行崗位技術、技能操作培訓。
c)對管理人員進行管理技能培訓。
d)對使用統計技術的人員進行統計技術培訓。
e)對特殊工種進行專業技術培訓。
f)對公升職、調職人員進行新崗位的培訓。
4.4.2.2對公司職員的培訓可採用面授、示範兩方式。
4.4.2.3各部門每年第一季度制定本部門《培訓計畫》(qrl802)交人力資源部，人力資源部根據各部門的培訓計畫制定公司年度培訓計畫交總裁審批。其中計畫詳述中要表明：
a)培訓物件；
b)培訓內容、方式；
c)使用教材、授課人；
d)培訓課時、培訓實施日期；
e)是否考試發證；
f)驗證措施及驗證結果。
4.4.2.4臨時培訓由申請部門填寫培訓申請單，經總裁批准後交人力資源部組織實施。
4.4.2.5所有培訓都要由培訓的組織者做《培訓記錄表》，受訓人簽名。
4.4.2.
6培訓後的考核由各組織者和授課人負責，考核方式可為面試、開卷考試、閉卷考試、抽檢等多種多樣的方式，每次考核的情況可附在《培訓記錄表》(qrl803)後面或另行歸檔儲存。
4.4.3特殊培訓考核
4.4.3.1本公司的特殊關鍵培訓工種包括電工、電梯工、鍋爐工、真空機操作員、檢驗員、校檢員、內審員。
4.4.3.2特殊培訓程式
a)特殊關鍵工種員工由車國家授權機構進行培訓，並考核合格取得資格證的人員才能應聘此崗位，如電工、電梯工、鍋爐工等，經人力資源部和有關部門實際操作合格後頒發上崗證，持證上崗。不合格者繼續培訓直至合格或辭退。
b)檢驗員由質管部培訓、考核，合格者由總裁授權，人力資源部頒證上崗。
c)內審員由公司委派往國家法定機構進行培訓，合格後方可持證上崗。
d)校驗員由質管部培訓、考核，辦公室頒發上崗證。
4.5人力資源部負責建立全體員工培訓檔案，記錄員工每次受訓情況。
5.相關檔案：
sypf01 《檔案控制程式》
sypf02 《記錄控制程式》
6.質量記錄：
qrl801 《培訓申請單》
qrl802 《培訓計畫》
qrl803 《培訓記錄表》
qrl804 《培訓登記卡》
附錄 上崗證：
2樓：夏道萌
答：績效評估**設計的7條原則
績效評估方案設計中的**設計是績效治理的核心內容之一。鑑於理念和技能兩個方面的因素，其設計難度較大。**設計應遵循以下原則：
**設計的總體風格應適應於公司的行業特點與企業文化；
考評指標應由結果目標和行為目標兩類指標構成；
考核方案透過指標和權重等內容充分體現公司的經營戰略；
考評方案實施前較好地徵求了被考評員工的意見與建議；
考評方案設計注重考評結果與員工的溝通與反饋；
總體方案盡可能簡單、清楚和靈活；
績效管理的內容
答：（1）戰略目標的確認、辨別與具體化——組織的任何目標都是根據戰略來設計的，都是為達成和實現戰略目標服務的。因此，績效目標的建立過程就是企業發展戰略的具體化與量化過程，確認與辨別戰略目標並將其具體化也就自然成為績效目標體系再造的邏輯起點。
（2）戰略目標的分解——企業總體目標必須根據企業內部的職能職責分工體系進行合理的分解，形成適用於各部門與崗位的具體目標。
（3）績效目標的日常管理與考核——這需要建立相應的對績效目標的實施與實現程度提供保證的監督、管理與評價機制。
（4）目標調整與新目標的制定——目標的確定並不是永遠一成不變，而要根據企業的發展需要不斷地進行調整，制定新的目標。促使企業向著新的目標不斷發展，正式績效管理與同於單純績效考核的地方，也是保證績效管理體系發揮作用的關鍵。
3、以人為本要保證制度的 系統 性
4、內外部招聘的適用範圍
內部招聘主要是以內部選拔、競聘上崗、內部晉公升等形式進行的。這種招聘方式主要適用於內部培養形式構建人才梯隊的崗位、適合公司內部管理層提拔。
外部招聘是以網路招聘、招聘會、報紙等形式進行的。這種招聘方法運用比較廣泛，適用於為公司增添新員工；有工作經驗的技術骨幹員工；具有特殊才能的精英員工等。
希望採納
3樓：美傑諮詢
第一步: 了解現有的規章制度，與您的上司和您的下屬搞好關係。特別注意和其它部門的主管保持良好溝通。
第二步：了解公司近半年內發生的有關人力資源管理方面的問題，分析這些問題的原因，是否是規章制度不建全？
第三步：了解人力資源的基本內容（員工行為規範，培訓制度，招聘制度，薪酬制度)。分析公司現有制度是否完備，是否需要增加和改變，注意：制度的改變需與您的上司溝通後方可進行。
第四步：進行人力資源總體化系統設計，包括績效考評，崗位責任制等的推行，這些工作不是您現在的工作，要等
您職位穩定以後才可以進行。
以上只是大概步驟，如果有興趣可以與我們交流，我們可以免費為您解答疑問。
深圳美傑管理諮詢****
4樓：匿名使用者
認真對工作，耐心對員工，多了解下他們。你一句和他們心情擦邊的話就有可能會激勵他們乙個月。
5樓：匿名使用者
了解現有的規章制度，與您的上司和您的下屬搞好關係。
培訓公司現有人才，進行招聘業務發展外地客戶
人力資源的核心問題，人力資源管理的核心問題是什麼
人力資源管理分為6大模組 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 員工關係管理。在這六大模組中人力資源管理核心是 績效管理。通過激勵，充分激發員工的內在潛力，讓他盡可能的提高效率工作，給公司創造價值。績效管理是 用人單位通過對勞動者的工作能力 工作業績 工作態度 個人品德等進行評價和統計，並...
人力資源考研問題（高分懸賞）
未了沫沫 我就是學人力資源畢業的 報考研究生時候沒有人力資源這個大專業，它一般分到兩個專業裡去了，乙個是行政管理，還有乙個是企業管理。兩個專業裡再選擇小方向人力資源。但是這兩個考的又不一樣。行政管理那個，考不考數學要看報的學校，而企業管理那個肯定考數學。剩下的就是專業課，每個學校要求的專業的書是不同...
人力資源規劃就是人力資源工作目標嗎
人力資源規劃 human resource planning，簡稱hrp 是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源 分析企業內外部條件為基礎，以 組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉公升規劃 補充規 劃 培訓開發規劃 人員調配規劃 工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項...