1樓：霸氣航行天下
協商一致就可以，如果不同意就不行。
2樓：匿名使用者
必須和勞動者協商一致，因為調整崗位和工作地點，已經屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；且用人單位不得在女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。否則就屬於違法解除勞動關係，勞動者可以收集證據到勞動監察大隊投訴或到勞動仲裁委員會申請仲裁。
根據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據《女職工勞動保護特別規定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
休完產假，公司要求調動崗位，我可以不服從嗎
3樓：火山
調崗屬於變更勞動合同內容，需要協商一致，單方面變更，可以不服從
公司能否強制調動職工異地工作和解除勞動合同？
4樓：之何勿思
1、公司無權強行調動員工去外地工作，勞動合同裡關於工作地點和工作場所都屬於法定合同必備條款，如果工作地點變更了，用人單位依法應與員工協商變更合同條款，協商達成一致的，可以變更，如果不能達成一致，員工可以要求解除勞動合同，並獲得補償；
2、如果解除合同，個人覺得補償金應該按14年（25-11）計算，因為之前11年已經依法補償過了。
擴充套件資料：
用人單位不得解除勞動合同的情形
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
(六)法律、行政法規規定的其它情形。
附：《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協調不能就變更勞動合同達成協議的。
公司強制調動到異地工作合法嗎
5樓：我是小小
不合法。約定工作地點範圍過大被判沒約定。
【原因】：對於工作地點的變更問題，《勞動合同法》強制規定了應當適用協商一致的原則。據此，只要勞動者的實際工作地點與勞動合同簽訂時約定的地點有所不同，雙方就要進行一次協商，並且簽署書面協議。
如果協商不好，或者之前的勞動合同對工作地點約定不規範，單位將面臨輸官司，甚至雙倍賠償勞動者。
首先對工作地點的變更型別進行劃分。具有重大影響的變更已超出勞動合同約定的範圍屬於區域變更，如從某乙個省變更到另外乙個省，或從約定的某個城市變更為別的城市，這種變更屬於對勞動合同內容的變更，應按《勞動合同法》規定，由單位和勞動者協商一致後方可變更。
而短期的、不會給勞動者帶來重大影響的變更。這種變更屬於因工作任務的性質或為了完成工作任務發生一些變動，如為了完成某項工作需要外派到外地去學習、出差等等。該類變更無需單位與勞動者協商，直接由單位根據經營管理的需要進行安排。
其次，根據工作性質，對工作地點的範圍約定應區別對待。對於外勤工作的工作地點的約定，如單位銷售人員、採購人員、售後服務人員等，這類勞動者的工作性質決定了其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務。
同時，應允許單位根據經營需要，對外勤人員的工作地點作出合理的調整。而對內勤工作的工作地點的約定，如單位行政人員、生產線工人等，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。如對該類人員的工作地點進行變更，應當經雙方協商一致。
6樓：匿名使用者
約定工作地點範圍過大被判沒約定
對於工作地點的變更問題，《勞動合同法》強制規定了應當適用協商一致的原則。據此，只要勞動者的實際工作地點與勞動合同簽訂時約定的地點有所不同，雙方就要進行一次協商，並且簽署書面協議。如果協商不好，或者之前的勞動合同對工作地點約定不規範，單位將面臨輸官司，甚至雙倍賠償勞動者。
首先對工作地點的變更型別進行劃分。具有重大影響的變更已超出勞動合同約定的範圍屬於區域變更，如從某乙個省變更到另外乙個省，或從約定的某個城市變更為別的城市，這種變更屬於對勞動合同內容的變更，應按《勞動合同法》規定，由單位和勞動者協商一致後方可變更。而短期的、不會給勞動者帶來重大影響的變更。
這種變更屬於因工作任務的性質或為了完成工作任務發生一些變動，如為了完成某項工作需要外派到外地去學習、出差等等。該類變更無需單位與勞動者協商，直接由單位根據經營管理的需要進行安排。
其次，根據工作性質，對工作地點的範圍約定應區別對待。對於外勤工作的工作地點的約定，如單位銷售人員、採購人員、售後服務人員等，這類勞動者的工作性質決定了其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務。同時，應允許單位根據經營需要，對外勤人員的工作地點作出合理的調整。
而對內勤工作的工作地點的約定，如單位行政人員、生產線工人等，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。如對該類人員的工作地點進行變更，應當經雙方協商一致。
7樓：濟南盈科律師事務所
單位強行變動員工工作地點，需要這麼做
未經本人同意強制將員工調到外地工作，具體描述如下。
8樓：
工作崗位即工作內容，是《勞動法》第十九條及《勞動合同法》第八條、第十七條規定的勞動合同必備條款之一。但用人單位往往認為安排勞動者的工作崗位是其固有的權力，用人單位就可以說了算，總是要求勞動者必須無條件的服從用人單位的工作調整。這種錯誤的觀念既剝奪了勞動者與用人單位協商一致約定工作崗位的權利，也滋生了用人單位隨意調整勞動者工作崗位的現象，甚至個別地方還出現了「博士生掃廁所」的個案。
《勞動合同法》第三十五條明確指出，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
故用人單位調整勞動者工作崗位，必須要與勞動者協商一致，否則就應認定用人單位單方變更勞動合同的行為不合法。這裡還需要提醒用人單位和勞動者的是，當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內作出書面答覆。逾期未作出書面答覆的，視為不同意變更勞動合同。
==雖然勞動法解釋四第11條說可以不用書面，但是有乙個要求：1個月的實際履行才行，即為你換地方乙個月沒有反對，就視為你同意變更勞動合同……
綜上所述，你最好堅守陣地不去外地，盡快向勞動監察大隊反映問題；
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