1樓：阿維子
新員工的高薪可以吸引人才，給公司注入新鮮血液。此外，我們通常對新員工寄予更高的期望，認為他們比老員工更有創造力，帶來新技術，更有可能提高公司的績效。此外，給新來的人的薪水包括他的潛力。
員工的收入增長可分為清算期和積累期兩個階段。清算期是你第一次加入公司時的會議，現有的經驗、能力和潛力被打包在一起進行清算。
累積期是清算後收入沒有明顯增加的時期。新老員工的收入差異很大，因為新員工處於清算期，老員工處於積累期。對於新成立的部門，公司願意從老員工中吸收人才，但事實上情況很少如此。
你有沒有遇到過這樣的情況:通常，老員工沒有足夠的熱情和精力去學習新的技能或適應新的部門，或者他們有意願但需要很長時間，效果無法保證。為了開展這項業務，最好直接僱傭幾個高薪的人。
如果新來的人負責，一些老員工甚至會讓新來的人尷尬，並說服其他部門不要合作。
新員工擁有老員工沒有的工作技能和經驗、思維方式和改革魅力。老員工對公司面臨的問題不太敏感，因為他們已經在公司呆了很長時間，沒有勇氣改變。新員工是不同的。
從專業人士和局外人的角度來看，他對企業的問題很敏感，能夠進行徹底的改革。因為老員工長時間呆在同乙個環境中，與新員工相比，他們士氣低落，努力爭取上級支援的想法也淡化了。與此同時，他所掌握的知識只對這家公司有用。
如果你離開公司，你需要學習一段時間，你可能找不到合適的工作，大多數人可能沒有勇氣這樣做，所以你呆得越久，你就越不能離開公司。那公司為什麼要給你加薪？
2樓：雲梔雨下
因為小時工只能拿到小額的錢，但是老員工還有很多福利。
3樓：
這樣的原因可能是因為他們只是乙個小時工，所以說是為了來應急的。
4樓：乙個酸的檸檬
因為他們是按小時來計算的，所以說**會高一點。
5樓：鹹魚的夢想
因為這樣的話，才會有更多的人去給餐廳幹小時工。
為什麼老員工薪資比新員工高？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
在企bai業中確定人員薪資標準du通常會同時考慮以下兩zhi方面的
dao影響因素：
1、所任崗位
回的崗位價答
值。常體現為處於不同職級薪級的崗位，對應的薪酬標準區間不同，崗位價值（即職級薪級）越高的崗位，對應的薪酬標準區間金額數值越高；
2、在崗人員的崗位勝任度水平。即是依據崗位勝任素質、能力、技術、知識、工作經驗等任職資格要求，在崗人員匹配要求的程度越高，對應的薪酬水平越高。
同一企業中，認同企業價值、工作技能嫻熟的老員工經驗足、資歷深、沉澱久，常會在企業各個系統、部門中成為骨幹、得以重用，在崗位職級（特別是崗位層級）和崗位工作勝任能力（骨幹和中堅力量）上相對新入職員工具有優勢，這種重要度、經驗能力的優勢，自然也會體現在薪資水平上。
再有，很多企業會基於對員工長期服務企業忠誠度的認可，在薪資結構中設定司齡工資等與服務年限對應的薪酬專案，這在一定程度上也增加了新老員工之間的收入差異。
7樓：匯課寶
現在甚多公司的人員流動都會
比較大，尤其是小公司，因此用人單位會比較重視老員回工，畢竟老員工相
答對而言更穩定一寫，為公司付出也更多一些，而新員工，尤其是剛畢業的學生，很多都不太固定，經常跳槽什麼的。當然也會有一些職位，公司相關人才比較緊缺，而你剛好又擅長那一行，公司也會重用你的，而且工資也不一定比老員工低。
8樓：圈外同學
新員工比老員工薪資高有兩點
1 市場的變化
新員工比老員工掌握新技能
2 公司調薪速度趕不上市場人才**的浮動
9樓：繁榮昌盛新中國
你好，很高興為你解答問題，
老員工薪資比新員工高主要是
由工資係數，工齡補貼這些方面
由此產生的差距！
10樓：陳寧方正
老員工薪資高是應得的，人家付出辛勤的汗水的時候，不知道你在那裡讀書，新入職的新人別心理不平衡。假如你爸媽是老員工你還會這樣問嗎？大度很好的。
11樓：負灬忄卩
覺得你心已經涼了，說什麼也沒什麼用了要不厚起臉皮去找領導說，說了就能版解決問題，所權有問題都能解決，問題是你回去說嗎？如果不說就只能忍著。這是個社會現象，4年前的老員工本科學歷甚至更低，現在的學歷高了，剛畢業的也有各方面要求，也不缺乏像有走後門的子弟的情況，工資給的高點你們不平衡也是正常的。
不帶新同事的問題，我覺得也很正常，我遇到好多不帶新同事的人，心情可以理解，但是容易得罪人。不好說誰誰誰就是誰家小誰，呵呵不深說了啊！我說的有點莫能兩可，如果一定要說點什麼——找領導吧：
工作要開開心心工作，解決問題要乾乾脆脆解決，天天壓抑著自己，賺了錢也不開心，何苦呢？！如果領導實在沒法解決問題，那就跳了唄，樹挪死人挪活，看你的勇氣有多大，對自己的心心有多大了！！！不多說了，祝你好運
12樓：seo小白
如果新員工比老員工工資高的話，老員工怎麼留得住呢？
新員工的薪酬比老員工高，為什麼
13樓：ofweek人才網
新員工bai工資比老
員工工資高的du情況有以zhi下幾種：
第一種，新員工與老dao員工的崗位專不同，工作內容不同，新員工屬的崗位內容屬於高工資範疇，而老員工的崗位內容屬於想對低收入的範疇；
第二種，該公司的薪酬制度，對於學歷、專業技術等有要求，且是和工資掛鉤的，新員工學歷比老員工高，專業技術級別也有，並且是高階技工，那麼新員工的工資當然比老員工的高；
第三種，老員工因在公司年限較長，已經屬於閒職情況，而新員工生龍活虎，業績比較高，所以工資也會高；
第四種，兩者同樣的崗位，同樣的工作內容，但是新員工比老員工努力，業績突出、提成高，所以整體公司就會高了。
綜上幾種情況是新員工比老員工工資高，也是為什麼高的原因。
14樓：圈外同學
新員工比老員工薪資高有兩點
1 市場的變化
新員工比老員工掌握新技能
2 公司調薪速度趕不上市場人才**的浮動
為什麼新員工工資比老員工高？
15樓：夏一陣風
新員工的工資是根據當前的工資水平給的，工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。
老員工的工資是按你入職時的工資水平給的，按理說每年都應該根據你的能力提公升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那只是按理說，有些企業老闆不到萬不得已不會輕易漲工資，原因就不用我多說了吧。
面臨這種情況人和人的表現不同。
有些人主動找老闆談話，老闆八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想，總之一句話告訴你好日子在後頭，先忍著點。
有些人會考慮跳槽，因為你之前的工資低於平均水平，跳槽後的工資更接近當前的水平。這時老闆大多會漲工資挽留你，因為找人接替你的工作的成本更高，還有不確定性，老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老闆心灰意冷，很難挽留。
當然，以上的論述都是建立在一定的基礎上：
你的能力在當前的用工市場上確實高於你目前的工資水平。
你的老闆確實只是個小農意識的守財奴。（如果你的老闆確實有能力並愛戴你們，只是因為企業當時處於艱苦創業時期，就另當別論了。工資不是衡量你收穫的唯一標準。）
企業對員工價值的衡量分兩條線：專業水平和業績
1. 專業水平代表著你從事這一崗位的綜合能力，除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的範圍內。
很多公司往往通過職級系統實現，通過工作年限，技術考核，甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分，根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外乙個作用是他其實作為你在整個行業人才市場上的估值，公司給你這個級別，通常認為你在人才市場上也是這個級別，公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。
如果新來的員工基本工資比你多，說明企業對你的專業水平，也就是人才市場的價值低估了。
2. 業績就是一段時間內你對企業的實際貢獻。專業水平像考試。
在有的體系下，專業水平高的員工對企業實際貢獻不一定多，人家有可能評級時拿出來用一用，平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業水平的工作熱心，對不對口的工作應付。業績就是為了應付專業水平標準的不足誕生的。
通常應先業績的是領導對你工作量、kpi指針對現有系統的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業績比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強，比你有責任心了。
從職業成長的角度講，專業水平的提公升和業績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業績而沒有專業水平提公升，可能隨著業務的難度曾大就應付不來了；有專業水平而不貢獻業績，對企業來說相當於養了一位專家，或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發現薪資不平衡，應該馬上檢查以上兩點。
如果沒問題的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞了。這種情況並不少見：
即使在大型網際網路公司，有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事，你的上司甚至對你的職級都並不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取，沒有其他辦法。
16樓：圈外同學
新員工比老員工薪資高有兩點
1 市場的變化
新員工比老員工掌握新技能
2 公司調薪速度趕不上市場人才**的浮動
17樓：巖姐說
新員工工資比老員工工資高的情況有以下幾種：
第一種，新員工與老員工的崗位不同，工作內容不同，新員工的崗位內容屬於高工資範疇，而老員工的崗位內容屬於想對低收入的範疇；
第二種，該公司的薪酬制度，對於學歷、專業技術等有要求，且是和工資掛鉤的，新員工學歷比老員工高，專業技術級別也有，並且是高階技工，那麼新員工的工資當然比老員工的高；
第三種，老員工因在公司年限較長，已經屬於閒職情況，而新員工生龍活虎，業績比較高，所以工資也會高；
第四種，兩者同樣的崗位，同樣的工作內容，但是新員工比老員工努力，業績突出、提成高，所以整體公司就會高了。
綜上幾種情況是新員工比老員工工資高，也是為什麼高的原因。
18樓：手機使用者
遇到這種情況，往往是hr有hr的苦衷，老員工有老員工的委屈：hr面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性範圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始，經歷企業內部較系統的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的「火箭速度」來得快而容易。
從對企業的貢獻上來講，老員工心中往往也存在著「沒有功勞也有苦勞」的想法，其對公司業務的了解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心裡產生不平衡也在所難免。
新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：
1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才，對於公司開拓業務，提公升技術和管理水平，通過引進他們來培養一大批專業人員，是非常必要的。
2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從乙個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。如企業面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進一些外部人員，將不合適的人員調崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑症治好，就是借助新進人員的手來推動公司變革。
3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。
4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那麼被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。
5、企業想當然地認為，老員工比較穩定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，採用「細水長流」的方式。
6、由於企業的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司採取進來時工資高，先把人招進來再說，後續採用微調或者不調薪的薪酬政策。
建議：1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的乙個重要參考因素，建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
4、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
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就是找兼職是吧，我已經找過這方面的資訊，揚州的寶寶熊連鎖，是個快餐店，那裡面經常招小時工哦，還有時代附近的kfc，麥當勞也經常招，你進去直接問要不要兼職就可以拉。還有些咖啡店什麼的也要兼職的，還有超市，揚州的大潤發可以去看看，裡面有需要 的產品，可以做的，然後還有手機 都是不錯的選擇的，呵呵，這些是...
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