1樓：言旨論情
完整的績效考核（暫且不談績效管理，績效考核只是績效管理中的乙個模組）應該有考核異議處理的相關程式。否則，績效考核很難落實。
對考核結果提出異議，是員工的權力，企業應該予以保障，企業也應具有相應的流程。
員工對考核的過程或結果不認可。而且員工具有正當的理由，那麼員工就應該有相應的申訴渠道並確保能夠得到結果反饋。在一些大企業中，這像個工作一般是由考核委員會的異議處置小組完成。
而這個小組是跨部門，且具有一定層級的。否則會出現無權處置的尷尬。
在出現異議時，應以書面形式記錄員工的反饋，一般來說這個反饋應由員工自行書寫，並向相關人員確認。只要形成了完整的證據鏈，證明企業的考核結果符合考核要求，且不存在違法情形，那麼即使員工本人不簽字，也不影響考核結果的實施。
2樓：匿名使用者
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3樓：匿名使用者
績效考核體系是乙個很複雜，一句話講不清楚，具體可以把你的現象發我郵箱給你解答，[email protected]
績效考核結果勞動者不認可怎麼辦 人力資源法律
4樓：秋生
首先，對員工的績效考核，是公司方和員工雙向溝通的結果，所以如何考核，員工從實施考核開始前應該是認同的，比如，用kpi考核，有個績效考核協議書，考核者和被考核者是要簽訂考核協議的。如果沒有溝通認同，這麼考核當然是不對的；其次，考核指標是可取數可衡量的，否則，結果員工不接受也是正常的，因為不能用資料結果說服員工嘛。
所以，這是有前提的，上面二點沒做到，只能是好好溝通，有個好的結果。如果都上面二點都做好了，員工不認可也沒關係啊，有績效協議書，是有效力的。
如何運用績效考核進行培訓管理
5樓：匿名使用者
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計畫的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高階別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
培訓評價是員工培訓系統中的重要環節。一般包括5個方面的工作：確定培訓專案評價標準，評價方案設計，培訓控制，對培訓的評價，對培訓後果的評價。
(一) 確定評價標準
為評價培訓專案，必須明確根據什麼來判斷專案是否有效，即確立培訓的結果或標準。只有目標確定後才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。
1.培訓結果的確定。培訓結果可以劃分為五種型別：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資淨收益。
(1)認知結果。它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程式等的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌握了哪些知識的指標。通常可用書面測驗的方法來評價。
(2)技能結果。它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得或學習和技能的在職應用(技能轉化)兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。
(3)情感結果。它包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種型別是受訓者對培訓專案的反應。
反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過受訓者填寫問卷獲得，這種資訊對於確定哪些因素有利於學習，哪些因素阻礙學習是很有用的。
(4)效果。它用來判斷專案給企業所帶來的回報，效果性結果表現在企業成本節約、產量增加以及產品或顧客服務質量的改善等。
(5)投資淨收益。它是對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業從培訓中所獲得的價值。
2.評價標準。評價標準通常由評價內容、具體指標等構成。
制定標準的具體措施步驟分為：一是對評價目標進行分解;二是擬訂出具體標準;三是組織有關人員討論、審議，徵求意見，加以確定;四是試行與修訂。在確定標準時必須把握一定的原則：
評價標準的各部分應構成乙個完整的整體;各標準之間要相互銜接、協調;各標準之間應有一定的統一性與關聯性。
6樓：匿名使用者
績效考核結束後，一項重要的工作對被考核者進行績效分析，績效分析的目的是要發現不足，找出改進方案。在進行績效改進指導時，就需要與培訓管理進行對接，例如，針對被考核者存在的不足，將相應的培訓資源推薦給被考核者，從而使培訓管理更具有針對性，做到有的放矢。
無任何書面確認，公司以績效考核不合格為由降薪，是否合法？
7樓：合易人力資源管理諮詢****
一、國家對於薪酬的法律規定是：企業員工薪酬收入不得低於當地最低工資水平；企業對於員工的薪酬有管理自主權，只要不低於當地最低工資水平就是合法的；
二、從企業經營管理提上來說，「無任何書面確認，公司以績效考核不合格為由降薪」是不妥當的；主要基於以下幾方面原因：
1、薪酬管理的基本原則是：公平、公正、公開；無書面確認，說明降薪無明確依據，這回造成員工缺乏安全感，會打擊員工的積極性；如果對員工實施降薪，而不能把原因書面確認並向所有員工宣布，會導致一些「小道訊息」傳播，對整個員工群體的穩定性都會有不良影響。
2、績效考核的目的是調動員工積極性，績效考核結果不好，要與員工確認並共同制定改善措施，並輔導員工改善，而不是在員工不認可的情況下實施負激勵，這會嚴重影響員工的積極性；
三、對於員工的績效考核結果，一定要與員工充分溝通並達成一致，輔導員工改善績效，以改善績效為目的，而不能以「降工資」「扣分、扣錢」為目的。
8樓：匿名使用者
用人單位有下列情形之
一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
你所列舉的只能符合第4種的前提下，才能主動提出解除合同，並可以要求勞動補償金。但在第四種的情況下，有個舉證的問題。合法是無異議的，但是司法中根據第四點來判的太少，因為太模糊。
9樓：匿名使用者
1.你的勞動合同書上有沒有寫職位和薪資，降薪降職是變更勞動合同,變更勞動合同需要雙方協商一致才能更改；具體的你看下勞動合同法，有變更勞動合同的幾個條件；
2.你們公司績效考核有那些，是否合理？有沒有漏洞？
現在市場經濟不景氣，好多公司老闆總是想著變手法去少發員工工資以節省成本，公司都這樣做了，我覺得也沒多大的發展前景了，你也沒啥好留戀的，建議你去勞動仲裁吧！免費的又不要錢，如果打贏了官司，你還可以得到補償，我與你的景況相近，希望我們都能成功！
10樓：匿名使用者
公司這樣做是不合法的。公司必須提供書面的績效考核辦法和考核結果。可以提出仲裁。
績效工資的扣減是不是一定要有績效考核，這個考核是不是要勞動者簽名了，才能扣績效工資？
11樓：合易人力資源管理諮詢****
績效工資扣減bai要有考核du的，一般在績效zhi面談時要員工簽字，但有時勞dao動者不版同意簽名，權也可以執行，畢竟有考核結果擺在這裡，但要注意說法，最好不要說是扣罰績效工資，而是按績效考核結果發放工資，不同的考核結果當然拿到的績效工資不一樣。從預防勞資糾紛角度講，可以將員工績效考核制度作為企業基本制度之一，通過員工代表大會或員工代表審議通過並且公示，就可以執行了。員工手冊中規定員工必須遵守企業績效獎懲管理制度，員工在手冊上簽字證明已知曉制度並同意遵守。
12樓：張
不是一定要員工同意，但如果員工提出異議，單位有說明及舉證的義務，如果單位證明不了，則在同等勞動條件下，單位不能扣減待遇。
13樓：匿名使用者
績效工資
是屬於獎金類,按績效考核程式來才能叫績效工資,考核的依據及流程是什麼版,如果要扣工權資,是由什麼原因扣的,是否是跟績效掛勾,是有考核的依據才能扣,在績效考核制度制定出來的時候是通過職代會發表的或是發布時員工有簽字認可的,那每次就不需要勞動者再答名
14樓：匿名使用者
要扣錢當然要有依據來扣，是要勞動者簽名。
績效考核員工不簽字有什麼法律後果
15樓：情感諮詢珊
有可能被公司開除。
《勞動法》第四十條規定，用人單位在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的情況下，可以解除勞動合同。
員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為hr部門，應該真實地弄清楚這裡面的原因。只有這樣才能解決問題。
一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規範、不公正，也有可能是員工本身耍賴。
二是，如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。
三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋資訊比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。
單位制定《績效考核辦法》按照《勞動法》第四條規定需要在單位公示15天，得到工會或者工人代表60%以上同意才能執行。
《工資支付暫行規定》第16條的規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。」即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資裡扣，但是最多不能超過當月工資的20％。
《企業獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進行了規定：「對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.
在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」同時，在第十六條中規定了處罰的最高金額：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不超過本人月標準工資的百分之二十。
」在實際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應當遵守最低工資規定，省或者市都有乙個「在職職工最低工資標準」，職工每月實際領取的工資不得低於這個標準。即對職工罰款後所剩實際工資不得低於當地的最低工資標準。
16樓：駟馬玻璃
單位制定《績效考核辦法》按照《勞動法》規定需要在單位公示15天，得到工會或者工人代表60%以上同意才能執行
辦法通過後在運作中考核表個別員工不簽字可以進行單獨溝通，3次溝通不成的視為認可考核辦法對其進行經濟獎罰
公司提高勞動者標準，要重新簽訂新的績效考核標準，打不到這個績效如何如何，就要解除勞動合同，怎麼辦？
17樓：監理師
如果你的合同不到期，你可以拒絕簽訂這個合同。如果公司強行要你簽訂，你可以要求公司按照公司違約解除合同；給你每年2個月的經濟賠償。
如果你的合同到期，你可以選擇不續簽合同；公司要給你每年1個月的工資補償；
如果你認為這份工作你能夠完成，並且找不到更好的工作；哪就和公司簽訂這個合同吧，既然大家都要變更的話，就隨大流好了。
勞動者權益保護，勞動者如何維護自己的合法權益
香袖吹花 有。勞動合同法規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位可解除合同。用人單位應支付經濟補償。每滿一年支付乙個月工資，六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月，支付半個月工資的經濟補償。可查閱勞動合同法38 46 47條 勞動者如何維護自己的合法權益 海上風電踐行者 首先 應積極及時的學習和...
勞動者享有什麼基本權利呢，勞動者享有哪些基本權利？
養含絲 勞動者依照我國 勞動法 的相關規定享有以下基本權利 1 平等就業的權利，即符合我國勞動法規定的勞動者享有獲得職業的權利 2 選擇職業的權利，勞動者可以根據自己意願選擇適合自己才能 愛好的職業 3 取得勞動報酬的權利，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時必須具備有約定勞動報酬的條款 4 休息休假的...
老舍寫的《養花》,腦力勞動者指什麼，體力勞動者指什麼
老舍寫的 養花 腦力勞動指老舍寫文章，體力勞動指老舍養花過程中澆花 搬花。老舍 養花 選段 我不是有腿病嗎，不但不利於行，也不利於久坐。我不知道花草們受我的照顧，感謝我不感謝 我可得感謝它們。我工作的時候，我總是寫一會兒就到院中去看看，澆澆這棵，搬搬那盆，然後回到屋裡再寫一會兒，然後再出去。如此迴圈...