1樓：安小姐的夏天
1． 考察同行業、核定薪資待遇設專門獎項鼓勵員工。
每一名員工最關心的就是自己的待遇問題因此要留住員工薪資標準也是重要的一項，作為酒店應根據自己的檔次、規模考察尋找具有可比性的同行來為薪資的調整做依據。因為員工也有自己的交往圈子，他會進行對比後而選擇，所以薪資差距與同行相比過大最易引起人員的流動，另外酒店應多設立獎項來鼓勵員工的競爭意識例如：設立優質服務員、微笑天使、技能優秀獎等正面的、積極的鼓勵員工，形成良性迴圈。
2． 管理人員樹立「關愛」員工的意識。
沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客」 如果在工作中服務員的情緒不好將直接影響的是對客服務質量，所以管理者在處理任何問題時要 多一些指導，少一些指責 。真正的去讓員工從內心認識到自己的問題，而不是一味的「強權、打壓」。對於新員工的入職作為管理者應當做到 三個一「第一次陪他上崗，第一次陪他就餐，第一次與他溝通」 讓新員工切身的感受到被關注，這樣團隊中有了愛的力量，管理工作會更加順暢。
3． 思想、業務雙重培訓管理人員率先垂範。
給別人一碗水，自己要有一桶水」 員工進入酒店後經過一段時間會產生一種疲憊的心理，放鬆的思想，在這個時候管理人員應當及時矯正給其指明方向。這種定期的思想教育是有必要的，在業務上員工每天重複性的操作必然會產生麻木，實際上我們都知道對於酒店的業務每個區域的服務員只是學會冰山的一角，很淺顯，很表面，所以這個時候管理人員及時給予業務上的指導循序漸進、激發興趣，讓員工知道自己目前所學到的還遠遠不夠。經過長時間的培訓，酒店選拔出骨幹人員做為備用人才，讓員工感受到在這個企業裡自己是在不斷學習，不斷進步。
綜上所述對於 管理者更應當學習、提公升、鑽研、進取、才能夠滿足員工日益增長的求知慾， 有了這樣的氛圍員工隊伍就有了穩定之基 。
酒店的發展離不開服務的出品、人員的穩定以及 合理的吐故納新 過快的流失將導致服務質量的下滑，對於經營來講也是間接的破壞。4． 遵守規則，兌現承諾，挖掘人才發揮特長。
在前文中我談了乙個關於服務員調崗的案例，這是乙個真實發生的案例。正是由於前期在面試中所談到的沒有兌現才引起員工流失，雖然這種情況很少但仍要引以為戒在任何時候凡是承諾過的事情一定要踐諾才能贏得信賴，挖掘優秀人才，發揮其自身特長 「合適的人放在適合的崗位」 這樣更有利於酒店本身的發展， 切忌「不可隨便承諾，失信於人」。
2樓：網友
讓優秀的員工享受到股權激勵，分給員工股份。
3樓：計算機
出來打工無非就是要面子要錢要抓住心理他要什麼。
餐飲行業怎麼留住優秀員工的？
4樓：與夜相依的故事
一、每週進行一次的上下級溝通。
能夠及時發現工作中的問題，並及時改善和解決，以增進雙方的感情和關係。一方面店長要循循善誘，讓員工開啟心扉暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面要求員工能夠開誠佈公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中存在和潛在的問題，還能安撫員工的心情，形成和諧的團隊。
二、讓員工獎勵其他員工。
只要一名員工達成了乙個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另乙個小組裡的，對實現這個目標提供了諸多幫助的其他員工。這對於那些默默提供支援卻經常不被看見的員工來說，不僅僅是獎勵，更多的是一種肯定。
三、讓工作更具有挑戰性。
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、幹勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。因此，店長要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛鍊，另外一方面也提高了員工滿意度。
四、老員工帶新員工。
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決於老員工對於新成員的接納程度。建議對新進員工採取「導師」制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面能讓新員工儘快熟悉崗位職責和技能要求，另一方面也是對老員工的工作考驗。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的願望和要求，讓老員工做新員工的「導師」反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
5樓：網友
多關注優秀員工的價值觀所在以及家庭的詳細情況，那麼留住優秀員工的辦法自然就多得多。
餐廳員工管理方法
6樓：少愉哎
影響餐飲企業成敗的因素各種各樣，從經濟環境到地理環境，從從業人的素質到顧客的喜好需求、從採購到收銀、從出品質量到服務質量等等，下面整理了一些餐廳員工管理方法，歡迎大家參考！
一、機構設定要完整，崗位分工要明確：
機構設定、管理職責必須做到全輻射，不能出現空白點和稍有忽略的地方。中小型餐飲企業規模較小，不能象大飯店一樣設立那麼多部門，應採取統籌的管理方法。事無大小，一定要有人去管。
誰向誰負責要清楚，什麼事由誰去處理要明確，要形成垂直管理，橫向協調的管理模式。
二、制度要健全。
企業的發展不僅要有一套完整的制度，更需要有一套激勵員工的制度。健全的制度是企業規範管理的一種體現，制度使員工清楚什麼是該做的，什麼是不該做的，完成某項工作要達到怎樣的標準，作出什麼貢獻會得到獎勵，違反哪些規定受到處罰。企業可以通過制度去約束員工的不當行為，更要以利用制度去激發員工積極投入工作。
三、建立一支合格甚至優秀的員工隊伍
不論是管理層或基層員工，通過培訓後必須達到企業的最低用工標準。管理幹部要具備崗位要求的管理水平，基層員工要有相應的'操作技能。企業堅決不能容留不合格的員工。
四、要讓每一位員工清楚企業的目標
企業的目標為分短期目標和長期目標。也就是戰術目標和戰略目標。企業定下的目標不是侷限於幾個管理者的事，應該讓每一位員工都清楚。
因為達成目標需要通過全體員工的共同努力。同時要制定達成目標的途徑及方法。更要員工清楚達成目標後員工會得到怎樣的提公升和發展。
五、瞭解客人，投資者及員工的需求
客人，投資者及員工因為理解的不同存在很大的差異性。對顧客而言他們關心的是**、味道、環境衛生以及服務；投資者關心的是成本、利潤和投資風險；而員工則對工資和獎金感興趣，當然他們也計較自己的工作環境和條件。所以投資者和管理者不僅僅要關心自身的利益和顧客的需求，也要關心員工的需求。
沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。
六、以優質的出品和服務為取勝的第一手段
現在不少餐飲企業，為了吸引客人，招來靚麗的服務員，甚至允許員工在工作過程中與客人有過分的親暱行為。這種招攬客人的方式是不可取的。縱觀古今名家名店，取得好效益、好口碑的無一例外，都是以優質的出品和服務贏得顧客的認同。
餐飲行業如何留住員工
7樓：解語對三聯
餐飲業員工流失已經是業內大家關注的焦點，其實我們應該先分析一下原因，為何流失嚴重，員工自身原因我們先不分析，看看我們企業有沒有存在一些問題，我們都知道做餐飲工作，工作時間一般相對來講都比較長，在這種情況下，企業的工作氛圍究竟如何？大家的人際關係和這種氛圍是否融洽，而且員工有時是否感到不被尊重，包括對他們的人格和心理，其實有時我們管理者的一句不該說的話也許都會傷害員工， 所以員工流失和我們每乙個管理者也是息息相關的，其次就是我們的薪酬設計是否合理 ，眾所周知，我們餐飲業幾乎都是家族企業，在薪酬上有時都是想當然，根本沒有形成體系，這肯定會讓員工產生牴觸心理，再有員工是否感到缺乏訓練而且晉公升機會少，做了２年了還是服務員，美其名叫：＂老服務員＂ ，他們看不到希望，在這種情況下，流失是必然的。
所以我們要留住優秀員工必須從自身找原因然後找對策，建議：留人先留心，我們要多和員工溝通交流，倡導關愛文化，同時完善企業文化，用統一的價值觀和共同的遠景去激發大家的熱情和動力，形成一種好的氛圍，同時完善企業各項管理制度，做到有章可循，有法可依，讓員工感覺到制度的合理性和可操作， 最後要注重對員工的培養和指導，建立學習型組織，為員工的職業生涯做規劃，讓員工對未來看到希望，其實員工就是我們的內部顧客，我們怎麼對待外部顧客，就應該怎樣對待我們的內部顧客，只有這樣才能真正讓我們的內外部客人感到滿意，從而真正留住他們，不然不管說的多好都是口號！
8樓：網友
多給員工些福利一起按制度來行事，
作為餐飲管理者怎樣管理好員工，
9樓：重慶渝味楠老火鍋
最理想的管理就是一種「無為而治」狀態，也就是不管理。因為人人學會了自我管理，克盡職守，那些所謂的管理制度，條條框框也就失去了存在的意義。管理要實現這樣一種理想狀態，前提就是管理者對下屬或員工做到充分信任。
如何管理好餐飲員工
10樓：漢源餐飲大學
一、確定好店長的管理模式1、走動管理-現場第一。
走動管理不僅可以發現賣場潛在的問題更重要的是讓你看到潛在的銷售機會！走動為你鑄造"活性賣場"。
2、親力親為-立即指導。
a、當員工經過努力後仍不能完成任務，需要感染員工。
b、當現場混態纖亂缺乏指揮時或緊急情況突發時。
二、店規的重要性員工沒有積極性，店裡人員責任不明帆殲仿確，這是管理上的大忌。
餐飲店雖然不是公司，但是一定要有店規。
沒有店規老改耐板就必須整天在店裡，但是即使老闆整天在店裡，對員工的獎罰也未必能做到讓其他員工心服口服。如果有明確的店規，規定什麼事情做好了就有獎勵，什麼事情做錯了就要罰款，這樣老闆在與不在，店都可以管得很好，而且員工知道什麼該做什麼不該做，做事情的時候會有積極性！
餐廳該怎樣留住好員工
11樓：傅行雲時代
小店是靠老闆來留住人才，甚至有老闆的魅力在裡面，而大店更應該靠制度來留人。企業在創業時期，因為規模較小，人員較少，老闆可以直接與每位員工打交道，老闆在留住人才中往往起到關鍵作用；但企業發展大了，只靠老闆留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。
除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。事業留人是指給員工乙個發揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提公升。乙個企業是以賺錢為目的的，還是以做事業為目的的，這是兩回事，會塑造兩種不同的企業文化，在對待員工發展上也是不一樣的。
環境留人包括工作環境和人文環境，好的環境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報。
另外，作為老闆應該清楚，留住所有優秀員工是不現實的。老闆應該有「容人之量」，比如曾經離開過你的企業的優秀員工想回來，應該接納他，因為轉了一圈回來發現，你這裡最好，你的接納會讓他更忠誠於企業。
如何挽留辭職的優秀員工
優秀員工的離職，對一家公司而言將會是非常大的損失，如果處理不好，還有可能影響到其他員工的情緒，進而對公司整個人才隊伍的建設產生影響。對優秀員工的離職，一定要慎重對待，能挽留的盡量挽留，實在不能挽留的就把影響降到最低。一 深入溝通 每個員工的離職都會有原因，而優秀員工的離職原因必須得到重視。要找專門的...
賓館優秀員工總結例文，酒店優秀員工事蹟材料
湖舞丹音 眼下，正值辭舊迎新之際，一年一度的工作總結又開始 粉墨登場 了，於是各單位各部門拿出 渾身解數 通過 秀才們 的濃墨重彩，總結一年來所幹的工作，這本是無可厚非，但筆者認為，年終總結切勿脫離實際，唱高調，光揀好聽的說，必須有一說一，有二說二。對於初出茅廬的我，參加工作已有一年多的時間了，感覺...
作為優秀員工的家屬,感言怎麼說，優秀員工家屬事蹟怎麼寫
丁香娛 優秀員工家屬發言稿 尊敬的各位領導 全體同仁 首先，請允許我做一下自我介紹，我叫王振美，是xx科職工王樂樂的妻子。作為公司優秀員工的家屬代表，在這裡與大家見面，相互交流，我感到非常高興和萬分榮幸！在此，我衷心地感謝xx公司的領導給我這個機會，以簡言家屬心聲！王樂樂能夠被評為xx公司2012年...