1樓：ofweek人才網
激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。
激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。
激勵如果不及時、不適度，不僅會失信於員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。
激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。
無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由於及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。 5.物質與精神激勵並重 有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。
殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，採取物質激勵與精神激勵並重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。
有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之後有重獎。待工作完成後當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：
這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成後再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。
但後者的方法顯然優於前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關係，很容易形成多獎多幹，少獎少幹，不獎不幹的局面，而後一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄託物，消減了工作與金錢直接聯絡的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。 6.
把溝通作為一種激勵 在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。
比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反覆交流和協商，儘可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。 實踐表明，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬於自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永立不敗之地。
2樓：人力資源管理知識分享
人才對於任何企業都是至關重要的，保證人才的穩定性是企業穩定並不斷進步的基礎。那麼，企業應該如何激勵人才，以達到人員穩定的目的呢？企業應該如何制定對於核心人員的激勵制度？
如何最有效地起到激勵作用？華恆智信專家結合多年來為企業進行人力資源諮詢的經驗，從實際出發，提出見解。
激勵指持續地激發員工的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵企業朝著所期望的目標採取行動的過程。一般而言公司激勵的形式包括三種：物質激勵、精神激勵、負激勵。
1. 物質激勵
物質激勵指運用物質或金錢的手段使受激勵者得到滿足，從而進一步調動其積極性。物質激勵的形式主要有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。物質獎勵的優點是操作簡單、方便；且所有人都需要滿足自己的基本生活需求，也都希望追求更好的生活，所以物質獎勵基本對所有員工都有比較好的效果。
但物質激勵的缺點也非常明顯，容易使員工產生拜金主義，且過多的外部激勵容易降低員工的內在動力。
2. 精神激勵
精神激勵指內在激勵，是指精神方面的無形激勵，比如向員工授權、對他們的工作成果的認可，為員工提供學習、發展和進一步提升自己能力的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵更加關注員工物質以外的需要，也更加靈活多樣。精神激勵可以更好地關注員工的基本需要以上的需要，如尊重、人際、自我實現等。
使用精神激勵的方法激勵員工，可以加強員工的內部動力，激勵效果維持時間更長。但精神獎勵也需要與物質獎勵相結合，若一味地使用精神獎勵，而無物質激勵員工，可能也會使效果下降。
3. 負激勵
負激勵則指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織給予的懲罰或批評，使員工的相關行為減弱和消退，達到抑制這種行為的目的。主要方式有扣獎金、降低薪水、降職等。負激勵起到警示作用，在員工的行為不符合組織規範或達不到組織要求時，用這種方式嚴正宣告企業的立場；且負激勵方式可以起到“殺雞儆猴”的目的，提醒其它員工努力工作，達到企業要求。
但使用負激勵時一定要慎重考慮，把握好度，否則可能導致員工不滿，甚至離職。
激勵的方式多種多樣，對於不同的員工、不同的問題，應採取不同的方式，因地制宜。那麼，企業為了維持核心人員穩定性，在確定激勵方式時，具體需要注意哪些問題呢？華恆智信專家給出以下建議：
一 激勵制度的設計應考慮其目的
在設計激勵制度時，為了更好地達到效果，考慮激勵的目的也非常重要。增長工資的目的是吸收人才還是留住人才？激勵目的是公司管理層首先要考慮的問題，具體的制度設計應該緊密結合目的，以發揮最佳的作用。
針對本文的問題來說，如果企業激勵的目的是長期留人，增強核心成員穩定性，則可通過股權給付、股份引入等方式實現。這種方式不僅可以增加員工在企業的歸屬感，也可以將員工個人利益與企業利益緊密掛鉤，達到長期留住核心人員的作用。所以，要想留住企業的重要核心人員，首先將長期留人這個目的考慮清楚，在設計具體的激勵體系時才更有針對性。
二 有效的激勵應能體現員工的價值
企業在激勵員工時，不管是使用物質激勵還是精神激勵，都應該注意其設計要體現員工價值，而不是盲目的激勵，這樣才能最好地激發員工的內部動力，使人員更加穩定。首先，對於員工的不同成果、不同能力水平、不同努力程度，應給予不同的激勵，而不是“大鍋飯”，大家都一樣。比如一個員工，全年工作非常努力，生病了還堅持工作，創造了非常高的工作績效，他得到了年終的獎勵；而另一個員工工作努力程度一般，一年中請假超過了一個月，績效也不是很理想，如果他也得到了年終獎，那麼努力工作的員工並不能在激勵中看到自己的價值，甚至會覺得很不公平，這樣一來，激勵就無法起到理想的效果。
其次，要想體現員工的價值，對於有能力的員工可以更多地分配有難度的任務，並賦予更大權力，經常口頭表揚等，在精神上給予激勵。這種方式也可以很好地體現出員工的價值，且讓員工意識到企業很好地發掘了他們的能力，併為他們提供更大的舞臺，最大程度上幫助員工發揮他的能力。
三 激勵設計中應關注員工的個體差異
人是非常複雜的，個體之間的差異也非常大，甚至同一個人在不同的時間階段，需求也是不同的。而在激勵員工時，有針對性地滿足員工的需要，可以起到事半功倍的效果。比如對於有的員工來說，希望進一步地學習、成長，那麼進修機會和參與培訓的機會就很有鼓舞作用；而有的員工已經為人父母，比較關注孩子的成長和教育，那麼相應的激勵措施也可以更好地增加其工作動力。
特別是對於核心成員，他們往往在企業中擔任比較重要的職位，所以個性化的激勵措施更加必要。具體來說，企業可以設計多種激勵模式，涵蓋不同的方面，供員工自由選擇，這種方式可以使員工在最需要的方面得到激勵，使效果最優化。
總之，企業為了穩定核心員工，在制定激勵體系時，首先需要考慮激勵的目的，並緊密結合該目的進行設計；其次激勵方案的制定需要體現出員工的價值，應有區分度並能激發員工的內部動力；最後，考慮員工的個體差異也是必要的，針對不同員工，設計有針對性的方案，可以更好地起到激勵的作用。
如何建立有效激勵機制
3樓：狒狒
答：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。
晉升機制有兩個作用:一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利於降低員工流失率。
首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。
其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處於較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象徵，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支援和保障。
於是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的機率。
4樓：天宇醻掍
激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。
激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。
激勵如果不及時、不適度，不僅會失信於員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。
激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。
無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由於及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。 5.物質與精神激勵並重 有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。
殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，採取物質激勵與精神激勵並重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。
有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之後有重獎。待工作完成後當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：
這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成後再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。
但後者的方法顯然優於前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關係，很容易形成多獎多幹，少獎少幹，不獎不幹的局面，而後一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄託物，消減了工作與金錢直接聯絡的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。 6.
把溝通作為一種激勵 在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。
比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反覆交流和協商，儘可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。 實踐表明，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬於自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永立不敗之地。
如何建立企業員工激勵機制，如何建立一個企業員工激勵機制？
文庫精選 內容來自使用者 在行傳媒 波士商學教育 一 為了增強員工的心理收入滿足感，企業應著手從如下幾方面考慮 1 增加精神獎勵。提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。2 注重員工興趣的激發和培養。一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以...
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