勞動仲裁中用人單位和用工單位有什麼區別

1樓：青檸喲喲

勞動仲裁中用人單位和用工單位的區別為用人單位與勞動者間是屬於勞動關係，而用工單位與勞動者間則屬於勞務關係。

在勞務派遣法律關係中，勞務派遣公司就屬於用人單位，與被派遣的勞動者間成立勞動關係;而實際使用被派遣的勞動者的單位則屬於用工單位，其與勞動者間屬於勞務關係而否勞動關係。

萬一發生勞動糾紛，用工單位需負連帶責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定，“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。

勞動者與勞務派遣單位或者用工單位發生爭議時，可將勞務派遣單位和用工單位作為被告，提起仲裁或訴訟申請。如果僅是起訴用工單位一方，因為用工單位對勞動者繳納社保、支付工資的法律義務，由此發生的爭議，仲裁院或法院一般不予受理。

2樓：匿名使用者

根據《勞動合同法》的規定，用人單位和用工單位的區別主要在於：用人單位與勞動者間是屬於勞動關係，而用工單位與勞動者間則屬於勞務關係。

如：在勞務派遣法律關係中，勞務派遣公司就屬於用人單位，與被派遣的勞動者間成立勞動關係；而實際使用被派遣的勞動者的單位則屬於用工單位，其與勞動者間屬於勞務關係而否勞動關係。

3樓：勇敢爬牆的黑三

你的勞動關係在用人單位，你與用人單位之間使用勞動法和勞動合同法；你與用工單位之間是勞務關係，適用一般民法通則，例如侵權與損害賠償等等；

4樓：匿名使用者

兩者是處理勞動爭議的不同途徑，仲裁是司法程式，與法院審理程式一致；投訴是行政程式，是勞動部門通過行使行政執法權為勞動者維權。仲裁裁決較準確，但需通過一裁二審，時間長，同時勞動者往往需要找**人，成本高。投訴不僅可以為自己維權，同時對用人單位存在的違法行為會一併查處，相應的也為其他勞動者維護了權益。

事業單位聘用制員工與單位發生糾紛，應當勞動仲裁還是人事仲裁

5樓：小肥肥

選擇人事仲裁。

人事爭議仲裁辦法與機構適用於地方事業單位與其工作人員之間因人事關係的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和地方有關規定應當仲裁的其他人事爭議。

你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用的程式、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。

擴充套件資料：

人事仲裁的處理程式

當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，並按被申請人數遞交副本。

仲裁委員會收到仲裁申請書後，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當書面通知當事人，並說明不予受理的理由。決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人並組成仲裁庭。

被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁程式的進行。

仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。

調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁庭成員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。

調解書經雙方當事人簽收後，即發生效力。調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。

仲裁應當**進行。當事人協議不**，或者仲裁庭認為不宜**的，可以書面仲裁。

決定**處理的，仲裁庭應當於**前5日內將**時間、地點等書面通知當事人。仲裁申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席仲裁。

當事人應當對自己的主張提供證據。

仲裁庭認為有必要的，可以自行收集證據。

只有經過質證認定的事實，才可以作為仲裁的證據。

當事人在仲裁過程中有權進行辯論、辯論終結時，首席仲裁員或者獨釺仲裁員應當徵詢當事人的最後意見。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見可以記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理，可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執行。

仲裁庭應當在裁決作出後5日內製作裁決書。裁決書應當寫明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、仲裁費用的負擔和裁決日期。裁決書由仲裁庭成員簽名並加蓋仲裁委員會的印章。

裁決書一經送達，即發生效力。

仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情複雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

當事人參加仲裁活動可以委託一至二人**。委託他人**的，必須向仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。

6樓：

你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程式、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。