1樓：關鍵詞備案中心
縱觀人類的歷史，我們會發現，有很多東西發生了巨大的變化，有些東西卻變化不大。移動網際網路作為網際網路發展的最新產物和應用，確實和傳統網際網路有許多不同之處，但我覺得有一種東西不會發生改變——創新的能力。為什麼移動網際網路目前大有可為，其實即便是網際網路也不能說就日薄西山了，只是移動網際網路當下更有前景。
之所以有前景的關鍵一點，在於移動網際網路領域的許多地方都不成熟，很多傳統網際網路的巨頭尚未找到合適的商業模式和盈利點，所以自然也未形成行業的壟斷。這個時候如果你能想到好的創新點，並用最快的速度繞過巨擘的眼皮和干擾，你就能一舉獲得成功。大公司的優勢就是大而有力，劣勢就是大而笨拙，所以記住，專注創新，持續創新，抓住創新並實現創新，這是中小型企業開啟移動網際網路大門的唯一法門。
2樓：宅男出動
現在大部分人都將眼光放在移動網際網路上。因為移動端的興起，勢必顛覆傳統網際網路的理念。但是，盲目投入到移動端，始終時費精力費財力而且沒成效的事情。
個人認為，不要一味理念上的大作為初期的目標，先從最小最精的入手。分析自己的產品，分析產品受眾，提煉企業中的精品，受眾人群最多，回訪最高的部分內容，組織起來開發，投放到移動市場。再一點點擴張，切記盲目的擴大投入。
企業發展如何用好「網際網路+」
3樓：匿名使用者
「網際網路+」不是對傳統行業的顛覆，而是對傳統行業的公升級換代，特別是移動網際網路加快了傳統行業公升級換代的步伐。「網際網路＋」相當於給傳統行業加一雙「網際網路」翅膀，助飛傳統行業。鴨梨科技建設企業網際網路生態圈，助企業接入網際網路，實現網際網路化。
移動網際網路的入口是什麼?
4樓：zhurenyan水瓶
移動網際網路入口就是使用者接入移動網際網路的第一站，通過流動網路獲取資訊、解決問題的第一接觸點。
移動網際網路四大入口模式：
1、應用商店
2、手機桌面
第三方的手機桌面是介於系統os於應用層之間，離使用者最近的平台。
4、瀏覽器
瀏覽器作為使用者手機中的「底層」應用廣為普及。
移動網際網路入口的重要性
運營商加強對移動網際網路入口的控制力是布局移動網際網路的關鍵，通過移動網際網路入口為使用者提供一站式服務，可以增強使用者黏著度，提公升品牌認知度。
移動網際網路入口不是乙個單純的通道，而是將眾多基於手機終端的特色業務和服務整合起來，實現入口的平台化，這樣電信運營商可以形成一條完整的「網路＋終端＋通道＋應用」移動網際網路產業鏈，為使用者提供一站式服務，便捷地滿足使用者需求，大大提公升使用者體驗和滿意度，增強使用者黏著度。
此外，在移動網際網路發展初期，利用平台化入口控制使用者手機桌面，培養使用者使用習慣，還有助於提公升使用者對電信運營商品牌的認知度，提公升宣傳效果，塑造品牌價值。
5樓：平凡的小紅
移動網際網路一共有三個入口，
1.瀏覽器
3.***
6樓：開元
移動終端啊，比如ipad，手機，平板等等
中小企業如何突破發展瓶頸?
7樓：匿名使用者
現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。」但是，同時也面臨這樣一種情形：
企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢？
那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼併、重組以及內部人事管理創新（如末尾淘汰制）時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。
一、 強化企業文化建設
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。
1、 強化企業的經營理念
理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象？也關係到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。
理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。
2、 樹立「以人為本」的企業價值觀
企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裡人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的「y」理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。「以人為本」不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把「以人為本」的價值觀真正體現在企業的各項制度和檔案之中。
3、 以誠信為凝聚力
人們常說：「人無信則不立。」可見人之立於社會，誠信是何等重要。
在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。
二、 建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。
而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止「拉關係、走後門」等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉公升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。
這主要從以下兩方面來進行：
1、 公開選拔
晉公升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。
②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。
⑤、通過內部資訊渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。
⑧、對錄取人員的持續考察。
2、 明主監督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。
從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的資訊，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。
這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、 建立平等對待機制
公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關係的建立。
因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。
1、 公平的績效考評機制
績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉公升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。
具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。
③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害衝突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。
⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。
2、 完善的培訓機制
企業培訓具有傳遞資訊、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由於每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。
依據不同的職位、工種設計培訓方案，並對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規範有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。
3、 科學的薪金制度
科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的週期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現週期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。
由於，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。
以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法（如期權），以真正達到激勵經營者、員工的作用。
四、 健全的激勵機制
增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。
激勵機制本身是乙個廣泛的概念，其物件包括**商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只**企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利於激勵的因素，採取有利於激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多採用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。
除了高薪外，企業具有良好的人際關係、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部採取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、資訊共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。
因此，激勵不單是某一方面的問題，而是乙個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，「促進企業價值觀和標準的提公升」。
總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿於企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。
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