1樓：匿名使用者
道理其實很簡單，老闆或者管理者要把心思放在如何給企業做做廣告或者有些什麼新的創意招來顧客，而不是一門心思的想著法子看看員工表現有什麼不好(一點點的也無限放大),扣錢扣錢！
還有，現在如果出門在外，都希望能攢點錢，公司如果提供吃住，會更吸引人。但是住的地方千萬不能非常糟糕，過得去就好。這也是我們老闆犯的錯誤之一。
另外，平常工作中管理者要公平處事，觀察下員工的工作質量，總有人會好些，有人差些，適當表揚一下，會提高員工積極性。
公司多舉行一些培訓活動，不培訓就上崗其實很糟糕，這樣就有可能造成新老員工專業性不一致，乙個顧客如果問乙個員工是如此，問另乙個是這般，那他估計也很暈。
如果實在沒有辦法培訓，讓有經驗的員工帶動新員工，過段時間考核一下，看看效果如何，教得好的適當表揚一下，但是杜絕說以下的話：呀，你做得真的太好，公司裡沒人比得上的，公司沒有你肯定不行……之類的，因為這樣只會適得其反，受表揚的人沾沾自喜，其他人則心寒，因為管理者沒那麼聰明，有些員工默默無聞地做了許多，不一定他們能看到。
這樣的話，老員工的地位會來得高些，他們高興，新員工也比較尊重他們——因為老闆都誇他們了呢，才會比較和諧，懂的教會不懂的，才能越來越進步。
很重要的一點：除非有人真的非常卓越非常出色，不然加薪的話，請按年限（基本工資這塊）來加，而且一定得有固定的加薪時間，這樣員工才有盼頭。至於獎金，如果按抽成，做什麼得多少，我想不會有人有意見。
還有一點，管理者如果答應了什麼事，比如抽成比例之類的，請不要隨意否決自己的話，那樣會讓管理者講的話不再有價值。 有空上我們公司**去看看！
2樓：匿名使用者
首先要看什麼樣的企業 資本怎麼樣 留住人才 首先待遇問題 不是要非常的多 但是要基本滿足個人的需要。再有就是發展空間 能發揮其本人的長處 再有就是對員工的培養 及 企業本身的經營理念的養成。
企業如何培養留住人才
3樓：法碼天平
一、能快速補充企業所需人才
企業經常面臨乙個崗位的人員，不敢調動，也不敢提拔，因為一旦這個人提拔後，就沒有其他人能接替他的工作。當企業有成熟的人才生產線時，就能夠實現人才複製化，為企業源源不斷提供人才，解決企業人才斷層的困境。
二、能標準化培養人才
很多企業在人才培養方面，採用老帶新，師傅帶徒弟的模式，這樣的人才培養方式往往讓新人帶著老人的烙印。將新人調往其他地區或崗位，人才就無法正常發揮其能力，根本不利於企業標準化建設。當企業通過人才生產線培養人才時，就是他的文化、工作方法等具有團隊的特徵，能夠讓企業管理和運營具有持續性。
三、人才生產線可以避免選拔和晉公升的不公平性
師傅帶徒弟，難免會出現個人感情化因素，在人才選拔和晉公升時，會出現人為因素，會讓其他員工感覺不公平。而人才生產線，會通過公平公正的培訓，給每乙個人機會，讓優秀的人脫穎而出，營造公平競爭，能者上，庸者下，保護強者淘汰弱者的氛圍，能為企業真正挖掘出優秀的人才。
企業如何建立人才生產線呢？象飛田認為企業應該從以下幾個方面入手：
1、入職培訓
企業要建立完善的新人入職培訓體系，包括新人入職要培訓什麼內容、培訓多長時間、達到什麼標準、不達標如何處置等。
2、技能培訓
企業要針對每個崗位提煉出該崗位所需具備的能力和知識，針對性的開發培訓課程，並有計劃的'對在崗人員進行培訓。
3、管理培訓
企業要針對管理層人員開設管理類知識和技巧的培訓課程，提公升管理人員的專業水平。
4、員工職業生涯培訓。
企業要引導所有員工對自己的職業生涯進行規劃，員工的職業生涯規劃與企業發展規劃相匹配的話，就會長期的留住優秀人才。
5、培訓要系統化
企業要結合企業現狀和未來發展規劃，制定適合的培訓機制、培訓計劃，開發系列的培訓課程，通過系列課程將企業對人才的期望，有效的轉嫁到員工身上，實現人才複製化。
小企業應該如何培養人才和留住人才？
4樓：宇宙峰
第一 提高企業的企業文化和凝聚力，對於老員工有好的福利政策；還有，作為自身要能以心換心，多與他們交流，知道他們的心理動態，及時做好他們的工作。
我不認為這是個行得通的做法，因為現在有多少人可以向人開啟心扉？尤其是向上級說出自己真實的想法，這點真的很難做到，就算是真的向你說出他自己的真實的想法，也大多是他們臨時的想法或當時的低層的需求。
第二 .在瞭解了員工需求的基礎上，認真地與員工進行交流溝通。
當然，企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕鬆的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。
同時，我想乙個企業要想發展必須要注重企業文化的建設，團隊精神的建設。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。
留住員工要從各方面、各階段開展工作！
最後 在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉公升，這會讓老員工感到公司對其的期望。 留人有道，細節做起，人性化管理留住有用的人才。
包含三個部分：首先是確定有關鍵貢獻的人才，這個部分主要的工作就是對人才進行職能的細分，並強調高績效人才的區別；第二個部分是優化獎勵機制以確保對每個員工組計劃的恰當平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工並予以肯定，為員工提供清晰的職業發展規劃，因為發展和成長機會對高績效人才日趨重要。阿。
5樓：文道長青
第。
一、招來的人要非常認可公司的事和文化，這樣他才能真正的幹。
第。二、激發員工的潛力，讓員工成長，讓員工充滿意願，培養員工在提出問題的同時提出解決方案的能力。
第。三、讓員工意識到公司找他來就是來解決問題的，誰能解決問題誰就能有更大的發展。
第。四、讓員工感覺到他們是在為自己的夢想努力，而不是為老闆的。
第。五、讓員工知道如果遇到問題就說是別人的問題他自己就會立刻原地踏步，簡稱自殺。
第。六、讓一部分優秀的員工先富起來，老闆不是每天在解決問題，要考慮更遠的方向，讓員工自主做事。
第。七、讓員工知道他們如果不提出問題就是對他們自己的不負責任，時間長了他們就會喪失提問題的能力，這樣他們的未來就會很渺茫，如此做的話員工就會積極的提問，提問的時候他們就會想如何解決問題，這樣他們的意願就會增強，公司也會不斷的發展，人才也能留住。
6樓：水惟
留人的四大關鍵：
1、組織的遠景規劃，以及跟員工有什麼關係。
2、激勵機制，最好是員工持股計劃。
3、領導者的情感和領導者言行一致。
4、感覺留人：①公平性；②工作和生活的平衡性；③幫助解決員工私人問題；④企業形象帶來的榮譽感。
思考留人：1、列5個跟你最久的名單。
2、分析他們為什麼跟你久的原因。
3、你曾經做了什麼事讓他留下來。
4、下一步怎麼做才能繼續讓他留下來。
5、列5個非常認同你卻離開的名單。
6、分析他為什麼走掉的原因。
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