1樓：一天到晚水煮的魚
傳菜員績效考核表
考核專案
參考內容
分數 考勤情況
員工保持良好的考勤記錄，本月內無遲到或缺勤。
15分 員工保持良好的考勤記錄，本月內少於三次的遲到（早退）記錄。
10分 員工保持一般的考勤記錄，本月內有遲到（早退）記錄，並有缺勤記錄。 6分 員工考勤記錄很差，在本月內有遲到記錄，並有2天以上（不含2天）的缺勤記錄。
3分 儀容儀表
員工在本月內儀容儀表完全符合公司標準，無不合格記錄。
15分 員工在本月儀容儀表檢查中發現1次不合格者。 10分 員工在本月儀容儀表檢查中發現2次不合格者。 6分 員工在本月儀容儀表檢查中發現3次不合格者。 3分 衛生標準
每月崗位巡檢表不合格項少於10項者。
20分 每月崗位巡檢表不合格項大於10項小於15項者。 15分 每月崗位巡檢表不合格項大於15項小於20項者。 10分 每月崗位巡檢表不合格項大於20項者。 0分 專業知識與業務技能
每月考試成績在90分以上者。
15分 每月考試成績在90分以下85分以上者。 10分 每月考試成績在85分以下80分以上者。 6分 每月考試成績在80分以下75分以上者。
3分 工作態度與禮貌禮節
非常注重禮貌待人接物（主動向客人、同事問好！坐姿、走姿、站姿符合
公司標準），經常保持良好的精神面貌，能積極完成各項工作。 15分 基本能做到彬彬有禮，能保持良好的精神面貌，能積極完成各項工作。 10分 只對某些人注重禮貌，工作積極性也一般。
6分 基本禮節禮貌做不到，且工作態度不積極。
3分 服從領導與團隊協作
聽從領導安排，能經常提出好的建議，且能積極配合其他部門、同事完成工作。
20分 聽從領導安排，能積極配合同事完成工作，但只限於本部門內。 15分 有時不服從領導安排，且對於部門間協作、同事間協作很少配合。 10分 有時不服從領導安排，基本只完成本職工作，對於部門間協作、同事間協作不配合。
0分總評分：95分以上為五星級；95分以下90分以上四星級；90分以下85分以上為三星級；85分以下80分以上
為二星級；80分以下75分以上為一星級；75分以下取消晉級資格
2樓：小助首領的品牌知識店
那就只有按照傳菜數量進行量化考核了。
每天按照出菜的數量進行傳菜員的平均分配。
如果沒有達標就要懲罰，達標了就要獎勵。
3樓：淡韋
火鍋量化有點難！我們炒菜都是流水線《乙個廚師！乙個水案乙個打和》為乙個線出毛病3個人就扣錢！
菜賣多了！就獎勵！火鍋主要是炒底料得師傅別人都是小工！
根本沒有大功勞！不上壞的東西就是沒毛病！你不獎勵沒什麼事情！
你獎勵了後遺症會很多！因為你很難公平！！不信你試試看吧！！
希望你發財！
餐飲企業員工如何進行績效考核？
4樓：匿名使用者
你這個主要是績效考核這個很簡單的:
一種就是多勞多得、按時間、工作量、工作質量、工作速度、團隊配合、規章制度、精神面貌等。一種酒是階梯式、高管一級、中層管理一級、基層管理一級、員工一級。
至於組合 看你的人員配置應該是；廚師長=大堂經理 服務員、傳菜、收銀員=炒菜、冷盤、麵點
其他人同級，那個監察我不懂他的具體工作要求所以不知道和誰等同合適具體的內容還要根據你們店的實際情況來制定
飯店前廳服務員績效考核管理辦法
火鍋店傳菜員考核表怎麼做?
如何對崗位職責進行系統的量化績效考核
酒店餐飲的績效考核都是怎麼考核的？
5樓：匿名使用者
績效考核是酒店進行人力資源管理的乙個重要環節，是對員工的工作績效給予全面、系統、客觀的評定，並將評定的結果反饋給員工的過程。同時酒店針對員工能力欠缺的地方進行有效的培訓，從而提公升員工的整體素質。因此，績效考核是現代酒店人力資源管理的基礎。
但是沒有公正、合理的績效考核，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句空話，進行科學合理的績效考核已成為酒店發展的當務之急。本文由人力資源專家——華恆智信結合多年諮詢實踐經驗總結了酒店績效考核中常見的問題及對策，旨在為大家籌謀劃策。
酒店績效考核，是作為正式員工的評估制度而存在的，酒店行業的績效考核時通過系統的方法、原理來判斷員工在職務上的工作行為與工作效果，績效考核是酒店行業管理者與員工之間進行管理溝通的重要活動，酒店行業的績效考核的結果可以直接影響到薪酬的調整、獎金的發放以及植物的公升降等諸多關於員工切身利益的問題，其最終的目的是改善員工的工作表現，在實現酒店經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到酒店行業和個人發展的雙豐收。
應當指出：績效考評從理論上講，是具有很強的可操作性。然而，酒店在實施和操作績效考評過程中經常會碰到一些難題。
依據華恆智信人力資源顧問****從事酒店工作多年實踐和基於理論上的思考，華恆智信就這方面的問題在此作一些初步的**，旨在拋磚引玉，以求同行對這一問題的關注：
一、考核目的不明確
華恆智信分析員曾就績效考評問題在員工中進行過調查，有不少員工認為績效考評是無效的，關鍵原因在於酒店相關部門在設計、實施績效考評時出現問題所致：如考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。同時考核在內容、專案設定以及權重設定等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅體現管理者意志和其個人好噁，且整個體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證制度上的連續一致性。
二、考核方式單一
從目前酒店行業來看：在考評實踐中，普遍採用的是上級對下級進行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，他和員工的私人關係的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性，這樣就很容易形成「領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行」的局面，作為考核者的領導由於一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發上下級關係緊張，甚至於優秀員工辭職的現象。
要客觀的全面的評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由於考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細緻的評價，這樣往往會導致評價結果的失真。
三、考核標準不統一
對任何乙個酒店而言，在酒店內部建立乙個統一的績效考評系統，為同層次的員工提供一致的競爭標準，不僅能夠保證考評體系系統的公正性，而且可以實現酒店所有部門的一致目標，促進酒店發展。所有的同層次員工的考評標準一致，也就不存在標準高低不均，保證考評系統的公平性，這對員工可以形成一種激勵，從而達到酒店發展的目的。然而由於酒店各部室的工作性質、工作職能不同，建立統一的績效考評體系並不符合各部門的客觀實際發展情況。
如果為不同部門設立各異的考評標準，又有可能造成內部的矛盾，以前台為例：對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標準，而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標準。也就說，對客房部員工而言，出租率越高，其獎金基數就越大，其報酬也就越多;而對營銷部員工而言，平均房價越高，其獎金基數就越大，其報酬也就越多。
但平均房價越高，客人入住客房的客人就會減少，客房的出租率就會下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個方面，是對立而存在的。
四、員工不支援
績效考評面對的是酒店的全體員工，考評過程的實施需要得到員工自身的配合和支援。儘管太多數員工都認為績效考評是很有必要的，並且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。由於員工個人愛好、文化背景等方面的差異，即使對統一考評體系，不同的員工也會產生不同的看法。
是強制員工使用統一規定的考評標準，還是提供多個被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點的考評系統？前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性，為員工的普公升、加薪提供依據，卻有可能抑制員工某些才能的發揮，如創新才能；而後者有助於激發員工全方位的才能，但同時也破壞了員工績效之間的可比性，形成不公正的酒店氛圍。
基於上述分析，並結合近年來華恆智信參與的酒店行業的績效考核機制設定的實際情況，華恆智信對於酒店行業員工的績效考核問題提出以下幾個建議。
第一，明確績效考核的目標，使酒店行業績效考核思想深入全體員工心中，消除並澄清酒店業績效考核的錯誤及模糊認識。
酒店行業的績效考核不能為了考核而考核，考核時一種手段，是為員工日常行為樹立的標桿，如何績效考核的目標不明，績效考核不能激發員工的法杖並促進公司的成長，那麼績效考核已經毫無意義。對於績效考核的具體設計應以尊重員工的價值創造為全員的重心，形成一種互動過程，這一過程包含考核者與員工的溝通，借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的導向和放大機制。而不能毫無理念的與某人的好噁為目標。
第二，設定科學的考核模型，杜絕考核的單一化。
為了避免績效考核方式的單一化，酒店行業可以採取kpi指標的方式對於員工進行考核，kpi指標分為定量指標和定性指標兩類，在制定的過程中，還需要兼顧定量指標和定性指標的權衡。定量指標是以統計資料為基礎，把統計資料作為主要評價資訊，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標得分。定性指標是由評價者根據平時觀察，對被考核人的業績進行分析，將被考核人的業績歸類到相關的評分等級之中。
在制定酒店行業各個崗位業績考核指標時應該採取定量指標和定性指標相結合的方式，對酒店員工進行全面考核，有助於全面衡量被考核人的績效。
第三，進行工作分析，制定切實可行考核標準。
為了保障一套科學的績效考核標準，進行有效地工作分析，確認每個人的酒店行業績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過哦用調查問卷、訪談等方式，加強與各個主管與員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己的工作流程以及職責有明確的認識，使員工從心理意識上進入狀態，接受考核，不同崗位，不同的職責要求，配備不同的工作職位說明書，執行切實可行的考核標準。
第四，對於績效考核流程進行監督與指導，確定績效考核的落地。
酒店行業的績效考核標準的制定會受到各個部門員工的評價，績效考核一旦確定下來，需要加緊實施。正如「任何事情市區監督就會產生腐敗」，特別是在績效考核的初期，人力資源部門要對酒店員工的考核起到指導、支援、監督的作用，在酒店績效考核的各個關鍵環節，人力資源部門要對考核的方法與指標的設定起到指導作用，對於考核的資訊進行審核，對考核的結果進行監督，如此一來才能使考核形成正面的影響，幫助員工發現不足，提出改進一件，最終提公升工作的業績，與此同時，促進酒店業的發展。
任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的。組織在不同的發展階段和水平，管理的制度也不盡相同。優秀的管理制度一定是適合自身發展的，酒店行業的績效考核倘若過於嚴格會增加管理成本，有些情況甚至無法實現，酒店行業的績效考核應遵循科學性、可操作性以及實施過程之中的可控制性三個方面來提公升酒店行業的績效考核效果，提高酒店行業的績效考核滿意度。
如何招聘餐飲服務員，餐廳招聘服務員資訊怎麼寫
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你自己說呢？餐廳服務員中級證書還是餐廳服務員啊。所以呢。還是服務員。可能餐廳的檔次不一樣。可向當地勞動保障部門下屬職業技能鑑定中心諮詢。一般情況下要先進行培訓，然後參加考核鑑定，成績合格後即可獲取。中級服務員證書 作用 我之前也是學旅遊的，如果你要是想從事餐飲，倒還是可以考慮報考，但如果你不想從事餐...
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您好！我已深深的認識到自己的錯誤。我的錯誤 於意識上的淡薄和思想上的麻痺，確切的說還是自己不夠認真，才會導致這件事情的發生。由於我的失誤給公司帶來了損失我深表歉意，通過這件事情我真正領悟到了自己的缺陷和不足，明白了以後如何改進，因為做事不認真，自己嘗到了自己種下的苦果還連累到公司，使公司在經濟和名譽...