1樓：andrew偉儼
工資是由以下幾部分組成的：勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條規定：「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
」需要注意的是，合同中的「工資收入」的約定，一般不包含「延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資」。
以下收入不屬於工資範圍：根據《意見》第53條規定，(1)單位支付給員工個人的社會保險福利費用，如：養老保險費、醫療保險費、失業保險費、生活困難補助費等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費、翻譯費及國家規定發放的創造發明獎等。
員工知道了這條規定，在雙方約定工資條款時，若用人單位將車貼、誤餐補助等福利費用納入工資總額，顯然違法，員工可予以糾正，若用人單位在工資條款中沒寫明獎金，那麼員工最好要求在工資條款中寫明獎金的分配方式，以免發生爭議時口說無憑。
工資應每月支付一次，支付日期由用人單位與員工在勞動合同中約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核週期兌現工資的員工，用人單位應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核週期滿時結算。
，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬
終止或解除勞動合同時，應一次性付清工資。就是說，在終止、解除勞動合同時，應按規定辦理退工手續，開具退工單；開具退工單後，一次性全部付清員工應得的工資。如果員工與企業之間在退工時有其他未處理完的經濟糾紛或應予賠償等事宜，經協商不能達成一致意見的，可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。
企業不得剋扣應付的工資。
2樓：帳號已登出
勞動合同約定的工資一般在沒有註明的情況下是稅前工資，扣除五險一金自己負擔部分和個稅部分才是到手工資。勞動合同中有註明的除外。
勞動合同沒有寫明工資是不是不合法？
3樓：qq的勾k先生
《勞動合同法》規定勞動報酬是勞動合同中的必備條款。
根據《勞動合同法》：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4樓：匿名使用者
不違法。
1，勞動法規定，對約定工資不明的合同，參考該公司同等崗位員工的薪水，當然職工有權可以和單位重新協商，但對於約定工資不明，確實沒有法律規定說是不合法的。
2，只要公司是按時發工資的，而且確實和周圍人的工資差不多的，總工資也不低於當地最低工資標準的，想投訴該企業也比較難的，但為了勞動者保障權益，建議平時多收集自己在該單位工作的證明以防有一天公司不給工資等情況出現。
3、法律依據《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動法規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。
這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印製的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：
可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。
5樓：匿名使用者
你難道以前沒有工作經驗麼、。？ 新員工條例上本來就沒有關於工資的。我工作這麼多次 都是口頭提的。
6樓：匿名使用者
1，勞動法規定，對約定工資不明的合同，參考該公司同等崗位員工的薪水，當然職工有權可以和單位重新協商，但對於約定工資不明，確實沒有法律規定說是不合法的2，只要公司是按時發你工資的，而且確實和周圍人的工資差不多的，總工資也不低於當地最低工資標準的，你想投訴該企業也比較難的，但為了你的保障權益，建議平時多收集自己在該單位工作的證明以防有一天公司不給你工資等情況出現
7樓：828如履薄冰
可以的，勞動合同可以不寫明工資具體金額
8樓：大姐姐
勞動合同上一般都要寫明工資是多少的。
合同書上沒有寫明工資待遇算是完整合同嘛?具有法律效力嘛？
9樓：匿名使用者
合同完整不完整沒有法律上的意義，你這個合同必然是成立的，是有法律效力的，這點沒有疑問。但是你不寫待遇以後自然會有麻煩。
10樓：大眾法寶
根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動合同期限；
4.工作內容和工作地點；
5.工作時間和休息休假；
6.勞動報酬；
7.社會保險；
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動報酬條款是勞動合同的必備條款，應當在勞動合同中明確約定。如果未約定或者未明確約定勞動報酬條款的勞動合同無效，同時事實上用人單位與勞動者之間也未有其他約定工資的形式，那麼這當然產生無效勞動合同的一切法律後果。
根據《勞動合同法》第81條之規定，用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
約定了勞動報酬條款，但是約定不明確，該如何處理？根據《勞動合同法》第11條之規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
根據《勞動合同法》第18條之規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
11樓：長治劉義峰律師
你好，不是完整合同，但具有法律效力；證明你與用人單位之間的勞動關係確立了；
對於工資待遇這一部分你們可以另行協議，如果協議不成，執行企業內相同工作工種崗位人員的工資水平來認定，同工同酬是一項勞動法基本原則。
12樓：金果
勞動報酬條款是勞動合同的必備條款，應當在勞動合同中明確約定。如果未約定或者未明確約定勞動報酬條款的勞動合同無效。
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第十七條 勞動合同的內容
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動合同沒有寫明具體工資是多少，只寫了約定按公司薪酬制度執行，薪酬制度從未見過，加班費應如何計算？
13樓：匿名使用者
勞動合同法規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
勞動合同法規定，工資不能低於當地最低工資標準，加班費也應該按不低於最低工資標準計算，各地標準不一樣，可以查一下你所在地區的最低工資標準是多少。
14樓：
按合同約定辦，簽字等同於認可
勞動合同裡面沒有寫工資，是否違法？
15樓：躬耕皖江
這種情況是違法的。依據中華人民共和國勞動合同法的第十七條規定勞動合同應當具備勞動合同期限、工作內容和工作地、勞動報酬、社會保險等九大要素。該九類要素為勞動合同的必備條款，同時用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
另勞動合同法第十八條規定對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
單位與勞動者未約定離職的條件如培訓、保密等有關的違約金時，勞動者需要提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同且無需承擔違約金的賠償責任。
擴充套件資料：
勞動者單方解除勞動合同的條件：
1、勞動者與用人單位協商一致的；
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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猛者張也 約定工資是受法律保護的，基本工資只是個人工資構成的一部分。基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資 結構性工資的話是崗位工資 基礎工資 津補等。合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80 勞動合同法 第二十條 勞動者在試用期的工資不...